Metody a technologie výběru pracovníků

Náborové technologie se aktivně vyvíjejí, což odráží potřeby podnikání pro kvalifikované odborníky, kteří jsou připraveni podnikům posunout vpřed. Tyto metody, které byly relevantní před několika lety, jsou minulostí: naše společnost se rychle mění a zastaralé možnosti jednoduše neprokazují účinný výsledek.

Přizpůsobení se světu kolem nás

Proč přestala být stará technologie hromadného náboru efektivní? Naše společnost prošla následujícími změnami:

• demografický
• krize;
• motivační.

Současně zůstává podstata náboru stejná - musíte najít osobu, která by byla pro společnost plně vhodná. Úspěch je stále obtížnější. Teorie říká, že nábor tvoří dva klíčové body: vyhledávání a výběr. Správný přístup k oběma fázím dosáhne dobrého výsledku.

Jak na to?

Rozlišují se čtyři moderní technologie vyhledávání a výběru personálu:

• hromadný nábor;
• nábor;
• headhunting;
• přímé vyhledávání.

V prvním případě jde o nalezení velkého počtu zaměstnanců. Zpravidla se jedná o lineární specialisty. Jsou předmětem přísných požadavků na zkušenosti a kvalifikace, předem je známo, jaké profesionální dovednosti by lidé měli mít. Nábor je však již komplikovanější příběh, protože zde musíte najít kvalifikovaného odborníka. Tato metoda je požadována, když společnost hledá zaměstnance ze svobodných osob na trhu práce.

Headhunting zahrnuje situaci, kdy vysoce kvalifikovaný odborník již pracuje v určité společnosti, ale jiná společnost, která vyhodnotila své dovednosti a schopnosti, má zájem o nábor lidských zdrojů a využívá k tomu všechny možné prostředky.

A konečně, přímé vyhledávání je náborová a personální technologie, která vám umožní najít vzácného specialistu. Pomocí této metody jsou vyhledáváni vedoucí pracovníci na střední úrovni. Je možné vybrat lidi z dočasně nezaměstnaných i těch, kteří již pracují v jiných společnostech, ale je možné je nalákat do atraktivnějších pracovních podmínek.

Vyberte si zaměstnance

Všechny technologie výběru personálu zahrnují fázi výběru personálu. Současně jsou studovány charakteristiky konkrétní osoby, její profesionalita, zkušenosti a dovednosti, aby bylo možné posoudit, zda se vypořádá s povinnostmi neobsazeného místa. Personální služba spolupracuje s několika žadateli, analyzuje jejich parametry a vybírá nejlepší možnost pro dané podmínky. Vezměte v úvahu:

• osobnost
• zájmy společnosti;
• motivace;
• lidská postava;
• úroveň dovedností;
• specializace.

Fáze výběru

Pokud personální agentura vybere zaměstnance pro vaši společnost, bude výběr pravděpodobně proveden podle klasického schématu. Vypadá to takto:

• vedení předběžného pohovoru;
• vyplnění dotazníku;
• rozhovor se specialistou na zaměstnance;
• test
• ověřování pracovních zkušeností a doporučení;
• lékařské vyšetření.

Výsledky, které test poskytuje, jsou poskytovány vedoucímu organizace nebo vedoucímu odpovědnému za personál, který se rozhodne, zda najmout osobu pro práci. Žadatel ne vždy absolvuje všechny fáze náboru zaměstnanců. V některých případech je obvyklé použít zjednodušené schéma. Například, pokud se má za to, že se jedná o velmi cenný, důležitý snímek.

Principy výběru

Klasické náborové technologie se řídí následujícími zásadami:

1. Zdůrazněte silné stránky žadatele.
2. Hledejte ty správné lidi, ne dokonalé lidi.
3. Pokud to není nutné, nepřijímejte nové zaměstnance bez ohledu na jejich kvalitu.
4. Zaměřte se na kvalifikovaný personál, ale ne na vyšší úrovni, než je konkrétní poloha.
5. Práce na sladění požadavků práce a zaměstnanců.

Nejúčinnější technologie pro vyhledávání a výběr personálu doporučují věnovat pozornost počtu kritérií výběru, varování, že jejich překročení povede k selhání - nikdo nemůže být nalezen. Klíčová kritéria hodná pozornosti odborného personálu:

• vzdělávání;
• pracovní zkušenosti;
• Dovednosti
• kvalita;
• profesionalita;
• typ osobnosti;
• příležitosti;
• fyzikální parametry.

