Какви дисциплинарни санкции има право работодателят да прилага: видове, приложение

Трудно е да се намери идеален служител, поради което периодично се появяват нарушения, които засягат работата на цялата търговска структура или част от нея. Какво да правя Не уволнявайте служителите, ако са извършили незначителни нарушения, нали? Но не можете да затворите очи за това. Какво да правим в този случай? Дисциплинарните действия идват на помощ. Какви са те? Какви дисциплинарни санкции има право работодателят да прилага съгласно трудовото законодателство?

Обща информация

Всички тези въпроси имат ясни отговори. Те трябва да бъдат адресирани към Кодекса на труда. В него се посочва, че за неизпълнение или неправилно изпълнение на работа от служител работодателят има право да налага дисциплинарни наказания от следните видове:

1. Забележка (обикновено устна).
2. Порицание.
3. Уволнение, ако има подходящи основания.

Но списъкът не се ограничава до това. Други видове дисциплинарни санкции, прилагани от работодателя спрямо служителите, са установени от федералните закони, както и от устави и разпоредби за определени категории работници, например служители на реда. Но ако няма регулаторна рамка, не могат да се прилагат други видове санкции.

Как изглежда поръчката за кандидатстване?

Въпреки че работодателят може да прилага различни дисциплинарни наказания спрямо служителите, все пак има определена процедура, чрез която всичко това се прави. Първоначално е необходимо да поискате писмено обяснение от служителя. Това трябва да се направи преди предприемането на дисциплинарни мерки. Работодател, който пропуска този етап, може да бъде разочарован, когато служителят обжалва решението си въз основа на неспазване на процедурните правила. В случай на отказ от подписване се съставя акт за това. Ако служителят не иска да дава обяснения, това не е пречка за последващото прилагане на наказанието. В този случай трябва да се вземат предвид редица ограничения:

1. Дисциплинарното наказание трябва да бъде наложено навреме не по-късно от един месец след откриване на нарушението. В същото време времето на заболяването, пребиваването във ваканция и периодът, необходим за формиране и отчитане на възгледите на представителния орган на служителите, не се вземат предвид.
2. Дисциплинарни действия след 6 месеца от датата на нарушение не са приложими. Според резултатите от одита, одита или финансово-икономическия одит - срокът се измества на две години след комисията. Наказателното производство не е включено в тези срокове.
3. За едно нарушение може да бъде наложено само едно дисциплинарно наказание.

Какво следва?

И така, преминава първият етап с получаване на обяснения. Тогава се взема решение за възстановяване. За легитимирането му се създава заповед или инструкция на работодателя. Той се отнася до прилагането на определено дисциплинарно наказание. След това се прехвърля на служителя за подписване. Три дни са предвидени за това. Ако той откаже, тогава следва да бъде съставен акт за това.

Служителят може да обжалва дисциплинарните действия, получени в държавната инспекция по труда. Като алтернатива - органи, специализирани в индивидуални трудови спорове. Освен това възстановяването може да бъде отменено от работодателя. Но не по-късно от година от датата на прилагането му.

Можете да действате по собствена инициатива и по искане на служителя или на неговия непосредствен ръководител (представителен орган на служителите). Последният може да поиска допълнително разследване на нарушението. А законът предвижда, че работодателят няма право да отказва. Той трябва да проведе допълнително разследване, като докладва резултатите си на представителния орган. Вярно, това се отнася само за проучване на дейността на ръководителя на организацията и неговите заместници за нарушения на закона и нарушаване на колективните трудови договори. Преди да приложи дисциплинарни действия, работодателят трябва внимателно да проучи всички точки, за да не вземе грешно решение. В крайна сметка това може да бъде скъпо.

Законодателна рамка за привличане

Най-важният и важен документ по този въпрос е Кодексът на труда. Именно в него е предписано правописа на служителите на организацията за дисциплинарна отговорност. Той изследва какви нарушения могат да бъдат извършени, както и как изглежда самият процес. Отклонението от установената рамка може да се тълкува като нарушение на Кодекса на труда.

В Кодекса на труда има информация кои дисциплинарни наказания работодателят има право да прилага, независимо от какъв район става въпрос. Например, за обикновен магазин, броят на опциите е ограничен до забележка, порицание и уволнение. Докато за правоприлагащите органи са избрани цяла дузина. Тоест, при наличието на специални условия на работа, редът, сроковете и видовете могат да се променят. Не забравяйте за заповедта на работодателя за прилагане на дисциплинарни действия, защото ако не е, тогава нарушението не се брои и човек може да обжалва (например уволнение) в компетентните структури. И често това води не само до отмяна на решението, но и до заплащане на глоби, както и заплати за цялото време, което човек не е работил.

Отделно си струва да припомним ролята на синдикатите, които имат право да наблюдават спазването на съществуващото трудово законодателство. Те могат да действат като инициатор за дисциплинарни действия срещу ръководството, техните заместници и административните структури. Това е уточнено във втората част на член 195 от Кодекса на труда. В същото време е осигурено тясно сътрудничество по този въпрос. Работодателят има право да налага дисциплинарни наказания до уволнение. Той информира заявителя за своето решение (професионална комисия).

За особеностите на правния процес

Въпреки доста широко внимание Кодексът на труда не описва подробно процедурата. Това често води до нарушаване на трудовите свободи и правата на служителите. Следователно дисциплинарното производство трябва да се разглежда именно като правоотношение. В него основните участници са работодателят и служителят. Съдържание - права и задължения на страните. Освен това се случи така, че законодателството основно фиксира правния статут на работодателя. Въпреки че не бива да мислите, че служителят е съкратен в права.

