Днес спазването на Кодекса на труда е една от ключовите области на дейност на много предприятия. С развитието на пазарните отношения, правната грамотност на работещото население нараства, ролята на социалното партньорство се засилва, Във връзка със затягането на държавния контрол върху защитата на правата на тази категория граждани все повече възникват индивидуални и колективни трудови спорове. На следващо място, ние разглеждаме тези отношения по-подробно. 
Обща информация
Във връзка с новия етап на икономическо развитие е изключително важно както служителите, така и работодателите, както и представителите на различни структури да познават текущите стандарти на труд. Постепенно колективните трудови спорове стават част от не само икономическия, но и социалния живот. Правото на тях е установено в чл. 37 от Конституцията. Процедурата за разрешаване на колективен трудов спор е залегнала в съответния федерален закон. Член 46 от Конституцията предвижда правото да получи съдебна защита на свободата и правата, както и да обжалва решения и поведение (бездействие или действия) на длъжностни лица и упълномощени органи.
Понятието за колективни трудови спорове
Определението е дадено в ТС. В съответствие с него колективните трудови спорове представляват открито разногласие между служители и работодатели (или представители на двамата). Причини за конфликт могат да бъдат промени и установяване на производствени условия (включително заплати), сключване, допълване или изпълнение на договори, споразумения. Причината може да бъде отказът на работодателя да вземе предвид мнението на избраната представителна организация на работниците в процеса на разработване и последващо прилагане на местните разпоредби. Решаването на колективни трудови спорове се извършва от упълномощен съдебен орган. Това обстоятелство показва фундаменталната разлика между тази категория конфликти и разногласия, които се разрешават от участниците в правните отношения независимо. Това предполага, че колективните трудови спорове възникват в допълнение към общите обстоятелства и от взаимодействия от организационен и управленски тип. Конфликт от този характер е разногласие относно установяването на нов или прилагането на съществуващ закон, който е предвиден в Кодекса на труда, по споразумение, споразумение, договор. 
особеност
Процедурата за разрешаване на колективен трудов спор предвижда установяването на момента, в който конфликтът започва. Счита се за броя на съобщенията от работодателя (представител) относно отхвърлянето на определен брой или всички изисквания на служителите наведнъж или неговото несъобщаване на решение в рамките на срока, определен със закон. Отправната точка е и числото, с което протоколът на конфликта е съставен по време на преговорите. Трябва да се отбележи, че фактът на възникване на разногласия не се счита за колективен трудов спор, стига да има възможност да се разрешат самостоятелно. При неговото отсъствие прибягвайте до помощта на помирителните процедури.
учебни предмети
Законът определя страните по колективен трудов спор. Те са:
- Представители на работниците. Те представляват органите на сдруженията и синдикатите, които имат право съгласно Хартата да изразяват мнението на колектива.Те могат да бъдат и любителски групи, сформирани на конференция (среща) на служители на предприятие, неговия клон или друго звено.
- Представители на работодатели. Това могат да бъдат ръководители на предприятия или други лица, упълномощени от Устава на дружеството, или органи на асоциации на висши управленски организации.
Процедурата за решаване на колективен трудов спор предвижда участието на синдикатите от страна на работниците. Съответният закон "За професионалните сдружения" предвижда няколко термина. По-специално има категории като:
- Първична профсъюзна организация.
- Всеруски професионален съюз.
- Междурегионален синдикален комитет.
- Всеруска асоциация на синдикатите.
- Съюзно тяло.
- Междурегионална асоциация на асоциациите на синдикатите и други.
класификация
Колективните трудови спорове се различават по няколко критерия. Така че, в съответствие с тяхната природа, има разлики:
- По въпроса за промяна или установяване на производствени условия, обстоятелства за споразумения по проблемите на живота и дейността на персонала, сключване или изменение на договори, споразумения.
- Относно прилагането на нормите на ТС, условията на споразуменията.
В съответствие с правоотношението разграничете:
- Конфликти, произтичащи от взаимодействието на персонала на организацията, институцията, предприятието с администрацията (работодателя).
- Несъгласия, произтичащи от правните отношения на синдикалния комитет с работодателя.
- Конфликти с широк обхват. Те възникват от правните отношения на публичните партньори, които са на по-високо ниво от предприятие, организация, институция.
Както става ясно от горните категории, всички спорове от колективен трудов характер са разногласия в областта на социалните партньорства. Конфликтиращите образувания са персонал, асоциации на работодатели и работници, както и техните асоциации, представлявани от упълномощени представители на териториално, секторно, регионално, федерално ниво, директно в предприятието или организацията. 
