Les relacions laborals són l’aspecte més important del desenvolupament de qualsevol organització. Fins a quin punt compleixen les lleis, fins a quin punt reflecteixen els interessos socioeconòmics de l'empresari i de l'empleat, reflecteix en gran mesura l'èxit de la política estatal en el camp de la gestió política i el desenvolupament de l'economia nacional. Per tant, la regulació legislativa de les relacions laborals a la Federació Russa és prou rigorosa. Quina és l’especificitat de les comunicacions rellevants? Quins actes legals estan directament relacionats amb la regulació de les relacions laborals a Rússia?
Definició de relacions laborals
Primer, determinem l’essència del terme en qüestió. Les relacions laborals són comunicacions socials, que es basen en un acord conclòs entre l'empresari i l'empleat, d'acord amb el qual el primer es compromet a realitzar determinats treballs amb una quota garantida per aquest segon. A més, la interacció adequada d'aquestes entitats s'ha de dur a terme complint les normes legals. Un empresari pot actuar, si segueix les normes del Codi del treball de la Federació Russa, tant una persona com una persona jurídica. Un empleat: només un individu (o grup de persones).
Les relacions laborals són aquelles comunicacions que es realitzen d’acord amb un contracte escrit. No es permet la conclusió oral de contractes entre l'empleat i l'empresari a la Federació Russa. L’empresari pot permetre que l’empleat comenci a treballar sense contracte signat, però en el termini de tres dies després que l’especialista comenci l’activitat, s’ha d’elaborar el document corresponent (així com els annexos necessaris). La importància del contracte per escrit és especialment evident en el fet que la legislació de la Federació Russa preveu una protecció bastant elevada dels empleats contra possibles acomiadaments.
El contingut del tipus de relació jurídica corresponent sol referir-se al fet que l'empleat està obligat a exercir treballs en la seva especialització, rebut en una universitat o una altra institució educativa. Els detalls específics de la posició d'una persona també poden determinar determinats drets i obligacions per a l'empleat.
La implementació, per regla general, d’un especialista contractat en l’activitat laboral, implica la seva submissió a la normativa laboral interna establerta per l’organització (i, a la pràctica, també a tradicions establertes, per exemple, en l’aspecte de la cultura corporativa). És rar que un empleat treballi sol: per regla general, interactua amb un equip. En aquest cas, l'organització pot adoptar un contracte laboral col·lectiu, que també pot implicar l'aparició de drets i obligacions addicionals en una persona.
Temes i objectes de les relacions laborals
Alguns investigadors identifiquen subjectes i objectes de comunicacions laborals. Els primers inclouen l'empleador i l'empleat. L’estat jurídic del primer, com hem apuntat anteriorment, pot ser diferent: una persona física, una persona jurídica. Què s’aplica als objectes de les relacions laborals? Els investigadors solen considerar com a tal els coneixements professionals, les habilitats, les qualitats personals de l’empleat, que li permeten realitzar-se en el lloc de treball i satisfer les expectatives de l’empresari. L’empresari paga abans que res.
Contingut de les relacions laborals
Estudiarem un aspecte com el contingut de les relacions laborals.La seva estructura està formada per dos components principals: es tracta dels drets i deures de les entitats implicades en comunicacions rellevants. A més, el seu contingut específic pot canviar amb el pas del temps, tant a causa de canvis interns corporatius com a causa de modificacions legislatives. Això pot predeterminar canvis importants en el compliment real de les responsabilitats de l’empleat o, per exemple, l’aparició de nous drets. Però si considerem els components bàsics que formen el contingut de les relacions laborals, podem distingir la següent combinació.
Dins responsabilitats laborals més sovint inclouen:
- pagament puntual dels sous a l’empleat;
- proporcionar permís a l’empleada, permís de maternitat, baixa per malaltia;
- assistència en la realització per part d’un empleat de diversos drets civils (per exemple, per rebre deduccions d’impostos sobre la propietat proporcionant els documents necessaris, com ara un certificat 2-NDFL).
