Трудовите отношения са най-важният аспект от развитието на всяка организация. Доколко те спазват закона, доколко те отразяват социално-икономическите интереси на работодателя и служителя, до голяма степен отразяват успеха на държавната политика в областта на политическото управление и развитието на националната икономика. Следователно законодателната регламентация на трудовите отношения в Руската федерация е достатъчно строга. Каква е спецификата на съответните комуникации? Какви правни актове са пряко свързани с регулирането на трудовите отношения в Русия?
Определение на трудовите отношения
Първо, нека да определим същността на въпросния термин. Трудовите отношения са социални комуникации, които се основават на споразумение, сключено между работодателя и служителя, в съответствие с което първият се задължава да извърши определена работа срещу заплащане, гарантирано от втория. Освен това подходящото взаимодействие на тези субекти трябва да се осъществява в съответствие с нормите на законите. Работодателят може да действа, ако следвате нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, както физическо, така и юридическо лице. Служител - само физическо лице (или група от лица).
Трудовите отношения са тези комуникации, които се извършват в съответствие с писмен договор. Не е разрешено устно сключване на договори между служителя и работодателя в Руската федерация. Работодателят може да разреши на служителя да започне работа без подписан договор - но в рамките на 3 дни след като специалистът започне дейността, трябва да бъде съставен съответният документ (както и необходимите приложения към него). Значението на писмения договор е особено очевидно във факта, че законодателството на Руската федерация предвижда доста висока защита на служителите срещу евентуални уволнения.
Съдържанието на съответния тип правоотношения най-често се свежда до факта, че служителят е длъжен да извършва работа по своята специализация - получена в университет или друга образователна институция. Особеностите на позицията на дадено лице могат също да предопределят специфични права и задължения за служителя.
Осъществяването от нает специалист по трудова дейност като правило включва неговото подчиняване на вътрешните трудови разпоредби, установени от организацията (и на практика също и на установените традиции, например в аспекта на корпоративната култура). Рядко се случва служител сам - по правило той взаимодейства с екип. В този случай организацията може да приеме колективен трудов договор - което може също да предполага появата на допълнителни права и задължения в дадено лице.
Субекти и обекти на трудовите отношения
Някои изследователи идентифицират субекти и обекти на трудовите комуникации. Първите включват работодателя и служителя. Правният статус на първия, както отбелязахме по-горе, може да бъде различен - физическо лице, юридическо лице. Какво се отнася за обектите на трудовите отношения? Обикновено изследователите считат за такива професионалните знания, умения, лични качества на служителя, които му позволяват да се реализира на работното място и да отговори на очакванията на работодателя. Работодателят плаща преди всичко за тях.
Съдържание на трудовите отношения
Ще изучим такъв аспект като съдържанието на трудовите отношения.Структурата му е формирана от два основни компонента - това са правата и задълженията на субектите, участващи в съответните комуникации. Освен това тяхното специфично съдържание може да се промени с течение на времето - както в резултат на вътрешни корпоративни промени, така и поради законодателни изменения. Това може да предопредели значителни промени в действителното изпълнение на отговорностите на служителя или, например, появата на нови права. Но ако разгледаме основните компоненти, които формират съдържанието на трудовите отношения, тогава можем да различим тяхната следваща комбинация.
Най- отговорности на работодателя най-често включват:
- своевременно изплащане на заплати на служителя;
- осигуряване на служителя с отпуск, отпуск по майчинство, отпуск по болест;
- подпомагане на реализирането от служител на редица граждански права (например за получаване на приспадания от данък върху собствеността чрез предоставяне на необходимите документи, като например 2-NDFL сертификат).
Основни права на работодателя:
- получават от служителя резултати от работата, които са в съответствие с условията на договора, нуждите на компанията;
- дават необходимите инструкции на служителя;
- прилагат предвидените в закона механизми за засилване на трудовата дисциплина
От своя страна правата и задълженията на служителя като цяло произтичат от елементите на трудовото правоотношение, които разгледахме по-горе. Някои юристи смятат, че служителите могат да разчитат на права, които допълват тези, базирани на задълженията на работодателя. Кое например? Това може да е правото на правна защита, предоставено от държавата. Могат да се подчертаят и други примери. По-специално, правото на социална справедливост (изразено като опция при получаване на заплата не е по-ниско от това на същите специалисти, както и при изпълнение на трудови задачи в обем, не повече от това, което правят колегите във фирмата).
