Avui, una de les tasques més importants del cap de qualsevol estructura és mantenir la disciplina en el procés de treball. És increïblement difícil fer que tots els empleats desenvolupin la seva tasca de manera conscient. Tot i això, sense aquesta condició, els resultats de l’organització difícilment es poden considerar exitosos. El grau de funcionament de l'empleat depèn de les condicions de treball, de les característiques de la seva personalitat, de les relacions amb el líder i de molts altres factors. Així doncs, l’empresari té la capacitat d’afectar una mica la seva feina. Per fer-ho, cal afavorir o promoure accions disciplinàries sobre l’empleat.
Quina estesa és la pràctica rellevant a Rússia? I més enllà? Què és l’acció disciplinària contra un empleat? En aquest cas, les dates són específiques o relatives? Aquestes i altres preguntes igualment interessants es poden respondre en el procés de lectura d’aquest article.
El concepte d’acció disciplinària
Abans de considerar la imposició d’una sanció disciplinària a un empleat, els termes i el procediment per a la realització del procediment, convindria definir la terminologia bàsica de la qüestió. Així, per acció disciplinària s’ha d’entendre una eina per organitzar la disciplina laboral. És important afegir que avui en dia aquesta eina des del punt de vista legal continua sent una de les més difícils d’utilitzar.
Després d’haver estudiat la disposició sobre la imposició de sancions disciplinàries als empleats, és difícil desacord amb el fet que les conseqüències més desagradables de naturalesa jurídica per a un empresari siguin possibles quan es tracta de l’acomiadament per una atenció indeguda de la disciplina laboral. Cal assenyalar que aquest acte actual segueix sovint amb la crida d’un empleat que ja no és rellevant davant les autoritats judicials. Com a regla general, requereix la reincorporació al propi lloc de treball, el pagament compensatori de l'absentisme per motius obligats o una indemnització per dany moral. La imposició d’una sanció disciplinària a un empleat es realitza d’acord amb diverses normes. Per tant, s’han de seguir per tal d’evitar que la discreció de les autoritats judicials sigui il·lícita.
La implementació del procediment. Informació general
L'ordre d'imposar una sanció disciplinària a un empleat no pot ser executat sense un delicte disciplinari. Així doncs, aquest últim s’ha d’entendre com a funcionament inadequat (o en absolut) per part de l’empleat de les funcions laborals que li siguin assignades. En considerar conflictes de caràcter laboral en el poder judicial o durant les inspeccions d’inspecció, l’empresari hauria de demostrar dos punts. Entre elles, es troben les accions de culpabilitat de l’empleat i l’acompliment del procediment que conté la imposició de sancions disciplinàries a l’empleat per una o altra mala conducta. Convé examinar directament el procediment per imposar una sanció disciplinària. En el pla documental, consta de les següents etapes:
- Una operació per solucionar un acte il·legal.
- Sol·licitar i proporcionar més explicacions als empleats.
- La imposició d’una sanció disciplinària (la mostra es presenta a l’aspecte teòric a continuació).
Aleshores, quan l’empleat prefereix negar-se a proporcionar explicacions o aprovació de la comanda mitjançant la seva pròpia signatura a cada fase del procediment actual, s’hauria d’elaborar un acte sobre la negativa de l’empleat a realitzar determinades accions. Aquest document està format pels funcionaris d’una o altra organització, que s’encarrega de documentar una mala conducta de caràcter disciplinari.
Si no s'ha establert la categoria corresponent de deures en relació amb funcionaris específics, tota la documentació que acompanya la imposició d'una sanció disciplinària a un empleat es redacta per iniciativa de les autoritats de l'empleat o del personal del departament de personal. En els capítols següents, s’examina en detall cadascuna de les etapes del procediment tan estesa avui en dia.
Primer pas: solucionar una mala conducta dels empleats
La imposició d’una sanció disciplinària a un empleat (el Codi del treball de la Federació Russa en aquest cas serveix de base) només es produeix després que hagi comès una conducta indeguda. Les funcions d'un empleat es determinen a través de l'article 21 de la llei russa del treball. Així, d'acord amb les normes presentades, l'empleat es compromet a complir les normes relatives al calendari laboral intern de l'estructura i la disciplina de les activitats laborals. L’empresari de l’article 22 del Codi del Treball rus té el dret de responsabilitzar els empleats per accions disciplinàries, tot observant el procediment d’imposició d’una sanció disciplinària. Està establert per la legislació laboral, així com per altres lleis federals.