Externí nábor

Studiem nových technologií výběru personálu na ruském trhu práce nelze externímu náboru věnovat pozornost. Přes skutečnost, že metoda přišla relativně nedávno, se osvědčila jako účinná. Důvodem je především krize, ke které došlo krátce po rozpadu Sovětského svazu, kdy všechny dříve použitelné metody náhle ztratily svůj význam a účinnost.

S tím, jak se ekonomika změnila, se spolu s tím změnily i metody výběru personálu. Pokud byli dříve mladí specialisté posláni na pracovní místa „distribucí“, nyní se tato metoda vyčerpala. Existuje několik vysokých škol, které i dnes zaměstnávají své studenty tímto způsobem, ale je jich jen velmi málo.

Společnost samozřejmě umísťuje reklamu v novinách, na nástěnce na internetu, zveřejňuje reklamy na kontrolních stanovištích, ale tato metoda se ukázala jako neúčinná, protože poskytuje velmi malé pokrytí publika. To je nejdůležitější ve velkých městech. Na záchranu přišla náborová agentura. Počet takových podniků roste mílovými kroky.

O čem to mluvíš?

Personální agentura pracuje tak, aby byl klient spokojen. Slogany těchto firem znějí poněkud monotónně - „najdeme vás co nejvíce kvalifikovaných pracovníků.“ K tomu se používají následující metody výběru zaměstnanců: specializace potenciálních kandidátů, analýza míry nezaměstnanosti, specializace na konkrétní typ podnikání nebo jeho forma.

Ve většině případů jsou náborové agentury připraveny poskytnout záruku na své služby. Pokud se nejedná o výhradní vyhledávání, pak je záruční doba obvykle tři měsíce. Firmy používají technologie hromadného a přímého vyhledávání pracovníků, využívají nahromaděné databáze dočasně nezaměstnaných a odkazují na jiné zdroje.

Exkluzivní vyhledávání předpokládá, že personální agentura hledá vedoucího zákazníka (generální ředitel, vrcholový manažer, manažerský tým) pro zákazníka. Tato služba se objevila na trhu relativně nedávno, zavádějí ji přední agentury. Praxe ukazuje: kvality lze dosáhnout pouze specializací na tuto problematiku.

Vezměte prosím na vědomí, že v posledních letech existuje mnoho společností nabízející exkluzivní vyhledávání, ale poskytování této služby je špatné. Jedná se spíše o malé firmy s malou databází a nízkou úrovní odborníků. Pokud vaše společnost takovou službu potřebuje, zkuste spolupracovat pouze se spolehlivými organizacemi.

Doporučený nábor

Jedná se o takovou sociální náborovou technologii, která zahrnuje hledání kandidátů na základě posouzení dostupnosti doporučení. Pouze u těchto je možné ukončit volné pracovní místo. Zastánci této metody říkají, že je velmi vhodné dotazovat se na potenciálního zaměstnance od někoho, kdo je připraven dát doporučení, a analyzovat, zda se tato osoba vejde do týmu. Jak se říká, účinnost této metody je lepší. Současně může osoba, která doporučení doporučila, počítat s nějakým bonusem od společnosti, která má zájem o uzavření neobsazeného místa.

Hlavní výhodou této technologie personálního vyhledávání a výběru je schopnost objevit i pasivní, to znamená ty pravděpodobné zaměstnance, kteří právě nehledají nové zaměstnání.Často se jedná o ty, které se ukázaly být nejcennější akvizicí pro společnost.

Doporučení umožňují personálnímu oddělení získat více informací o potencionálním zaměstnanci než suché pokračování. Kromě ní také získají představu o tom, jak je člověk schopen pracovat od postavy, která je s ním přímo obeznámena a která si zaslouží důvěru (z pohledu personálních důstojníků).

Uvnitř a vně firmy

Metoda doporučení je také rozšířená, pokud jde o doporučení osoby, která již ve společnosti působí. Tato přesná náborová technologie se v Rusku objevila relativně nedávno a je založena na doporučeních, která může stávající zaměstnanec dát příteli. Pokud lze jeho „tipem“ zrušit volné místo, dostane takový zaměstnanec určitou přednost - například bonus.

