En quins casos caduca el contracte de treball: motius i requisits

L’acomiadament d’un empleat suposa la rescissió del contracte laboral. Això significa que la relació laboral finalitza entre les parts en el contracte. El Codi del Treball estableix diverses raons per a la rescissió del contracte. Analitzem amb més detall en quins casos es rescata la vigència d’un contracte de treball.

Motius

El Codi del Treball regula diversos aspectes en què es pot cancel·lar un contracte laboral.

Entre d'altres, hi ha motius generals per rescindir un contracte de treball:

1. Acord de les parts.
2. Final del període de contracte.
3. Trasllat d’empleats.
4. Rebuig d'un empleat a exercir deures sota el nou propietari.
5. Iniciativa dels empleats.
6. Iniciativa del líder.
7. Rebuig d’un treballador a treballar en noves condicions.
8. Desacord amb la transferència.
9. Un cas independent de la voluntat de les parts.
10. Violació dels termes del contracte.

Si es preveu per la llei, es pot rescindir un acord laboral per altres motius.

Iniciativa dels empleats

La rescissió del contracte de treball en relació amb el desig de l'empleat pot ser deguda als següents punts:

• Negativa a exercir les funcions voluntàriament (en aquest cas, l’empleat abandona el lloc de treball d’acord amb l’article 80 del Codi del treball de la Federació Russa, havent presentat una sol·licitud per rescindir l’exercici de les tasques laborals en dues setmanes).
• Rebuig a complir les obligacions laborals per indicacions mèdiques (l'empleat ha de presentar un certificat mèdic, aquí és traslladat a un altre lloc o deixa completament).

Iniciativa líder

Quan i en quins casos s’acaba el contracte per iniciativa de l’empresari? La legislació regula els casos següents:

• Resultat negatiu del pas del període de prova: a l’hora de sol·licitar un lloc de treball, s’han d’acordar les condicions per a la superació de la prova amb l’empleat, així com els motius pels quals es pot rescindir el contracte en aquesta fase.
• Canvi en les condicions materials: inclouen un canvi en el lloc de treball, un canvi de posició, un canvi en les condicions d’assegurança, un canvi en les condicions de retribució del treball, etc.
• Final del període de contractació: el gestor ha de notificar l’acomiadament a l’empleat tres dies abans de la caducitat del contracte.

Acord de les parts

En alguns casos, l'acomiadament d'un empleat comporta la rescissió del contracte de treball per acord de les parts, ja que es considera la millor manera de sortir d'una possible situació. L’iniciador d’una acció pot ser tant un empleat com un líder. L’acord es rescata de mutu acord, que està regulat per l’art. 78 del Codi del Treball de la Federació Russa.

La denúncia per acord de les parts s’hauria de formalitzar a l’hora d’elaborar una llista de condicions. A més, aquesta mesura hauria d’orientar a cancel·lar el conflicte existent entre les parts.

Per exemple, no tots els empleats voldran deixar-se si s’imposen els motius de finalització del contracte laboral per part de l’empresari o, d’aquesta manera, només caldrà substituir el candidat per al càrrec. L’acord de les parts ajuda a arribar a un compromís comú.

Circumstàncies no festives

De vegades succeeixen circumstàncies que no depenen de la voluntat de les parts. En quins casos caduca el contracte de treball:

1. L’empleat va al servei militar.
2. La sentència judicial, segons la qual l’empleat que prestava servei a l’exèrcit, s’ha de portar al lloc de treball anterior.
3. Resultat electoral negatiu.
4. Una decisió judicial en què un empleat ha de complir una condemna.
5. Presentació d’un certificat mèdic que indica la incapacitat de l’empleat per treballar.
6. La mort de l'empleat i un document que confirma que faltava el ciutadà.
7. Situacions o incidents no previstos.

