Al nostre país, els drets i les oportunitats de les persones amb discapacitat estan protegits per nombroses lleis, que ajuden a evitar la discriminació a la societat. En particular, es tracta d’aspectes de la vida laboral de la població adulta. Les persones amb discapacitat de diferents grups poden treballar en empreses habituals i especialitzades de manera comuna; és inacceptable aplicar-los requisits més estrictes, per detectar-ne la falla. Un tema especial en matèria de personal és el procediment correcte per acomiadar una persona amb discapacitat del grup 2. Si una persona sana ha entrat a l’empresa i després ha rebut una discapacitat, molts empresaris intenten desfer-se d’un empleat tan aviat com sigui possible. És així? És possible disparar una persona amb discapacitat? És possible acomiadar algú que s’ha quedat inhabilitat mentre estigués a l’empresa?
Pràctica i teoria
Les persones amb discapacitat que treballen de dos grups no són estranyes a la nostra societat. Què ha de saber un líder de l'empresa per resoldre el problema correctament?
A la pràctica, molts empresaris tenen por a treballar amb persones amb discapacitat. Se sap que per gent d’aquest tipus, per llei, cal formalitzar feines especials, proporcionar-los avantatges, pagaments, dies addicionals de vacances. Però, què passa en realitat? Moltes persones amb discapacitat tenen tanta necessitat de diners (i és impossible viure amb prestacions estatals) que estan disposades a acceptar qualsevol lloc de treball sense tenir en compte les condicions i preferències establertes per la llei, si només hi hauria, almenys, algun sou. I aquests especialistes solen treballar millor, millor, més productius que el personal ordinari, ja que estan interessats a mantenir els seus llocs. I, tanmateix, tard o d’hora, gairebé qualsevol empresari té la necessitat de calcular la paga de cessió en acomiadar una persona amb discapacitat del grup 2, ja que una persona deixa el seu lloc.
Com va això?
Hi ha diverses opcions. En alguns casos, una persona amb discapacitat del grup 2 és acomiadat per iniciativa de l'empresari, normalment justificada pel fet que l'empleat viola la disciplina laboral, no fa front a les tasques que li són assignades.
No menys sovint, el cas del personal resol una altra qüestió. Cal documentar correctament l’acomiadament d’una persona discapacitada del grup 2 del seu propi voluntat. Hi ha moltes raons aquí: les persones es traslladen a un lloc de treball més rendible o millor o decideixen abandonar completament la pràctica laboral, ja que adquireixen prou experiència per cobrar una pensió. Finalment, és possible acomiadar una persona amb discapacitat del grup 2 per raons de salut, quan l’informe mèdic conté requisits que no es poden complir en el lloc de treball actual.
Papers: això és important!
En qualsevol d’aquests casos, és categòricament important concertar l’acomiadament d’una persona amb discapacitat del grup 2 correctament. Si arriba una inspecció laboral, es garanteix que estigui interessat en aquest tema sensible i comprovarà totes les accions de l’empleador per a un treballador amb discapacitat. Per protegir-se de multes i problemes, cal establir un flux de documents al departament de personal.
He de dir que l’ocupació de persones amb discapacitat des del primer moment no és una tasca fàcil, per tant molts empresaris intenten no implicar-se en cap tipus d’aquests treballadors. I en va, perquè fent-ho, es priven de l’oportunitat de rebre preferències, es beneficia de l’estat. El benefici serà més gran quan més persones amb discapacitat treballin a l'empresa.En general, els avantatges per al personal amb discapacitat són molt inferiors als beneficis que el poder dóna a l’empresari, proporcionant a aquestes persones feina.
Acomiadament i invalidesa
Si, per algun motiu, es va decidir acabar amb la relació laboral amb l’empleat (tot recordant quotes per a llocs de treball per a persones amb discapacitat), s’ha de tenir en compte que l’acomiadament es fa aproximadament igual per a tots els grups (1, 2, 3). El principal és seguir el procediment necessari.