Neméně použitelné je však v případě, kdy doporučující osoba neslouží ve společnosti, která má zájem o uzavření neobsazeného místa. V takovém případě využijte služeb nezávislých osob, které jsou připraveny vydat doporučení. Jejich služby jsou zpravidla placeny a kontakty jsou vytvářeny prostřednictvím virtuálního webu.

Byly vyvinuty speciální náborové weby, které vám umožňují doporučit vašim přátelům a získat za ně dobré peníze.

Náborové technologie: Ověření

Pokud potenciální zaměstnanec přišel do personální služby s doporučeními, musí odborníci ověřit jejich pravost a teprve poté učinit konkrétní rozhodnutí. Zaměstnanci za tímto účelem hledají doporučení a vedou s nimi rozhovory, během nichž zjistí, zda potenciální zaměstnanec úspěšně splnil své úkoly, a kde také studoval a bydlel.

Pokud osoba již pracuje v určité společnosti, považuje se za zbytečné hledat doporučení zde. Na jedné straně to vede k nežádoucímu úniku informací, na druhé straně se HR manažer stěží zajímá o správnou a přesnou odpověď, protože roli hraje osobní vnímání zaměstnance, který chce opustit společnost.

Nejlepší je zkontrolovat doporučení přijatá z předchozího pracoviště, kde daná osoba odešla před rokem nebo více. Je přípustné použít informace získané od kolegů potenciálního zaměstnance, jakož i zástupců těch profesních společností, se kterými byl nucen pracovat.

Inovace

Pokud dříve technologie pro výběr personálu upravovaly seznam dokumentů předložených uchazečem jako poměrně malý, v poslední době se tento dokument poněkud rozrostl. To zahrnuje mimo jiné charakteristiky z předchozích zaměstnání i z univerzity. Pokud je potenciální zaměstnanec vezme s sebou na pohovor, dokumentuje tím, že byl zodpovědný za pilné studium a práci. To představuje pozitivní hodnocení personálního specialisty společnosti, kde chce získat práci.

Nejnovější pokyny pro nábor doporučují věnovat pozornost těmto aspektům:

• sociální činnost;
• společenské aktivity;
• koníčky a dovednosti mimo profesi.

Přístup k náboru zaměstnanců založený na kompetencích

Nejúčinnější náborové kurzy doporučují hodnotit uchazeče podle jejich kompetencí, protože taková technika ukázala větší efektivitu než zastaralé možnosti.

Fáze výběru:

1. Vypracování seznamu kompetencí.
2. Tvorba nástrojů pro hodnocení kandidátů v kompetenci.
3. Pohovory s uchazeči.
4. Vypracování životopisu pro každého kandidáta.

Seznam kompetencí: co to je?

Jak je uvedeno výše, všechno to začíná vytvořením takového seznamu, který by měl být dohodnut s vedoucím organizace. Uvádí všechny ty kompetence, které jsou důležité pro volné místo. Aby bylo možné maximálně přesně a podrobně popsat pracoviště a zároveň nestanovit příliš mnoho podmínek, je třeba vybrat 12–20 kompetencí.

S tímto přístupem náborář neztrácí čas marně. Jakmile začne komunikace s uchazečem, okamžitě zjistí, co je pro dané pracoviště nezbytné. To vám umožní shromažďovat přesné a úplné informace bez opomenutí a neztrácet čas a energii zbytečnou prací. Současně správné analytické shrnutí umožní vyhodnotit každého z kandidátů na předmět jejich pozice.

Doporučuje se, aby seznam kompetencí pokrýval následující oblasti:

• profesionalita;
• motivace;
• osobní vlastnosti;
• manažerské kvality;
• lidská bezpečnost pro organizaci.

Na příkladech

Seznam kompetencí pro kandidáty, ze kterých lze vytvořit personální rezervu podniku:

1. Management:

• Vize podniku obecně.
• Schopnost organizovat pracovní postup.
• Manažerské dovednosti.
• Schopnost utvářet svůj tým.
• Schopnost vyjádřit myšlenky ústně, písemně.

2. Strategické:

• Účelnost.
• Zaměření na zákazníka.
• Žízeň po výsledku.
• Předvídavost.

3. Osobní:

• Vlastnosti vedení.
• Schopnost být flexibilní.
• Schopnost vyhýbat se konfliktům.
• Energie.
• Touha převzít iniciativu.
• Nezávislost

4. Zabezpečení:

• Věrnost
• Zaměřte se na dlouhou životnost v organizaci.

