Руското трудово право започва да се оформя през 19 век. По онова време беше много очевидно, че регулирането на работните отношения с граждански разпоредби е изключително неефективно. Държавата трябваше да се намеси в ситуацията, която се случи на пазара на труда. 
Първи стъпки
Вътрешната система на трудовото право започва своето формиране с приемането на отделни разграничени закони. Те определят определени ограничения върху правомощията на работодателите. Именно чрез тях са защитени трудовите права на най-уязвимите работни групи - деца и жени.
Постепенно законодателството започна да придобива чертите на кодификацията. Това се доказва от някои норми на трудовото законодателство, чието съдържание е насочено към осигуряване на интегрирано регулиране на работните отношения. Най-значимият резултат от предреволюционния етап на кодификация е Хартата за индустриален труд от 1913 г. Първият правен акт, който се отнася до условията за приемане на хора в промишлени предприятия, беше наредбата, уреждаща отношенията между собствениците на фабрични заведения и работниците, които идват при тях. Одобрен е през 1835г. Регламентът съдържаше важно предписание, че влизането в работни отношения трябва да се основава на доброволчество. Това обаче сложи край на свободата на договаряне. Преди изтичането на срока, споразумението не можеше да бъде прекратено. Изключение бяха случаите на неизпълнение на задължения от служители или нарушаване на дисциплината. Тези обстоятелства дават право на работодателя да уволни работника. Регламентът предвиждаше и рутинни правила в рамките на предприятието. Те бяха задължителни за всички служители.
Системата на трудовото право в съветско време
През първите месеци от съществуването на СССР бяха приети редица законови изисквания. Тези норми на трудовото законодателство бяха насочени към регулиране на социалните отношения в сектора на работната заплата. По-специално бяха приети Указът на Съвета на народните комисари за установяване на 8-часов ден, Наредбата за ваканциите и Указът за бременни жени и раждане. Така започна да укрепва трудовото законодателство. Трудов договор е предвиден в съответния регламент от 2 юли 1918 г. Той установи условия на труд и тарифи за неговото изплащане. Тези и други правни актове станаха основа, на която се формира трудовото законодателство. Впоследствие са систематизирани трудов договор, фирмени правила и други разпоредби. В резултат на това през декември 1918 г. е приет един от най-важните документи. 
Трудово право: Кодекс
В резултат на систематизирането на разпоредбите беше приет единен закон. В първия си раздел Кодексът е създаден за всички граждани, с изключение на лица под 16, над 50 години и които са загубили трудоспособността си поради болест или нараняване, трудово задължение. Привличането на хора към предприятията се осъществяваше с помощта на дистрибуторски отдели. В същото време трудовият договор като основа за възникване на трудово правоотношение беше забравен за няколко години. През 1922 г. на 30 октомври е приет вторият сборник от нормативни актове. Новият кодекс възниква в контекста на икономическа политика, която признава свободата на предприемачество и частна собственост. Това законодателно събрание беше коренно различно от предишното. Неговата основна особеност беше разпоредбата за доброволно наемане на персонал. В същото време новият кодекс позволява да се ангажира трудова заетост в изключителни случаи.Това например включваше борбата с последиците от природно бедствие, изпълнението на държавните задачи с недостиг на работна ръка и т.н.
Предвоенни години
През този период трудовото законодателство отново е реформирано. Неикономическата принуда за работа беше въведена отново. Наред с това правото на уволнение по лична молба беше значително ограничено и отговорността за неправомерно прехвърляне в друго предприятие и напускане на работа бе затегната.
През 1940 г. е въведено наказателно наказание за отсъствие без основателна причина, което се разбира като всяко забавяне или преждевременно прекратяване на работа повече от двадесет минути преди края на деня. През 1941 г. на 18 януари са приети Примерни правила, установяващи вътрешната рутина в предприятията. Гаранциите в областта на стандартизацията на плащанията, почивката и работното време и решаването на колективни спорове значително намаляха. На работодателите беше забранено да повишават заплатите и да подобряват условията на труд. Във военно време отново се въвеждат трудови услуги и мобилизация.