D’acord amb l’article 189 del Codi del treball rus, la disciplina laboral s’hauria de definir com la submissió a determinades normes de conducta, obligatòries per a tots els empleats. Aquestes regles estan determinades no només per la legislació laboral russa, sinó també per altres lleis, un conveni col·lectiu, un conveni, un contracte de treball, així com els actes normatius locals de l'organització. Així doncs, abans d’aplicar el procediment d’imposició d’una sanció disciplinària a un empleat, l’empresari ha de determinar si aquest empleat ha incomplert les responsabilitats laborals establertes pel contracte de treball i la descripció del seu lloc de treball.
Cal destacar que la categoria de deures dels empleats també ha d’incloure l’aplicació de les normes relacionades amb el calendari laboral intern, les instruccions de protecció laboral i altres documents normatius rellevants per a l’empresa i als quals es va introduir l’empleat durant el procés de contractació (article 68 del Codi del treball) , així com en el cas de la seva modificació o introducció (article 22 del Codi del treball).
Per confirmar que l’empleat s’ha familiaritzat amb els requisits definits per la llei i l’empresari, haurà d’indicar personalment la data i la signatura. Aquest moment és clau per confirmar la legalitat de l'ús de l'acció disciplinària en el futur. A més de familiaritzar l’empleat amb actes legals de caràcter local, és important un matís, segons el qual s’haurà d’elaborar la documentació complint absolutament tots els requisits establerts per la llei.
Informació addicional
El procediment pas a pas per imposar una sanció disciplinària a un empleat en la primera fase inclou solucionar la mala conducta de l'empleat. Així doncs, aquest capítol proporciona informació addicional sobre un tema rellevant. L’empresari s’ha d’assegurar que la violació implementada per l’empleat, d’una manera o altra, compleixi tots els criteris per a una conducta errònia disciplinària (article 192 del Codi del treball). Segons ha resultat, aquest empleat s'ha d'entendre com a incompliment o incompliment per part de l'empleat de la seva culpa de les funcions laborals que li siguin assignades. Només després d'això, es pot considerar el procediment, els terminis per imposar una sanció disciplinària, així com altres aspectes que afectin el cas. Per tant, una o diverses accions que corresponen a les circumstàncies següents es poden considerar un delicte disciplinari:
- La implementació d’accions específiques (o abstenció de la seva implementació) és l’obligació laboral de l’empleat.Així doncs, quan es consideri un cas a les autoritats judicials, l’empresari ha de demostrar que l’acte comès (o no completat) per l’empleat, després del qual cal passar per un determinat procediment d’imposició de sancions disciplinàries a l’empleat, està de fet inclòs en una sèrie de les seves funcions.
- Les obligacions laborals s’han d’ignorar o posar en pràctica de manera incorrecta. És important afegir que aquesta no-execució, d’una manera o d’una altra, s’hauria de demostrar mitjançant el testimoni de testimonis, la documentació rellevant (per exemple, fulls de temps), etc.
- El comportament de l’empleat ha de ser il·legal, és a dir, no ha de complir amb les obligacions especificades al contracte de treball i a la legislació laboral russa. És important afegir que la imposició d’una sanció disciplinària en forma de reprimenda (per exemple, per un comportament absolutament legal) és impossible. Per exemple, un empleat que es negava a dividir-se en determinades parts de la seva baixa anual no pot ser disciplinat (article 125 del Codi del treball rus).
- La conducta de caràcter il·lícit, d’una manera o altra, s’ha de relacionar amb l’exercici de l’empleat de les seves funcions laborals. Cal assenyalar que és impossible imposar una pena pel fet que l’empleat es negués a complir instruccions públiques o violés les normes de conducta en un lloc públic en concret.
- El comportament dels empleats ha de ser culpable, és a dir, imprudent o intencional.
Quan és impossible la imposició d’una pena?
Penalitzar un empleat és un procediment prohibit quan hi ha bons motius pels quals l'empleat no va realitzar les seves funcions adequadament. Aquests inclouen els elements següents:
- Manca de condicions o materials de treball adequats.
- Empleat amb discapacitat.
- Trucar a un empleat a autoritats policials o judicials.
- Diversos desastres naturals (per exemple, inundacions).
- Incompliment de l'assignació de la gestió en relació amb l'execució d'altres instruccions (quan és impossible realitzar-ho tot immediatament)
Així, en presencia d'almenys una de les circumstàncies presentades, està prohibit imposar una pena a un empleat, ja que el seu comportament no es considera un delicte disciplinari.
Segon segon: requisit i enviament addicional d’explicacions
És important tenir en compte: abans d’aplicar determinats tipus de sancions disciplinàries (multes, retribucions, acomiadament, etc.), l’empresari accepta prendre nota de les explicacions de l’empleat. S'han de presentar per escrit. És important tenir en compte que l’empleat té dret a utilitzar diversos mètodes en el procés de formulació de l’explicació. El mètode principal d'aquesta llista és una nota explicativa. El document ha de ser generat a mà per l'empleat en qualsevol forma. No obstant això, diverses organitzacions practiquen l’ús de formularis de pantalla per a la coherència i les explicacions lògiques, on l’empleat té l’oportunitat d’omplir cel·les dissenyades per respondre a les següents preguntes:
- Quins són els motius de la mala conducta disciplinària?