Drets bàsics de l’empresari:
- rebre per part dels treballadors resultats coherents amb els termes del contracte, les necessitats de l’empresa;
- donar les instruccions necessàries a l’empleat;
- aplicar els mecanismes d’enfortiment de la disciplina laboral prevista per la llei.
Al seu torn, els drets i les obligacions de l'empleat es desprenen dels elements de la relació laboral que examinem anteriorment. Alguns advocats creuen que els empleats poden confiar en drets que complementen els que es basen en les obligacions de l'empresari. Què, per exemple? Aquest pot ser el dret a la defensa legal que ofereix l’estat. Es poden destacar altres exemples. En concret, el dret a la justícia social (expressat, com a opció, per obtenir un sou no és inferior al dels mateixos especialistes, a més de complir tasques laborals en volums, no més que el que fan els companys de l’empresa).
Criteris d’entrada a les relacions laborals
Les relacions laborals són un tipus de comunicació en què pot participar el cercle més ampli de ciutadans. Tanmateix, hi ha diverses restriccions legals a la inclusió de certes categories de persones en aquest procés. Així, per exemple, l’edat mínima establerta a Rússia per a que un ciutadà entri oficialment en relacions laborals sigui de 14 anys, a més, només a condició que la participació de la persona en les comunicacions adequades sigui aprovada pels seus pares, així com si la feina no interfereixi amb els seus estudis. Independentment, sense el seu consentiment, un ciutadà de la Federació Russa pot començar a treballar només a les 16. Aquesta norma també té algunes excepcions. Així doncs, els menors de 14 anys poden ser actors, participar en actuacions de circ, també amb el consentiment dels pares i si això causa perjudici a la seva salut.
En algunes àrees de l’economia, només podeu treballar des dels 18 anys, per exemple, en empreses on heu de treballar en un entorn industrial perjudicial. Una restricció similar també s'estableix per al servei públic. Es pot assenyalar que la llista d’indústries per a les quals una persona ha de tenir 18 anys s’aprova al nivell d’actes legals federals. Un empresari no té dret a establir relacions laborals amb ciutadans reconeguts com a incompetents legalment. A més, la prohibició d’una persona com a empleat contractat pot imposar un tribunal a una persona.
Requisits de qualificació
L’entrada a les relacions laborals es pot limitar en virtut de requisits de qualificació. Aquest criteri caracteritza diverses àrees: medicina, educació, esports, energia, indústria, etc. Per exemple, per treballar com a professor, una persona ha de complir criteris com l'educació superior o les qualificacions necessàries que compleixin els estàndards inclosos en les qualificacions tarifàries. fonts.
Relacions civils i laborals
Les relacions basades en la conclusió de contractes de dret civil poden estar prou properes a la feina. Així, per manca de coneixement jurídic, molts ciutadans poden treballar sota els contractes pertinents i ni tan sols sospitar que no estan empleats pel Codi del Treball de la Federació Russa, la llei clau mitjançant la qual l’estat duu a terme una regulació legal de les relacions laborals. Què causa la similitud dels contractes civils amb els contractes celebrats d’acord amb les normes del Codi del Treball de la Federació Russa?
En primer lloc, el contingut real del treball realitzat per la persona que va signar el conveni, alternativa a la feina, pot coincidir amb les activitats dels empleats –com a opció– de la mateixa empresa. El fet és que la legislació de la Federació Russa defineix els criteris per distingir les activitats en un format que compleixi el Codi del Treball de la Federació Russa i la que es desenvolupa en virtut del dret civil, estan molt definides superficialment. Molts empresaris acaben aprofitant això. Per què?
El fet és que a la conclusió de contractes civils, l'empresari no té aquelles obligacions pròpies dels contractes laborals elaborats segons les normes del Codi del Treball de la Federació Russa, en particular: pagament estable de sous, retribució, vacances, baixa per maternitat. Tanmateix, molts empleats no s’oposen a aquest règim pel fet que, al seu torn, tampoc tenen una sèrie d’obligacions a l’empresari, que preveuen el Codi del Treball de la Federació Russa, en particular, l’adherència a un calendari de treball clar, la disciplina laboral i la submissió als requisits de la direcció.