Punts importants

A continuació, considerem en quins casos es rescata la vigència d’un contracte de treball amb persones que pertanyen a capes socialment protegides:

1. Dones en posició. Segons les normes legislatives, les dones que esperen un fill no poden ser acomiadades, cosa que està justificada per l’art. 261 del Codi del Treball de la Federació Russa. Però hi ha casos en què la prestació no afecta la rescissió del contracte. S'inclouen els contractes de durada determinada i la contractació d'un empleat absent temporalment, la liquidació d'una organització o la finalització de les activitats de propietat intel·lectual.
2. Persones menors d’edat. La rescissió del contracte en aquest cas només és possible amb el consentiment dels òrgans especialitzats per als menors d’edat. La regulació d’aquestes accions es descriu a l’art. 269 ​​del Codi del Treball de la Federació Russa i no té distribució en acabar l’empresa.
3. Persones amb obligacions familiars. En aquest cas, no es proporcionen reserves. La llei prohibeix l'acomiadament de les dones que crien fills menors de 3 anys, així com les mares solteres amb fills menors de 14 anys. A més, no es pot privar la feina de persones amb discapacitat sense cries.
4. Persones en un sindicat L’abandonament dels membres del sindicat està previst a l’art. 373 del Codi del Treball de la Federació Russa i es desenvolupa en el marc de l’organisme sindical.
5. Estrangers. Podeu rescindir el contracte de treball amb estrangers només un cop finalitzi el període de vigència del permís de residència, l’assegurança, així com per altres motius especificats a l’art. 326 del Codi del Treball de la Federació Russa.

Liquidació

Anteriorment es considerava que es podia rescindir un contracte de treball en cas d’iniciativa d’una de les parts o d’un acord general, així com per situacions que no depenen de circumstàncies.

Ara indiquem com està documentada la rescisió del contracte. En primer lloc, si un empleat deixa de voluntat, ha d’escriure un comunicat dues setmanes abans del dia previst. El document està escrit al nom del responsable i hauria d’indicar el motiu pel qual es rescindeix el contracte.

En segon lloc, si l'acomiadament es produeix per iniciativa del cap, hauria de notificar-se a ell, on s'informa sobre la pròxima rescissió del contracte. Un document similar s’envia en tres dies.

A més, independentment de quina part hagi anunciat l’acomiadament i quins són els motius per rescindir el contracte laboral, cal elaborar una ordre d’acomiadament. Aquest document és una confirmació oficial que el ciutadà ja no treballa a l'organització. La comanda ha de reflectir:

• Data de l’últim dia laborable
• motius d’acomiadament que no contradiuen les normes legislatives en referència al Codi del treball;
• circumstàncies que van servir per acomiadar l’empleat (per exemple, la comissió d’actes il·lícits).

Si l'acomiadament es produeix per acord, haureu d'elaborar un document similar que tingui en compte tots els matisos de rescindència del contracte.

L’empleat s’ha de familiaritzar amb la comanda de signatura.

Dates i pagaments

En quins casos s’acaba la vigència d’un contracte de treball, hem esbrinat, ara considerarem els terminis en què els empleats o directius s’han d’advertir mútuament sobre el proper acomiadament. Tot dependrà del període durant el qual es conclogui el contracte:

• contracte perpetu: l’empleat ha d’escriure un comunicat dues setmanes abans de finalitzar la feina;
• contracte de durada determinada per dos mesos, feina de temporada: el gerent ha de notificar a l’empleat amb tres dies d’antelació;
• període de prova: la notificació de l'empleat ha de produir-se com a màxim tres dies
• acord amb el cap: la notificació de la persona que ocupi un càrrec directiu s’ha de produir com a màxim 30 dies;
• contracte amb un entrenador (atleta): s’envia una notificació per un mes si el contracte no s’elabora durant quatre mesos.

Els pagaments i les indemnitzacions a aquells empleats amb els quals es cancel·la el contracte de treball està regulat per cap. 27 del Codi del Treball de la Federació Russa. L’import dels pagaments depèn de la base del acomiadament:

1. Liquidació de l’organització, reducció de la plantilla: es paga diners als empleats per la quantitat de guanys mensuals durant dos mesos.
2. Rebuig a un empleat a transferir-se a un altre lloc, reclamació, reincorporació d’un empleat absent temporalment, negativa a un empleat a traslladar-se a una altra localitat, reconeixement d’un empleat com a incapaç, denegació d’un empleat a acceptar els nous termes del contracte: els ingressos mitjans de dues setmanes es fixen en pagament.