Quines sancions disciplinàries té l’empresari el dret d’aplicar: tipus, sol·licitud

És difícil trobar un empleat ideal, per tant es produeix una mala conducta periòdicament que afecta el treball de tota l’estructura comercial o part d’aquesta. Què fer? No acomiadar els empleats si han comès una mala conducta, oi? Però això no pot tancar els ulls. Què cal fer en aquest cas? L’acció disciplinària arriba al rescat. Què són? Quines sancions disciplinàries té dret a aplicar l’empresari en virtut del dret laboral?

Informació general

Totes aquestes preguntes tenen respostes clares. S’han d’adreçar al Codi del treball. Afirma que, en cas de no realitzar o realitzar un treball indegut per part d'un empleat, l'empresari té el dret d'imposar sancions disciplinàries dels següents tipus:

1. Observació (generalment oral).
2. Reprimir.
3. Acomiadament si hi ha motius adequats.

Però la llista no es limita a això. Un altre tipus de sancions disciplinàries aplicades per l'empresari als empleats s'estableixen per lleis federals, així com les cartes i regulacions per a determinades categories de treballadors, per exemple, els agents de la llei. Però si no hi ha un marc regulador, llavors no es poden aplicar altres tipus de sancions.

Com és l'ordre de sol·licitud?

Tot i que l'empresari pot aplicar diverses sancions disciplinàries als empleats, no obstant això, hi ha un procediment mitjançant el qual es fa tot això. Inicialment, cal sol·licitar per escrit una explicació a l’empleat. Això s'ha de fer abans que es prenguin mesures disciplinàries. Un empresari que no passi aquesta etapa pot quedar decebut quan l’empleat apel·li contra la seva decisió a causa de l’incompliment de les normes de procediment. En cas de denegació de signar, s'elabora un acte. Si l’empleat no vol donar explicacions, això no és un obstacle per a la posterior aplicació de la pena. En aquest cas, s’han de tenir en compte diverses restriccions:

1. S’ha d’imposar una sanció disciplinària puntual no més tard d’un mes després de descobrir-se la mala conducta. Al mateix temps, no es considera el moment de la malaltia, estant de vacances i el període que es requereix per formar i tenir en compte les opinions de l’òrgan de representació dels empleats.
2. No s’aplica l’acció disciplinària al cap de 6 mesos des de la data de la mala conducta. Segons els resultats de l’auditoria, de l’auditoria o de l’auditoria financera i econòmica: el termini es canvia a dos anys després de la comissió. Els processos penals no s’inclouen en aquests períodes de temps.
3. Per una mala conducta, només es pot imposar un càstig disciplinari.

Què després?

Així doncs, es passa la primera etapa amb l'obtenció d'explicacions. Aleshores, es pren la decisió de recuperació. Per legitimar-ho, es crea una ordre o instrucció de l’empresari. Es refereix a l’aplicació d’una determinada sanció disciplinària. Després es transfereix a l’empleat per signar-lo. Es destinen tres dies per a això. Si es nega, caldria elaborar un acte d'això.

L'empleat pot recórrer a l'acció disciplinària rebuda a la inspecció de treball de l'Estat. Com a alternativa: organismes especialitzats en disputes laborals individuals. A més, l'empresari podrà cancel·lar la recuperació. Però com a molt tard un any des de la data de la seva sol·licitud.

Podeu actuar per iniciativa pròpia i a petició de l'empleat o del seu supervisor immediat (òrgan representatiu dels empleats). Aquest últim pot demanar una investigació addicional sobre la infracció. I la llei estipula que l’empresari no té dret a negar-se. Ha de realitzar una investigació addicional, informant els seus resultats a l’òrgan de representació. És cert que això només s'aplica a l'estudi de les activitats del cap de l'organització i dels seus diputats per infraccions a la llei i violació dels convenis col·lectius. Abans d’aplicar accions disciplinàries, l’empresari ha d’estudiar detingudament tots els punts per no prendre una decisió errònia. Al cap i a la fi, pot resultar car.