- L’empleat es considera culpable d’una mala conducta?
- Si no és així, llavors qui (d'acord amb l'opinió de l'empleat) hauria de ser perseguit?
Tercer pas: Sanció
La imposició de sancions de caràcter disciplinari s’expressa en l’execució per escrit de la comanda i la posada a l’empleat amb firma. A continuació, es mostren irregularitats típiques de l'empresari pel que fa a la pena, que comporta la supressió del procediment o la restauració de l'empleat:
- Una única pena pot correspondre a un delicte disciplinari.No obstant això, en cas d’incompliment o compliment indegut per part de l’empleat de les funcions laborals que li siguin assignades, malgrat la imposició d’una pena de caràcter disciplinari, se’n pot aplicar una altra, inclosa l’acomiadament.
- Es prohibeixen les circumstàncies quan, per a la implementació d’una mala conducta de caràcter disciplinari, l’empleat és sotmès a una pena adequada (per exemple, una reprovació), i després a la segona.
- Abans de l’acció disciplinària, cal sol·licitar a l’empleat una explicació per escrit. Després, quan el document s’executa després d’imposar una pena, es produeix la il·legalitat del procediment.
- L’acció disciplinària s’aplica immediatament després del descobriment d’un acte il·legal, però no més tard de trenta dies des de la data del seu descobriment. Així doncs, el termini per imposar una sanció disciplinària a un empleat és d’un mes. És important tenir en compte que s’ha de considerar el dia de la detecció el dia en què el supervisor directe de l’empleat infractor va ser notificat de la mala conducta. Aquesta disposició no depèn de si el gestor té dret a imposar sancions de caràcter disciplinari. Tal com va resultar, el termini per imposar una sanció disciplinària a un empleat és de trenta dies, però no inclou el temps dedicat a vacances o malalties.
- La comanda relativa a l’aplicació de la pena amb la indicació obligatòria dels motius de la sol·licitud s’ha de comunicar a l’empleat en el termini de tres dies hàbils des de la data de la seva publicació contra la recepció.
- Si el cas és presentat a disposició judicial, l’empresari haurà de demostrar les circumstàncies que justificaran plenament la legitimitat de la seva posició.
- Alguns elements de la documentació proporcionada per l’empresari, així com altres proves de conducta indeguda dels empleats, no haurien d’entrar en conflicte entre ells.
Evidència
És important tenir en compte que les proves al poder judicial poden ser:
- Testimonis de testimonis o testimonis oculars per escrit.
- Les següents proves escrites: contractes, actes, correspondència empresarial, certificats, així com altres materials i documents executats en registre digital o gràfic.
- Proves de naturalesa material, enregistraments d’àudio i vídeo.
- Opinions d’experts.
Diversitat d'infraccions disciplinàries
Els actes de caràcter disciplinari són continus, es repeteixen, es retiren i s’acaben. En continuar per una mala conducta, s'ha d'entendre una mala conducta, que té una durada prou llarga. Aleshores, quan hagi trobat un delicte disciplinari, l’empresari va aplicar la pena adequada, però aquesta mala conducta continua, l’empleat ha d’aplicar una segona sanció disciplinària, inclosa la seva acomiadament del lloc de treball.
S’ha de considerar que una conducta errònia disciplinària repetida s’hauria de considerar una mala conducta, reimplementada després d’un temps després de la supressió d’aquesta acció. Per exemple, un empleat, després d’haver anunciat un comentari de la direcció per arribar tard a la feina durant un determinat període de temps, arriba puntualment, però al cap d’un determinat interval de temps comença a tornar tard.
Què més?
Amb una sanció disciplinària extreta, cal considerar l’exclusió d’una sanció disciplinària quan l’empleat no s’exposi a una nova dins d’un any després d’aplicar la sanció. Aquesta disposició està regulada per l’article 194 del Codi del treball rus. Cal afegir que la recuperació es treu de l'empleat de vegades fins i tot abans de la caducitat del període anual. Així, l'empresari d'acord amb aquesta disposició (part segona de l'article 194 del Codi del treball rus) té el dret de deduir la sanció a l'empleat:
- Per iniciativa pròpia.
- A petició de l'empleat directament.
- A petició de la gestió directa de l'empleat infractor.
- A petició de l’òrgan de representació dels empleats.
Per finalització per mala conducta s’ha d’entendre una mala conducta, després de la qual l’empleat descobreix de forma independent una manca de treball i utilitza tots els mètodes disponibles per a ell per eliminar l’error o minimitzar-ne les conseqüències.