La manera més senzilla d’acomiadar una persona amb discapacitat del grup 2 és una acció basada en una opinió mèdica. És a dir, els metges indiquen en quines posicions, amb quines operacions no pot funcionar una persona. Si la posició actual es troba dins d’aquesta llista, s’ha de rescindir el contracte laboral. Això consta a l’article 83 del TC. A més dels requisits del Codi del Treball, és important tenir en compte la 181a llei federal sobre els drets de les persones amb discapacitat a la Federació Russa. Entre altres qüestions, també es revela l’ocupació de les persones amb discapacitat, les seves característiques.
Desestimar o no acomiadar?
Els metges poden decidir que una persona amb discapacitat ha de crear condicions especials de treball o bé destituir-lo de la seva posició actual. Si l'informe mèdic conté la primera conclusió, el fet de destituir una persona amb discapacitat del grup 2 és un acte il·lícit. Per la llei, l’empresari ha de proporcionar a l’empleat unes condicions de treball adequades.
Molts estan convençuts que això és massa car, de manera que estan disposats a pagar multes per acomiadar una persona amb discapacitat. Però, de fet, ja fa uns quants anys que funcionen programes d’assistència social estatals que proporcionen subvencions per al registre de places per als treballadors d’acord amb un programa individual de rehabilitació. El plantejament correcte d'aquesta qüestió ens permet resoldre els problemes amb quotes de llocs de treball per a discapacitats; l'empresa sempre complirà la norma establerta per la llei.
El treballador va quedar deshabilitat: no hi ha motiu de pànic
Molt sovint, es planteja la qüestió d’acomiadar una persona amb discapacitat del grup 2 en relació amb una persona emprada de forma general, però que ja va rebre una discapacitat en un moment en què es dedicava a l’empresa. En aquesta situació, no s’afanyi a la decisió de desfer-se de l’empleat. Segons la llei, primer cal tenir en compte la possibilitat de crear un lloc de treball que permeti a una persona amb discapacitat treballar en igualtat amb els altres.
Si l'empresari creu que és massa difícil i costós proporcionar condicions laborals per a persones amb discapacitat del grup 2 a la seva empresa, pot considerar les opcions per als llocs als quals es transferirà l'empleat que s'ha convertit en discapacitat. La nova posició hauria de correspondre a les característiques de la salut humana. Tanmateix, l’empleat té dret a no estar d’acord amb la transferència. També és possible la situació quan simplement no hi hagi una vacant adequada a l'empresa. Si es compleixen aquestes condicions, l’empresari té dret a iniciar la finalització de l’ocupació amb una persona amb discapacitat.
Reducció de personal: condicions per a tothom
Hi ha casos freqüents quan un empresari està preparat per donar feina a persones amb discapacitat del segon grup, però per una situació econòmica difícil o per altres motius, es veu obligat a reduir el personal de l'empresa. Aquesta reducció inclou els empleats a temps complet, independentment del seu estat de salut. És a dir, es pot acomiadar a persones amb discapacitat segons les mateixes normes que s’apliquen a altres treballadors.
Això és important!
És important recordar que la reducció és inacceptable si la treballadora és una dona embarassada o un fill menor de tres anys, així com una mare soltera amb un fill menor de 14 anys. S’apliquen condicions especials a aquelles mares que tenen fills menors amb discapacitat.A més, el sistema de selecció dels treballadors que queden en l'empresa durant el programa de reducció de personal és bastant complicat, obligant a avaluar els treballadors segons diversos criteris significatius. Els principals indicadors aquí són les qualificacions, el rendiment, la productivitat, però no la salut.
Per a persones amb discapacitat, les preferències durant la reducció només són possibles en un cas, quan van ser aquests empleats els que van resultar ser els més qualificats i productius. Després, entre els millors, es fa la selecció, en primer lloc, atenent a les persones amb discapacitat, així com a les que tenen fills que han adquirit malalties professionals. Hi ha diverses altres categories que han augmentat les possibilitats de romandre en el treball mentre redueixen. Es pot trobar una llista actual completa a les lleis federals de la Federació Russa i al Codi duaner.
El treballador va quedar discapacitat: què fer?