Критерии за влизане в трудови отношения
Трудовите отношения са вид комуникация, в която може да участва най-широкият кръг от граждани. Съществуват обаче редица законови ограничения за включването на определени категории лица в този процес. Така например, установеният в Русия възрастов минимум за гражданин, който официално да влезе в трудови отношения, е 14 години, освен това само при условие, че участието на лицето в подходящите комуникации е одобрено от родителите му, както и ако работата не пречи на обучението му. Независимо, без тяхното съгласие, гражданин на Руската федерация може да започне работа само на 16. Това правило има и някои изключения. Така че децата под 14 години могат да бъдат актьори, да участват в циркови спектакли - също със съгласието на родителите и ако това нанесе вреда на здравето им.
В някои области на икономиката можете да работите само от 18-годишна възраст - например в предприятия, където трябва да работите в вредна индустриална среда. Подобно ограничение е зададено и за обществени услуги. Може да се отбележи, че списъкът на отраслите, за които човек трябва да е навършил 18 години, е одобрен на ниво федерални правни актове. Работодателят няма право да влиза в трудови отношения с граждани, които са признати за юридически некомпетентни. Също така забрана за лице като нает служител може да наложи съд на лице.
Квалификационни изисквания
Влизането в трудови правоотношения може да бъде ограничено поради изискванията за квалификация. Този критерий характеризира различни области - медицина, образование, спорт, енергетика, индустрия и др. Например, за да работи като учител, човек трябва да отговаря на критерии като висше образование или необходимите квалификации, които да отговарят на стандартите, включени в тарифните квалификации източници.
Граждански и трудови отношения
Отношенията, основаващи се на сключване на гражданскоправни договори, могат да бъдат достатъчно близки до трудовите. По този начин, поради липса на правни познания, много граждани могат да работят по съответните договори и дори да не подозират, че не са наети по Кодекса на труда на Руската федерация - основният закон, чрез който държавата осъществява правно регулиране на трудовите отношения. Какво причинява сходството на гражданските договори с договори, сключени в съответствие с нормите на Кодекса на труда на Руската федерация?
На първо място, действителното съдържание на работата, извършена от лицето, подписало споразумението, алтернативно на труда, може да съвпада с дейностите на служителите - като опция, на една и съща фирма. Факт е, че законодателството на Руската федерация определя критериите за разграничаване между дейности във формат, който е в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, и този, който се извършва съгласно гражданското законодателство, са много повърхностно определени. Много работодатели в крайна сметка се възползват от това. Защо?
Факт е, че при сключването на граждански договори работодателят няма онези задължения, които са характерни за трудовите договори, съставени съгласно нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, в частност - стабилно изплащане на заплати, отпуск за отпуск, отпуск по болест, отпуск по майчинство. Въпреки това много служители не са против такава схема поради факта, че те от своя страна също нямат редица задължения към работодателя, които са предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация, по-специално спазването на ясен работен график, трудовата дисциплина и подчиняването на изискванията на ръководството.
Отбелязваме обаче, че законите, чрез които държавата осигурява правно регулиране на трудовите отношения в Руската федерация, изрично забраняват сключването на граждански договори за работодатели в случай, че работата по този договор е идентична с тази, характерна за наетите служители, или много близо до нея. Затова работодателите - както и онези служители, които са съгласни да работят по съответната схема - трябва да взаимодействат внимателно в рамките на гражданските договори. Всъщност това правило има за цел да засегне точно такива безскрупулни работодатели, които използват липсата на правни познания на служителите си в свои интереси.
outstaffing
Разнообразието от гражданскоправни отношения може да бъде изненадващо - схема, при която компанията всъщност позволява на хора, които са сключили трудов договор с друго юридическо лице, да работят. По-точно фирмата по принцип не е длъжна да проверява как са фиксирани правните отношения на съответния специалист с неговия работодател, основното е, че тя получава възможността да общува с човек, който има необходимите знания и квалификации.
Обърнете внимание, че подобна схема за организиране на правоотношения между работодателя и предприятието, изпълняваща определена трудова функция, ще бъде забранена от руското законодателство от 2016 г. Тя обаче се практикува постоянно в много други страни. В редки случаи, ако дейностите на организацията, която оспорва, отговарят на редица законодателни критерии, комуникацията, близка до съответната схема, все още ще бъде възможна в Русия. Но в общия случай държавата очаква от организациите да сключват договори със служители в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация.
Източници на правото в трудовите отношения
Нека разгледаме по-подробно как държавата законодателно регулира трудовите отношения. Основният регулаторен акт тук, както отбелязахме по-горе, е Кодексът на труда на Руската федерация. Други значими източници са Конституцията на Русия, президентските укази, правителствените укази, актовете на изпълнителната власт. В някои случаи съдебните решения, по-специално Пленумът на въоръжените сили на РФ, могат да бъдат приравнени с източници на закон, въпреки че формално те не съответстват на такъв статус.Трудовите и трудовите отношения също могат да бъдат регулирани на ниво регионално и общинско законодателство. Основният критерий тук е, че съответните правни актове не трябва да противоречат на федералните. Трудовите отношения в организацията могат да се регулират от местни източници - изпълнителни заповеди, инструкции, договори. Те също не трябва да противоречат на регулациите с по-голяма юридическа сила - общински, регионални и федерални.