Jak to jde?

Ve většině případů by měl projekt těchto kompetencí vypracovat manažer, který povede rozhovor s potenciálním zaměstnancem. Je to on, kdo tvoří nástroje, které pomáhají hodnotit člověka, a pak musí učinit závěr na základě výsledků rozhovoru. Je důležité neztratit ze zřetele informace o společnosti jako celku, o konkrétní pozici a diskutovat o kompetenčních bodech s vedoucím oddělení, kde je zaměstnanec přijat, a s vedoucím společnosti.

Neexistuje jednotná forma hodnocení kandidáta podle předem naplánovaných bodů, proto je velmi důležité, aby seznam kompetencí vytvořil někdo, kdo je poté porovná s živým člověkem a analyzuje, jak je pro společnost vhodný. Neschopnost formalizovat proces opakovaně vyvolala polemiku, na jejímž základě byly při výběru zaměstnanců vyvinuty digitální technologie. Jsou efektivní, ale platí pouze pro liniové pracovníky. Pokud jde o manažerský tým, pak hodnocení je stále možné pouze s osobní interakcí a hlubokým porozuměním oblasti, ve které bude osoba pracovat. Je nutné formulovat svou vizi ideálního zaměstnance a poté vyhodnotit každého kandidáta na úroveň podobnosti s tímto obrázkem.

Pokud má náborový pracovník předem představu o tom, jaké vlastnosti je třeba vyhodnotit, bude se na ně schopen soustředit od samého začátku a ne zbytečně ztrácet čas a zbytečně ztrácet svou sílu. Posouzení kompetencí zabraňuje upoutání pozornosti na sekundární faktory, které jsou pro volné místo nevýznamné. Tento přístup minimalizuje rizika, že bude najat nesprávná osoba. A aby bylo možné sestavit plán, je nutné předem vyřešit situace, které mohou nastat při komunikaci s dotazovaným, formulovat otázky a přemýšlet o písemných cvičeních.

Nejnovější technologie a nábor

Nedávná technologická revoluce jednoduše ovlivnila trh práce. Předpokládá se, že dalších pět let - a uvidíme zcela nový systém výběru zaměstnanců ve společnosti, zcela závislý na virtuálním webu a počítačích.

Náboroví manažeři stále více využívají příležitosti, které se objevily se zavedením nejnovějších technologií:

• přesnost informací;
• schopnost ovládat vzdálené zaměstnance.

Podle odhadů poradenských společností bude v Rusku do roku 2020 nejméně 20% všech zaměstnanců pracovat na dálku, je však pravděpodobné, že toto číslo bude ještě vyšší.Pokud jsou nyní až 80% všech úkolů řešených náborovými pracovníky typickými procesy spojenými s hromadnými pohovory a ověřováním informací, bude to brzy, jak odborníci předpovídají, bude to automatizované, což umožní lidem zabývat se pouze složitými případy, v nichž je vyžadován individuální přístup.

Hlavní cíle náboru dnes

Jak můžeme dojít k závěru z nedávných konferencí o otázkách trhu práce, v následujících letech bude tato oblast fungovat dvěma hlavními směry:

• Automatizace
• přizpůsobivost.

V prvním případě mluvíme o nahrazení manuální práce strojní prací. To se již stalo v mnoha oblastech lidské činnosti, ale hledání nových pracovníků dosud nebylo ovlivněno technologií. Nyní je čas automatizovat stále složitější problémy. První polykání je požadavek, aby odborníci na HR byli blíže k technice, měli hluboké znalosti o tom, jak pracují, aby mohli v budoucnu naplánovat algoritmy výběru.

Přizpůsobitelnost znamená, že personalisté musí být schopni přijímat nové věci. Naše budoucnost jsou generace Y a Z, ke kterým by měl existovat zvláštní vztah. Jsou to lidé, kteří nutí svět kolem sebe, aby se přizpůsobili sobě, ale nejsou připraveni se „ohýbat“ standardům firem. Brzy bude člověk schopen žít v prostředí, které si vybere pro sebe, a ne v přísném rámci, který stanoví korporace. Personální manažer by se měl stát „manažerem svobody“ a vybrat pro každou dočasně nezaměstnanou osobu místo, kde bude pohodlný a kde bude schopen prokázat maximální výkon.