Observem, però, que les lleis mitjançant les quals l’estat preveu una regulació legal de les relacions laborals a la Federació Russa ara prohibeixen explícitament la celebració de contractes civils per als empresaris en el cas que el treball en virtut d’aquest contracte sigui idèntic a la característica dels empleats contractats. molt a prop d’ella. Per tant, els empresaris, així com aquells empleats que accepten treballar segons el pla corresponent, han d’interactuar acuradament en el marc dels contractes civils. En realitat, aquesta regla està dissenyada per afectar només a empresaris sense escrúpols que utilitzin el desconeixement legal dels seus empleats en els seus propis interessos.
Superació
Pot aparèixer una varietat de relacions de dret civil: un esquema en què l'empresa realment permet treballar les persones que han signat un contracte de treball amb una altra persona jurídica. Més precisament, l’empresa, en principi, no està obligada a comprovar com s’arreglen les relacions legals del respectiu especialista amb el seu empresari, el principal és que tingui l’oportunitat d’interactuar amb una persona que tingui els coneixements i les qualificacions necessàries.
Tingueu en compte que aquest règim d’organització de relacions jurídiques entre l’empresari i l’entitat que exerceixi una determinada funció laboral estarà prohibit per la llei russa a partir del 2016. Tot i això, es practica de forma constant en molts altres països. En casos rars, si les activitats de l’organització perjudicials compleixen diversos criteris legislatius, les comunicacions pròximes a l’esquema corresponent encara seran possibles a Rússia. Però, en el cas general, l’estat espera que les organitzacions concloguin contractes amb els empleats d’acord amb el Codi del Treball de la Federació Russa.
Fonts de dret en relacions laborals
Analitzem amb més detall com l'Estat regula legislativament les relacions laborals. L'acte normatiu clau aquí, com hem apuntat anteriorment, és el Codi del Treball de la Federació Russa. Altres fonts significatives són la Constitució de Rússia, els decrets presidencials, els decrets del govern, els actes de les autoritats executives. En alguns casos, les decisions dels tribunals, en particular, el Ple de les Forces Armades de RF, es poden equiparar a fonts de dret, tot i que formalment no corresponen a aquest estat.Les relacions laborals i laborals també es poden regular al nivell de la legislació regional i municipal. El principal criteri aquí és que els actes legals rellevants no han de contradir els federals. Les relacions laborals de l’organització es poden regular per fonts locals: ordres executives, instruccions, contractes. Tampoc haurien de contradir les regulacions amb una major força legal: municipal, regional i federal.
Es pot assenyalar que els contractes civils no s’apliquen als regulats per la legislació laboral. La principal font de dret per a comunicacions rellevants és el Codi Civil de la Federació Russa. En conseqüència, les possibles disputes entre l’empresari i l’empleat que ha signat el contracte del tipus en qüestió seran resoltes no amb la participació de Rostrud, sinó en un procés civil. Tret que, per descomptat, estiguem parlant d’una situació en què l’empresari, en violació dels requisits del Codi del treball de la Federació Russa, va contractar un contracte civil amb l’empleat, quan el contingut real de la feina és molt proper o compleix plenament els criteris per a les activitats d’una persona empleada sota el Codi del Treball de la Federació Russa. És a dir, quan en realitat les comunicacions són mà d’obra. Les relacions jurídiques: en l'àmbit de la interacció entre empresaris i empleats, l'Estat rus regula de manera estricta.
A més, aquest estat de coses està lluny de ser característic de tots els països. Hi ha estats en els quals, per exemple, fins i tot no s’adopta el codi de treball (per exemple, els Estats Units. Com a resultat, l'estatus legal dels empleats de les empreses nord-americanes es pot caracteritzar per una seguretat molt menor que si una persona en una posició similar realitzés activitats a la Federació Russa.