Например, не можете да подпишете заповедта (заповедта) на работодателя относно прилагането на дисциплинарни действия. Това действие автоматично поставя служителя в противопоставяне и несъгласие, което засилва позицията му в трудовия спор. Трябва също да се отбележи, че този факт: служителят действа като пълноправен (в рамките на дисциплинарно производство) предмет на отношенията. С други думи, той има право да се запознае с материалите, които го обвиняват в нежелано поведение на работното място, да формира и представя своята оценка на предоставената информация, да изисква събирането на нови данни. В някои случаи той може да поиска одит, да започне одит на финансови и икономически дейности и дори да привлече одитори, ако това помогне да се реши въпросът с неговата невинност.Така че можете да използвате услугите на специалисти, предоставяни от съюза.

Необходимостта от усъвършенстване на законодателството

На първо място е необходимо да се спомене спецификацията на дисциплинарното производство. За целта можете да използвате подзаконовите и местните разпоредби. Подобна практика и нужда е характерна като пример за бюджетните организации. Различни ведомства и министерства работят по разработването и одобряването на процедурата за провеждане на вътрешен одит и, ако е необходимо, с последващи дисциплинарни действия. Нормативните нормативни актове имат подробна процедура, която определя състава на комисията, органа, как да се изготвят резултатите от одита. В същото време се подчертават редица елементи, характерни за определен етап.

Трябва да се има предвид, че елементарните правоотношения са дискретни. С други думи, те се състоят от определени части и се прекъсват във времето. Например, правото на служителя да се запознае с документацията и да обжалва действията на дисциплинарната комисия е свързано със задълженията на работодателя да предоставя цялата искана информация и да разглежда жалби. Всичко това може да бъде на всеки етап. В същото време подобни факти не изключват системния характер на процеса, както и единството на правата и задълженията на неговите участници.

Универсална схема

Нека да разгледаме едно общо и цялостно приложение. За удобство разбиваме схемата на етапа:

• Първи етап. Първоначално ръководството получава предложение на служителя да даде писмено обяснение на обстоятелствата, които показват нарушение на установената вътрешна рутина на организационната структура. Ако има отказ, след два работни дни трябва да съставите акт за това. Този документ съдържа такива данни: място и дата, пълно име и длъжността (на служителя и лицето, участващо в него), кратко описание на предполагаемото нарушение на дисциплината, предложение за обяснение и не получаване на съгласие за него, обяснение какво точно е нарушението.
• Втори етап. Работодателят (като опция негов пълномощен представител като началника на отдела за персонал, заместник-директор по персонала) получава от непосредствения ръководител на интересуващия работник всички необходими документи, потвърждаващи нарушение на дисциплината. Освен това се иска неговото становище относно подбора на определено дисциплинарно наказание, което е необходимо при обстоятелствата.

Оценка и обработка на данни

Следните стъпки изглеждат така:

• Третият етап. Материалите, които са събрани по време на разследването на нарушението, се оценяват. Въз основа на тях се взема решение дали служителят е виновен за дисциплинарно нарушение.
• Четвъртият етап. Преди работодателят да нареди дисциплинарни действия срещу служител, трябва да се вземе решение относно тежестта на нарушението, както и смекчаващите ви обстоятелства.
• Петият етап. На този етап работодателят упражнява правото, предвидено в първата част на член 192 от Кодекса на труда, а именно прилагането към нарушителя на вътрешния трудов график на дисциплинарна мярка или ограничения чрез други средства за въздействие. Ефективността на предприетите действия до голяма степен зависи от този етап. Следователно да се свежда същността му изключително до наказание е неоправдано както от теоретична, така и от практическа гледна точка. Най-важното е възпитателното влияние. Той се влияе от личността на служителя и нивото на професионалната му подготовка, както и от правната и моралната култура. Това е сложен и отговорен процес и подценяване е да се подготви пътят за бъдещите проблеми на работодателя. Така че понякога е достатъчен разговор с лидера.И може да бъде такова, че процесът ще доведе до конфронтация не само със служителя, но и с екипа на първичната продукция.

Завършване на процеса и избрани технически точки

И последният етап:

• Шестият етап. Получената документация се подготвя и обявява. Например, заповедта на работодателя да приложи дисциплинарно наказание се обявява за целия екип или само за един служител, който съдържа информация за неговото неправилно поведение и наказание. След това той има три дни да подпише от датата на публикуването. Ако служител откаже да се запознае с него, тогава в съответствие с шестата част на член 193 от Кодекса на труда се съставя акт. Неговите подробности са подобни на документа, разгледан на първия етап.

Говорейки за това какви дисциплинарни наказания работодателят има право да прилага и процедурата за тяхното прилагане, две точки не могат да бъдат игнорирани:

1. Обжалване пред компетентните органи.
2. Предсрочно прекратяване на наказанието.

За да обобщим

Така беше разгледано какви дисциплинарни наказания работодателят има право да прилага. Списъкът на наказанията, които са позволени да се прилагат, в повечето случаи е ограничен до три варианта.

Следователно, като говорим за това, какви дисциплинарни действия работодателят няма право да прилага, достатъчно е просто да се позове на трудовото законодателство. Въпреки че не трябва да забравяме, че ако се извършва специална дейност (например в структурата на правоприлагането), списъкът се разширява. За всички останали случаи работодателят има право да прилага следните дисциплинарни наказания:

1. Забележка.
2. Порицание.
3. Уволнение.

Глоби, обезщетение, допълнително натоварване - всичко това не са дисциплинарни санкции, следователно е невъзможно да бъдат наложени под този прикритие, защото това се счита за незаконно действие.