Може да се отбележи, че гражданските договори не се прилагат за тези, които са регулирани от трудовото законодателство. Основният източник на закон за съответните комуникации е Гражданският кодекс на Руската федерация. Следователно евентуални спорове между работодателя и служителя, подписали договора от въпросния тип, ще бъдат решавани не с участието на Rostrud, а в гражданско производство. Освен ако, разбира се, говорим за ситуация, при която работодателят в нарушение на изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация е сключил граждански договор със служителя, когато действителното съдържание на работата е много близко или напълно отговаря на критериите за дейностите на лице, наето съгласно Кодекса на труда на Руската федерация. Тоест, когато в действителност комуникациите са труд. Правни отношения - в сферата на взаимодействие между работодатели и служители руската държава регулира доста строго.
Нещо повече, това състояние на нещата не е характерно за всички страни. Има щати, в които например дори не е приет кодексът на труда - например САЩ. В резултат на това правният статус на служителите на американските предприятия може да се характеризира с много по-малка сигурност, отколкото ако човек в подобна позиция извършва дейности в Руската федерация.
Може да се отбележи, че Кодексът на труда на Руската федерация и други закони регулират трудовите отношения на работниците на всяка позиция, но в случай на обществена услуга специалните правни актове могат да служат като еднакво значими източници на закон, според които държавата управлява процесите в съответната индустрия , Същото може да се каже и за военната сфера. Разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация могат също да предполагат различно ниво на правна защита за обикновените специалисти и за ръководството на организацията, например по въпросите на уволнението. Уволнението на генералния директор на организацията предполага преодоляване по правило на по-голям брой правни бариери, отколкото при уволнение на специалист - по-специално това се отнася за последващи финансови задължения на компанията.
Социалният аспект на трудовите отношения
Много работодатели декларират желанието си да изградят социални трудови отношения със служителите. Каква е спецификата на този тип комуникация? Има няколко тълкувания на термина „социални трудови отношения“. В съответствие с преобладаващата интерпретация трябва да се разбира като комуникация, насочена към подобряване на различни аспекти на трудовата дейност на служителите - условия на труд, заплати, възможности за професионално развитие и кариерно израстване и появата на различни социални гаранции - за служителя и неговото семейство.
Някои изследователи предпочитат по-широко тълкуване на въпросния термин: например те смятат, че сферата на трудовите отношения винаги е социална по един или друг начин. Следователно съответният тип комуникация няма да се осъществява извън „социалния“ компонент в никакъв аспект. В този смисъл трудовите отношения не са уникално поле. В този контекст вероятно почти всеки вид правоотношения - в областта на политиката, правото, икономиката - също може да се счита за социален.
Има специалисти, които интерпретират въпросния термин като релевантен за такъв аспект като социалната справедливост - говорихме за това в началото на статията.Тоест служител, работещ в предприятието, трябва да може да извършва дейността си не при по-лоши условия от другите специалисти, да получава справедлива заплата - не по-ниска от тази на служителите със сходен опит и специализация и със същия обем като другите социални гаранции и други предпочитания.
Често трудовото правоотношение на работодателя и работника или служителя става обект на наблюдение на профсъюзите и други обществени структури, които заявяват своя интерес да защитават гражданите в статуса на служител от възможен легален тормоз на работодателя. Това може също да проследи разглеждания аспект на съответните комуникации. Ако синдикат участва във взаимодействието между работодателя и работодателя, това може да включва регулиране на социалните и трудовите отношения на ниво официални правни актове. Такива са например федералният закон № 10 от 12 януари 1996 г. Този източник регулира дейността на синдикатите.
Социални трудови отношения и законодателство
Законите, с които властите регулират трудовите отношения, не изричат директно изискванията, с които предприятието трябва да гарантира, че дейностите отговарят на „социалните“ критерии. Но някои юристи са в състояние да ги намерят, като анализират информацията за техните правни актове, която е рамкирана с други думи, но всъщност предполага задължението на работодателя да действа с „социален“ акцент.
Така например, задълженията на работодателя да предоставя отпуск по предварително одобрен график вече могат да се считат за пример за такива изисквания, както смятат изследователите. Някои от нормите на закона могат да имат съвещателен характер или да не предполагат сериозни санкции от страна на регулаторните органи за тяхното неспазване. Например, колективен трудов договор - като инструмент за допълнителна „социализация“ на комуникациите в рамките на дадена компания - не е задължително дружествата да се формират по закон, но силно се препоръчва да го направят - в случай че Държавната комисия по трудови отношения посещава, за да го провери.