Aquesta situació ja ha estat breument discutida anteriorment. L’adquisició de la condició de persona amb discapacitat per a un empleat pot ser tant una forma de rebre preferències com una ocasió per perdre un lloc de treball si l’empresari considera que no té cap forma de proporcionar condicions laborals ni una posició adequada. En general, la situació no és tan complicada com sembla a molts i la Llei Federal i el Codi del Treball donen recomanacions detallades sobre què cal fer en aquest cas, evitant violacions de les lleis.
Pel que fa a les recomanacions d’especialistes, el primer que aconsellen fer els professionals de RRHH és trucar a l’empleat per dialogar. L’empresari ha de vetllar perquè l’empleat estigui interessat en continuar treballant. Heu d’entendre que aconseguir una discapacitat és una situació de vida difícil, i moltes persones que s’hi troben es comporten de manera inestable, indecís, sense adonar-se del tot del que s’enfronten. Per tant, cal estar preparat per al fet que les decisions que prenguin canviaran amb el pas del temps. Però si l’empleat durant l’entrevista va mostrar una intenció ferma de continuar treballant, podeu continuar amb el procediment més.
Què fer i com?
Si es va revelar que l’empleat vol continuar treballant i està interessat en treballar de manera eficient, no inferior als seus indicadors anteriors, l’empresari ha d’estudiar amb deteniment el programa individual de rehabilitació elaborat pels metges durant la conclusió que va establir el fet de la discapacitat.
Tingueu en compte que per als diferents grups de discapacitat, els patrons d’actuació són diferents. De manera que, si a una persona se li va assignar el primer grup, és probable que l’empleat ja no pugui treballar en principi, encara que realment ho vulgui. S’aconsegueix una conclusió sobre la pèrdua de l’oportunitat de treballar, signada pels empleats de la UIT. A la propietat intel·lectual d’una persona amb discapacitat no hi ha cap recomanació laboral. Acomiadar una persona amb discapacitat és senzill: l’empresa acaba de rescindir el contracte laboral, cosa que pot ser legal si es reconeix a l’empleat que no pot treballar. És cert que acomiadar-se d’una persona haurà de pagar-li una petita quantitat: una paga de cessió per dues setmanes, calculada sobre la base dels guanys mitjans.
No vull treballar!
Una situació és possible quan els metges van emetre una conclusió sobre la discapacitat del segon o tercer grup, però la mateixa persona, davant d'aquesta situació de vida, no va trobar la força per continuar treballant. Per formar part d’un empleat, cal convèncer-lo perquè escrigui una carta de renúncia, és a dir, el procediment es realitza a voluntat del personal i és similar al clàssic aplicat a persones no discapacitades. Una alternativa és elaborar un acord entre les parts, a partir del qual se’n deriva l’acomiadament d’una persona amb discapacitat acabada de fer.
Vull treballar!
La situació més freqüent a la pràctica és el reconeixement per part d’una persona amb discapacitat d’una persona que vol continuar treballant. Podeu estalviar-vos una feina només si l’empresari pot proporcionar unes condicions de treball adequades, clarament indicades a l’informe mèdic.Un programa de rehabilitació individual proporciona orientacions sobre què ha de fer l’empresari.
L’opció més senzilla és una propietat intel·lectual, les condicions en què coincideix amb les que va treballar la persona. Això significa que l’empleat pot continuar treballant, no calen inversions en el disseny del lloc de treball.
Una situació lleugerament més complicada és quan la propietat intel·lectual recomana canviar les condicions laborals. Al mateix temps, els canvis són bastant significatius, per tant, no calen ajustos al contracte laboral. Per tant, els metges poden recomanar reduir la càrrega sobre una persona. L’empresari haurà de canviar els estàndards aplicables a la persona, si n’hi ha.
Finalment, la tercera opció és una propietat intel·lectual, a partir de la qual es dedueix que caldrà ajustar el contracte laboral conclòs entre l’empleat que va rebre una discapacitat i l’empresa. En alguns casos, també es creen condicions especials, en d’altres, l’empleat és traslladat a un altre lloc, més d’acord amb la seva condició. Tots aquests canvis es registren estrictament oficialment en l’acord entre l’empresa i la persona.