Pojetí, příčiny a funkce konfliktů. Funkce sociálního konfliktu

Pouze pokud známe podstatu a funkce konfliktu, je možné jej řádně zvládnout a pozitivně vyřešit. To bude diskutováno v článku.

Definice konfliktu

Pokud si stanovíte cíl, můžete z moderní psychologické literatury nakreslit více než sto definic tohoto pojmu s hmatatelnými rozdíly ve formulaci.

Z nejčastějších je třeba uvést následující:

1. Konflikt je vyjádření subjektivních nebo objektivních neshod, které nacházejí výraz v duelu mezi stranami.
2. Konflikt je jedním z nejvíce naléhavých způsobů řešení významných nesrovnalostí, které vznikly během interakce jeho subjektů a jsou spojeny s negativními emocemi.

Vyvstává řada otázek. Co lze považovat za významný rozpor, co je obecně neshoda a jak ji odlišit od konfliktu?

Rozdíl mezi rozporem a konfliktem

Kromě Yuriho Rozhdestvenského žádný z odborníků nepovažuje nesouhlas za projev. Slavný lingvista definuje tři fáze vývoje střetu zájmů, které způsobily problémovou situaci. Věří, že jsou:

• rozdíl v názorech;
• neshody v diskusích;
• nahý boj v akci, vyjádřený konfliktem.

Z toho vyplývá, že rozpor je dialog, jinými slovy řečový akt, ve kterém strany vyjadřují neshody. Řečové akty subjektů, jejichž cílem je ublížit nepříteli, by měly být považovány za konflikt.

Složení, struktura konfliktu

Aby byl koncept a funkce konfliktu jasný, je třeba se seznámit se čtyřmi hlavními složkami: dynamikou, strukturou a řízením.

Struktura tohoto konceptu se skládá z:

• předmět sporu nebo předmětu;
• subjekty, tj. konkrétní jednotlivci, organizace, skupiny, které se na něm podílejí;
• měřítko (může to být globální, regionální, místní nebo mezilidské);
• podmínky, za kterých k konfliktu dochází;
• taktiky a strategie stran;
• možné důsledky konfliktu, výsledky, důsledky a povědomí o něm.

Skutečný konflikt je složitý proces vývoje, který následuje tyto fáze:

1. Situace subjektu. V této fázi se rodí objektivní důvody pro jeho začátek.
2. Konfliktní interakce. Tato fáze představuje incident nebo dočasný vývoj obtížné situace.
3. Úplné nebo částečné řešení problémové situace.

Konfliktní funkce

Měl by také zvážit, jaké funkce konflikt plní, v závislosti na důsledcích pro jeho účastníky:

• konstruktivní (stres vznikající během obtížné situace může být použit k vyřešení určitých problémů nebo cílů);
• dialektika (hledání příčin konfliktu);
• destruktivní (řešení problémů inhibuje emoční barvu interakce).

To jsou hlavní funkce konfliktu, vyjádřené v jeho důsledcích, ale mnoho autorů identifikuje několik dalších, v závislosti na jejich názorech.

Řízení konfliktů

Konflikt lze ovládat - to znamená, že úmyslně ovlivňuje cestu vývoje problémové situace. Existují dva aspekty: vnější a vnitřní. Prvním je, že vedoucí / vedoucí může působit jako subjekt řízení. Interní znamená ovládání vlastního chování při konfliktu.

Interpretace funkce konfliktu

Vědecká literatura ukazuje odlišný přístup k popsané problematice.Jako negativní jev je třeba problémovou situaci vyřešit, a pokud je to možné, je lepší se jí úplně vyhnout. Tento názor je obsažen v dílech autorů správní školy. A skupina odborníků souvisejících se školou „lidských vztahů“ se drží podobné myšlenky. Koneckonců, přítomnost problematických interakcí v organizaci znamenala špatné řízení a neefektivní práci.

Dnes existuje názor, že vznikají neshody, a v některých případech jsou žádoucí, dokonce i v organizacích s řádným řízením. Pozitivními funkcemi konfliktu je odhalit různé úhly pohledu, mnoho zdrojů informací a odhalit problémové oblasti. Jeho negativními projevy jsou však možný výskyt násilí, dezorganizace, zpomalení vývoje atd.

Je třeba dojít k závěru, že funkcí konfliktů je rozvoj skupiny nebo osobnosti, ale mohou také vést k negativnímu sebevědomí a špatné práci ve skupině nebo organizaci. Správná nebo negramotná správa problémové situace rozhoduje o její roli pro herce, destruktivní funkce konfliktu mohou převládat.