Es pot notar que el Codi del treball de la Federació Russa i altres lleis regulen les relacions laborals dels treballadors en qualsevol posició, però en el cas del servei públic, els actes legals especials poden servir com a fonts de dret igualment significatives, segons les quals l’estat gestiona els processos de la indústria pertinent. . El mateix es pot dir de l’àmbit militar. Les disposicions del Codi del Treball de la Federació Russa també poden suposar un nivell diferent de protecció legal per als especialistes habituals i el lideratge de l’organització, per exemple en matèria d’acomiadament. L’acomiadament del director general de l’organització implica superar, per regla general, un nombre més gran de barreres legals que quan es destitueix un especialista, en particular, això s’aplica a les obligacions financeres posteriors de l’empresa.
L’aspecte social de les relacions laborals
Molts empresaris declaren el seu desig de construir relacions laborals socials amb els empleats. Quina és l’especificitat d’aquest tipus de comunicació? Hi ha diverses interpretacions del terme "relacions laborals socials". D’acord amb la interpretació vigent, s’ha d’entendre com a comunicacions destinades a millorar diversos aspectes de l’activitat laboral dels empleats -condicions laborals, sous, oportunitats de desenvolupament professional i creixement de la carrera professional i aparició de diverses garanties socials- per a l’empleat i la seva família.
Alguns investigadors prefereixen una interpretació més àmplia del terme en qüestió: per exemple, creuen que l’esfera de les relacions laborals sempre és social d’una manera o d’una altra. Per tant, el tipus de comunicació corresponent no es realitzarà fora del component “social” en cap aspecte. En aquest sentit, les relacions laborals no són un camp únic. En aquest context, probablement, gairebé qualsevol tipus de relació jurídica –en el camp de la política, del dret, de l’economia– també es pot considerar social.
Hi ha especialistes que interpreten el terme en qüestió tan rellevant per a un aspecte com la justícia social; en vam parlar al principi de l'article.És a dir, un empleat que treballa en una empresa hauria de ser capaç de desenvolupar les seves activitats no en pitjors condicions que altres especialistes, rep un salari just - no inferior al dels empleats amb experiència i especialització similars i la mateixa quantitat que els altres garanties socials i altres preferències.
Sovint, la relació laboral de l’empresari i l’empleat esdevé objecte d’observació dels sindicats i d’altres estructures públiques que declaren el seu interès a protegir els ciutadans en la condició d’empleat d’un possible assetjament legal de l’empresari. Això també pot localitzar l'aspecte de les comunicacions rellevants a considerar. Si un sindicat participa en la interacció entre l’empresari i l’empresari, això pot implicar la regulació de les relacions socials i laborals al nivell d’actes legals oficials. Com ara, per exemple, la Llei Federal núm. 10, del 12 de gener de 1996. Aquesta font regula l’activitat dels sindicats.
Legislació i relacions laborals socials
Les lleis per les quals les autoritats regulen les relacions laborals no expressen directament els requisits pels quals una empresa ha de garantir que les activitats compleixin els criteris "socials". Però alguns advocats poden trobar-los analitzant la informació dels seus actes jurídics, que s’emmarca en altres paraules, però, de fet, implica l’obligació de l’empresari d’actuar amb un èmfasi “social”.
Així, per exemple, les obligacions de l’empresari per proporcionar una excedència segons un calendari aprovat prèviament ja es pot considerar un exemple d’aquests requisits, segons creuen els investigadors. Algunes de les regles de la llei poden tenir un caràcter consultiu o poden no implicar sancions greus per part de les autoritats reguladores pel seu incompliment. Per exemple, un contracte laboral col·lectiu, com a instrument de "socialització addicional" de les comunicacions dins d'una empresa, és opcional perquè les empreses es formin per llei, però és molt recomanable que ho facin, en cas que la Comissió Estatal de Relacions Laborals realitzi una visita per verificar-ho.