Съвременни реалности
През 2001 г. на 30 декември е приет 4 Кодекс на труда. Работата по неговия проект продължи около десет години. Оригиналното издание беше публикувано за преглед и обсъждане. Това беше направено, за да се вземат предвид интересите и потребностите, които имат субектите на трудовото законодателство - работници, работодатели, синдикати. По време на развитието на проекта бяха ратифицирани няколко конвенции. Всички те са свързани с регулирането на отношенията в работната сфера. Новият законен кодекс се основава на международните принципи на трудовото законодателство. В резултат на това бяха уредени такива важни въпроси като безопасността и хигиената на работното място, равното третиране и равните възможности за мъжете и жените и други.
Работни отношения
Те представляват предмета на трудовото право. Тази категория включва 9 вида взаимоотношения:
- Насърчаване на заетостта и настаняването в определено предприятие.
- Работните отношения на работодателя и служителя относно условията и използването на труда. Основният вид взаимодействие в тази област е професионалната дейност на служител в предприятието в съответствие с функцията, договорена с него при изпълнение на дисциплинарни инструкции. Трудовите отношения съществуват за всички работници, които ежедневно изпълняват индивидуална задача в общия работен процес при определено производство и са членове на екипа. Тези отношения отразяват волевата част на взаимодействието на лицата във връзка с факта, че те престават и се появяват по съгласие на страните.
- Относно организацията на професионалната дейност и нейното управление.
- Относно социалното партньорство, колективното договаряне и споразуменията за социално партньорство, договарянето.
- За повишаване на квалификацията, преквалификацията и обучението на работниците директно в това предприятие.
- Да се гарантира взаимодействието на контролните и надзорните органи с администрацията на предприятието за справяне с въпросите на защитата на труда и спазването на Кодекса на труда.
- Отговорност на работодателя и служителя за вреди, причинени на предприятието по вина на която и да е страна.
- За участието на синдикатите и работниците в създаването на подходящи условия на труд и прилагането на разпоредбите на Кодекса на труда в предвидени от закона случаи.
- Чрез решаване на колективни или индивидуални спорове.
Източници на трудовото право
Те варират в зависимост от правните форми, в които са въплътени общообвързващи разпоредби и други правила, произтичащи от държавата. Източниците на трудовото право са специални актове. Те са закони, укази, укази и други разпоредби. Те са призовани да регулират трудовите отношения и да са свързани пряко или произтичащи от тях. Тази категория включва също местните актове на работодателите и самите служители.В този случай говорим директно за трудовия договор, който се сключва при приемане в предприятието. Тази категория включва и различни видове споразумения, приети на различни нива (от общо до тарифно). Те се основават на двустранно сътрудничество с организации на работодателите и работниците чрез техните представители, на тристранно - с участието на държавни органи. Тези споразумения и колективният договор също се наричат актове за социално партньорство.
Диференциация на законодателството
Предвид спецификата на различните икономически сектори и непроизводствената сфера, механизмът за регулиране на работните отношения се характеризира с широка област на разпространение на правната база. Тя обаче не обхваща горните актове. Принципите на трудовото законодателство, въз основа на които съществува такова разграничение, са дадени в действащия Кодекс на правните изисквания. Тази ситуация е отразена в заглавията на статиите от Митническия кодекс. И така, чл. 5 се обозначава като "Трудово законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото законодателство." Това ясно показва разликата. 
Понятието трудово законодателство и законодателство не съвпадат. Те обаче споделят една обща собственост. И това, и другото действат като източници на закон. Елементите от последната категория, както беше споменато по-горе, се различават в зависимост от правните форми, в които са въплътени общообвързващи предписания и други разпоредби, произтичащи от държавата или приети чрез споразумения директно в предприятията. Това от своя страна означава, че терминът „източници“ е по-широк от „законодателство“, тъй като включва както него, така и други правни актове.
видове
Източниците на трудовото право включват преди всичко Конституцията. Този документ, приет през 1993 г., има най-високата правна сила. Конституцията е надарена с пряко действие. Основният закон установява разпоредби, определящи понятието трудово право. Конституцията залага началните принципи, присъщи на всички сектори. Това се отнася за работния сектор. След основния закон Кодексът се счита за най-важният документ, регулиращ трудовите отношения. Това е кодифициран правен код.