Marc legislatiu per atraure

El document més important i important en aquesta matèria és el Codi del Treball. És en això que es prescriu la responsabilitat disciplinària de l’organització. Examina quina mala conducta es pot fer, i també com es veu el procés. La desviació del marc establert es pot interpretar com una violació del Codi del treball.

Al Codi del treball hi ha informació sobre quines sancions disciplinàries té l’empresari el dret d’aplicar, independentment de quin tipus d’àmbit es tracti. Per exemple, per a una botiga habitual, el nombre d’opcions es limita a remarcar, reprimir i acomiadar. Mentre que, per a les forces de seguretat, se'n seleccionen una dotzena sencera. És a dir, en presència de condicions especials de treball, l’ordre, els termes i els tipus poden canviar. No us oblideu de l’ordre de l’empresari d’aplicar accions disciplinàries, perquè si no és així, no es compta la mala conducta i una persona pot recórrer (per exemple, acomiadament) a les estructures competents. I sovint això resulta no només en l’anul·lació de la decisió, sinó també en el pagament de multes, així com en salaris durant tot el temps que una persona no ha treballat.

Per separat, convé recordar el paper dels sindicats, que tenen el dret de controlar el compliment de les lleis laborals existents. Poden actuar com a iniciador d’accions disciplinàries contra la direcció, els seus diputats i les estructures administratives. Això s’especifica a la segona part de l’article 195 del Codi del treball. Al mateix temps, es preveu una cooperació estreta en aquesta matèria legislativa. L'empresari té dret a imposar sancions disciplinàries fins a l'acomiadament. Informa al sol·licitant de la seva decisió (comitè professional).

Sobre les característiques del procés legal

Malgrat una consideració força àmplia, el Codi del Treball no detalla el procediment. Això sovint comporta una vulneració de les llibertats laborals i dels drets dels empleats. Per tant, el procediment disciplinari s’ha de considerar precisament com una relació jurídica. En ell, els principals actors són l’empresari i l’empleat. Contingut: drets i obligacions de les parts. A més, va passar que la legislació fixa bàsicament l’estat legal de l’empresari. Tot i que no heu de pensar que l’empleat retalla drets.

Per exemple, no podeu signar l’ordre (comanda) de l’empresari en l’aplicació d’acció disciplinària. Aquesta acció posa automàticament a l'empleat en oposició i desacord, cosa que reforça la seva posició en la disputa laboral. També cal destacar que aquest fet: l’empleat actua com a subjecte de relacions a ple dret (en el marc dels procediments disciplinaris). És a dir, té dret a familiaritzar-se amb els materials que l’acusen de conductes laborals indesitjables, a formar i enviar la seva valoració de la informació proporcionada per exigir la recollida de noves dades. En alguns casos, pot exigir una auditoria, iniciar una auditoria d’activitats econòmiques i financeres i fins i tot atreure auditors si això ajuda a resoldre el problema de la seva innocència.Així doncs, podeu utilitzar els serveis d’especialistes que ofereix el sindicat.

La necessitat de millorar la legislació

En primer lloc, cal esmentar l’especificació del procediment disciplinari. Per fer-ho, podeu utilitzar els estatuts i les regulacions locals. Una pràctica i una necessitat similars són característiques, com a exemple, per a les organitzacions pressupostàries. Diversos departaments i ministeris estan treballant en el desenvolupament i aprovació del procediment per realitzar una auditoria interna i, si cal, amb accions disciplinàries posteriors. Els actes legals reguladors tenen un procediment detallat, que estipula la composició de la comissió, l’autoritat, com es poden elaborar els resultats de l’auditoria. Al mateix temps, es destaquen diversos elements característics per a una determinada etapa.

Cal tenir en compte que les relacions jurídiques elementals són discretes. És a dir, consten de determinades parts i s’interrompen en el temps. Per exemple, el dret d’un empleat a familiaritzar-se amb la documentació i al recurs contra les accions de la comissió disciplinària està relacionat amb les obligacions de l’empresari de proporcionar tota la informació sol·licitada i plantejar-se queixes. Tot això pot ser en qualsevol moment. Al mateix temps, aquests fets no exclouen la naturalesa sistèmica del procés, així com la unitat dels drets i deures dels seus participants.