Процедурата за решаване на колективен трудов спор
Както бе споменато по-горе, началото на конфликта съвпада с момента, в който работодателят отказа да изпълни изискванията на служителите, предложени на конференция или общо събрание. Исковете на работниците и техните представители се предявяват в съответствие със съответния федерален закон. На първо място, тези изисквания трябва да бъдат формулирани и представени на конференция или среща. Последният се счита за компетентен, ако присъства повече от половината от целия персонал на предприятието. Конференцията се признава за такава, ако в нея участват най-малко 2/3 от общия брой избрани делегати. На заседанието се одобряват номинации на упълномощени представители. С тяхното участие колективните трудови спорове се уреждат, когато ръководството отхвърля изискванията на служителите. Претенциите на персонала от представителната асоциация трябва да бъдат декларирани писмено и изпратени първо на работодателя. От този момент може да се започне помирително производство с участието на съответната комисия. Колективните трудови спорове също се разглеждат в арбитраж.
Помирителна процедура
Това е пряко разглеждане на колективните трудови спорове. Целта на тези мерки е да разрешат разногласията. Решаването на трудовите спорове може да се извърши на няколко етапа, с една или друга последователност от процедури. Събитията могат да бъдат 1-, 2- и 3-етажни. Това означава, че само комисията може да участва в процеса или тя с посредник или арбитраж, или тя, представител и временен орган. Трябва да се каже едновременно, че процедурата на едноетажно помирение се счита за задължителна за всички. Останалото обикновено се прави със съгласието на участниците. 
Помирителна комисия
Принципът на неговото формиране е равенството на страните. На практика това се проявява чрез създаването на комисия от същия брой представители от служители и работодатели. Този принцип е напълно съобразен с международните стандарти. Така че, въз основа на клауза 2 от Препоръката на МОТ (1951 г.) във всеки орган, предназначен да провежда помирителни процедури, формирани смесено, е необходимо да се включат същия брой представители на работници и работодатели. Броят на членовете на комисията се определя в съответствие с мащаба на конфликта и сложността на изискванията. Така че сумата може да варира от 2 до 5 от всяка страна. Представителите трябва да са добре запознати със същността на проблема и да овладеят изкуството на преговорите. Една от основните задачи на комисията е да помогне на участниците в разногласията да намерят взаимно задоволително решение на въпроса въз основа на конструктивни преговори и в съответствие с принципа на равенство. 
Важни точки
Никой от участниците в разногласието не може да избегне участието в помирителната процедура. Всяко такова събитие се провежда в предвидените от закона срокове. Въпреки това, ако е необходимо и по съгласие на страните, те могат да бъдат променени (разширени). Не е установена давност за колективни трудови разногласия. В подкрепа на изискванията, зададени от работодателя, служителите имат право да провеждат стачки, пикети, демонстрации, митинги, срещи в съответствие със закона. Помирителната комисия, арбитражът, представителите и посредниците на участниците, както и услугата за сетълмент, трябва да прилагат всички законови методи за отстраняване на конфликта.
Задължителен етап
Както бе споменато по-горе, разглеждането на спора е от комисията. Правилата за осъществяване на това събитие са установени в чл. 402 търговски център. Помирителната комисия е съвместно създадена от страните орган на равни начала в 3-дневен период от началото на несъгласието. Образованието му трябва да бъде формализирано със съответната Заповед на ръководителя на предприятието, както и с решение на представители на работници, които делегират упълномощени от събранието на служителите. Броят на участниците се установява в съответствие със споразумението на конфликта. Страните не могат да избегнат създаването на комисия. В противен случай производството се провежда като част от арбитража. Помирителната комисия може да разгледа спора в рамките на пет дни (работници) от датата на издаване на Заповедта. Решението, взето от избрания орган, се приема в съответствие със съгласието на страните в конфликта и се записва в протокола. Този документ е задължителен. Ако не е възможно да се постигне съгласие в резултат на работата на комисията, страните продължават процедурата с участието на посредник или (и) във временно действащ упълномощен орган. 
арбитраж
То се формира от Службата за разрешаване на конфликти и от страните по несъгласието. Срокът за създаването му е не повече от 3 дни от приключване на производството от помирителната комисия. Трудовият арбитраж не трябва да включва представители на конфликтни участници. В този случай работодателят с подходящо решение подготвя създаването на органа, неговите регламенти и персонал, както и на органа. Трудовият арбитраж се образува, ако страните по разногласието са подписали споразумение за задължителното изпълнение на своето решение. Тази разпоредба на Кодекса на труда позволява на работниците да започнат стачка, ако след дейностите на комисията не е постигнато споразумение за ангажиране на посредник и образуване на арбитраж.