Конституцията провъзгласява приоритета на международно признатите регламенти за правата на човека пред държавното право. В съответствие с Общата декларация, приета през 1948 г., други основни актове, свързани със сферата на работните отношения, общите разпоредби следва да бъдат отразени в националната правна рамка. В сравнение с рецептите, принципите се считат за по-стабилна категория. На всеки етап от развитието на държавата тя има свои характеристики и отразява същността на промените в сферата на работните отношения. Наред с това принципите остават основни принципи за последващо формиране на законодателство.
Характеристики на структурата
Категорията източници на трудовото право има определени характеристики. По-специално, тя включва специално и общо законодателство. Последното се прилага в цялата страна за всички служители. Специалното законодателство отразява различията в стандартите. Тя се прилага за конкретни работни категории. Общите разпоредби се уреждат от наличието на специални актове, които отчитат спецификата на условията и характера на професионалната дейност, както и физиологичните характеристики, които субектите на трудовото право (непълнолетни, жени) и други отличителни черти, които съществуват обективно и се признават от държавата като основание за разграничаване. 
Цялата структура е разделена директно на закони и подзаконови актове. Структурата включва законови разпоредби, които се приемат от федералните и субективни органи на държавната власт на страната.Заедно с Кодекса на труда, предметът на трудовото законодателство се регулира от Федералния закон "За заетостта", относно основите на защитата на трудовата дейност, колективните трудови договори, разрешаването на спорове, минималната работна заплата и профсъюзите. От особено значение са регионалните разпоредби. Тези актове регулират социалното партньорство, дейността на синдикатите и т.н.
Колективни договори
Те също регулират предмета на трудовото право. Действието им се осъществява във връзка с държавни актове, както и предписания и резолюции на общинските власти. Колективните споразумения включват договори и договори, сключени след преговори. страни в социалното партньорство. Въпреки факта, че те не се приемат от държавните органи, те съдържат регулаторни разпоредби. През последните години предметът на трудовото право се регулира и от нови споразумения - тарифни, общи, междусекторни, регионални, териториални и други. Те се сключват на двустранна или тристранна основа и изразяват взаимодействието на социалното партньорство между представители на работодателите и служителите. Третата страна може да бъде съответната правителствена агенция.
Местни актове
Работодателите и служителите могат да участват в създаването на разпоредби, които законодателно фиксират трудовото законодателство на Руската федерация чрез представители. Местните актове трябва да включват:
- График на персонала.
- Условия за бонус.
- Правила на компанията.
- Длъжностни характеристики.
- График на смени и други.
Онези местни актове, които могат да влошат условията на труд на служителя по отношение на законодателството или ако са приети в нарушение на процедурата за отчитане на становищата на представителния работен орган, не се прилагат. В този случай тези разпоредби са невалидни. Това означава, че актът не поражда правни последици от момента на публикуването му.
Признаването за недействителност е от компетентността на Конституционния съд. В този случай обаче не могат да се вземат предвид местните актове. Във връзка с това би било по-правилно да се каже, че такива разпоредби се признават за нарушаващи правата на работниците, а не по жалба на заинтересованите лица от инспекцията по труда или от съда. Трябва да се отбележи, че в някои организации не се извършва разработването на местни актове. Това се дължи не толкова на нежеланието на работодателите да правят това, колкото на незнанието за процедурата за приемане на такива разпоредби. В резултат на това се счита за препоръчително да се разработят приблизителни (препоръчителни, моделни) нормативни актове, от които работодателите да могат да се ръководят.
Положение на работниците
Значителна разлика в структурата на източниците на трудово право от тази в други сектори е, че в първия има разпоредба за „не влошаване на условията“ на професионалната дейност. Това означава, че акт с по-малка юридическа сила не може да влоши положението на служителя в сравнение с по-висок акт. Освен това подобряването на условията на професионална дейност не може да действа като противоречие.