Circuit universal

Analitzem alhora una aplicació generalitzadora i completa. Per comoditat, trenquem l’esquema a l’escenari:

• Primera etapa. Inicialment, la direcció rep una oferta a l’empleat per donar una explicació per escrit de les circumstàncies que indiquen una violació de la rutina interna establerta de l’estructura organitzativa. Si es rebutja una denegació, després de dos dies hàbils s’haurà d’elaborar una actuació al respecte. Aquest document conté aquests detalls: lloc i data, nom complet i la posició (de l’empleat i de la persona implicada), una breu descripció de la presumpta violació de la disciplina, una proposta d’explicació i la no recepció del consentiment, una explicació de què és exactament la mala conducta.
• Segona etapa. L’empresari (com a opció, el seu representant plenipotenciari com el cap del departament de personal, el subdirector de personal) rep del responsable immediat del treballador d’interès tots els documents necessaris que confirmin una violació de la disciplina. A més, es demana la seva opinió sobre la selecció d’una determinada sanció disciplinària, que és necessària en les circumstàncies.

Avaluació i tractament de dades

A continuació es mostren els passos següents:

• La tercera etapa. S’avaluen els materials que es van recollir durant la investigació de la violació. A partir d’ells, es decideix si l’empleat és culpable d’un delicte disciplinari.
• La quarta etapa. Abans que l’empresari ordeni una actuació disciplinària contra un empleat, cal prendre una decisió sobre la gravetat de la mala conducta i les circumstàncies atenuants.
• La cinquena etapa. En aquesta fase, l’empresari exerceix el dret previst a l’article 192 de la primera part del Codi del treball, és a dir, l’aplicació a l’infractor del règim laboral intern d’una mesura disciplinària o restriccions per altres mitjans d’influència. L’efectivitat de les accions realitzades depèn en gran mesura d’aquesta etapa. Per tant, reduir la seva essència exclusivament al càstig no es justifica tant des del punt de vista teòric com pràctic. El més important és la influència educativa. Està influenciat per la personalitat de l’empleat i el nivell de formació professional, així com per la cultura legal i moral. Es tracta d’un procés complex i responsable, i subestimar-lo és preparar el camí per als futurs problemes de l’empresari. Així, de vegades és suficient una conversa amb el líder.I pot ser tal que el procés condueixi a l’enfrontament no només amb l’empleat, sinó també amb l’equip de producció primària.

Finalització del procés i punts tècnics seleccionats

I l’última etapa:

• La sisena etapa. La documentació resultant està preparada i anunciada. Per exemple, l’ordre de l’empresari d’aplicar una sanció disciplinària s’anuncia a tot l’equip o a un sol empleat, que conté informació sobre la seva mala conducta i càstig. Després d’això, disposa de tres dies per signar des de la data de publicació. Si un empleat es nega a conèixer-lo, de conformitat amb l'article sisè de l'article 193 del Codi del treball, s'elabora un acte. Els seus detalls són similars al document considerat en la primera etapa.

En parlar de quines sancions disciplinàries té l'empresari el dret d'aplicar i el procediment per a la seva aplicació, no es poden obviar dos punts:

1. Recurs davant de les autoritats competents.
2. Cessació anticipada del càstig.

Per resumir

Així doncs, es va examinar quines sancions disciplinàries té l'empresari el dret d'aplicar. La llista de càstigs que es poden aplicar, en la majoria dels casos, està limitada a tres opcions.

Per tant, parlant de quina acció disciplinària no té dret a aplicar l’empresari, n’hi ha prou amb referir-se a la legislació laboral. Tot i que no s’ha d’oblidar que si es desenvolupa una activitat especial (per exemple, en l’estructura d’aplicació de la llei), la llista s’amplia. Per a la resta de casos, l’empresari té dret a aplicar les següents sancions disciplinàries:

1. Observació
2. Reprimir.
3. Acomiadament

Multes, indemnitzacions, càrrega de treball addicional: tot això no són sancions disciplinàries, per tant és impossible imposar-les sota aquest pretext, ja que es considera una acció il·legal.