Klasifikace konfliktů

Moderní autoři nabízejí širokou škálu klasifikací podle různých principů. Sociolog Andrei Zdravomyslov tedy představuje klasifikaci podle úrovní stran konfliktu:

• mezi kulturami (druhy plodin);
• mezi státními formami;
• mezi institucemi a uvnitř nich;
• mezi asociacemi.

Skupiny zapojené do konfliktu lze rozdělit na:

• skupiny založené na obecném postavení;
• Etnické

• zájmové skupiny;

• mezi jednotlivci.

Američtí filozofové Ralph Darendorf identifikovali jednu ze svých nejrozsáhlejších klasifikací:

• měřítkem;
• sociálními důsledky;
• podle zdrojů výskytu;
• formami boje;
• ve vztahu k subjektům konfliktu;
• podle konkrétních podmínek původu;
• podle taktiky používané stranami.

A. V Dmitrov klasifikuje sociální konflikty podle oblastí: politické, ekonomické, pracovní, vzdělání, sociální zabezpečení atd.

Funkce sociálního konfliktu:

• integrativní;
• inovativní;
• aktivace sociálních vazeb;
• transformace vztahů;
• signalizace středisek sociálního napětí;
• preventivní;
• informační;
• adaptivní;
• sociální změna.

Pokud jsou strany sociálního konfliktu schopny tento problém vyřešit, pak to slouží jako pobídka pro progresivní změny ve společnosti.

Funkce sociálního konfliktu slouží k určení důležitosti této obtížné situace. Pokud jde o konkrétní téma, konflikty se dělí na:

• Externí (meziskupina, mezi subjektem a skupinou, interpersonální);
• Interní (konflikty osobnosti).

Psychologové také rozdělují interakce tohoto druhu na motivační, hraní rolí, kognitivní a další.

Kurt Levin věřil, že motivační konflikty by měly být považovány za intrapersonální. Příkladem může být nespokojenost s prací, nedostatek sebevědomí, stres a přepracování v práci. Berkovits, Myers a Deutsch do této skupiny přiřadili stejnou kategorii.

Kognitivní konflikty mezi různými autory se vztahují také na meziskupinové i intrapersonální.

Konflikty rolí, jejichž podstatou je problém s výběrem vhodné možnosti mezi několika, se zvažují na meziskupinové, mezilidské a intrapersonální úrovni. Podle děl Freda Lutense by měly být intrapersonální konflikty rozděleny na: cíl, role a frustrace.

Meziskupinové a mezilidské konflikty

Konflikty mezi skupinami vznikají při střetu zájmů určitých skupin. Podnětem pro vznik takové situace může být boj za zdroje nebo vliv v organizaci, která se skládá z několika skupin s odlišnými zájmy.

Nejběžnější jsou mezilidské konflikty.Většina z nich vzniká v důsledku boje za materiální hodnoty, i když navenek to vypadá jako nerovnováha názorů nebo světonázoru. Jinými slovy, jedná se o komunikační konflikty.

Tyto situace jsou svou povahou rozděleny do:

1. Cílem jsou skutečné problémy.
2. Subjektivní - hodnocení akcí nebo jevů.

A podle důsledků jsou klasifikovány jako:

1. Konstruktivní - racionální změny.
2. Ničivé - ničení.

Algoritmus pro řešení konfliktů

Aby bylo dosaženo výsledku pomocí správného řízení konfliktů, musí správce určit jeho typ, jakož i příčiny a funkce konfliktů.

Poté aplikuje nejlepší možné řešení.

Aby bylo možné zvládnout intrapersonální střet cílů, musí manažer sladit osobní a organizační cíle. V případě konfliktu rolí byste se měli nejprve vypořádat s typem situace. Existuje několik způsobů, jak vyřešit intrapersonální konflikty:

• kompromis
• sublimace;
• péče;

• vytlačování;
• přeorientování;
• oprava atd.

Mezilidské konflikty mohou vzniknout v jakékoli oblasti vztahů. Jejich řízení by mělo být analyzováno z hlediska vnitřních a vnějších.

Ve všech stádiích řízení uvedené situace by měla být považována sympatie a antipatie, příčiny a faktory. Jsou známy dvě metody řešení tohoto typu konfliktů: pedagogické a administrativní. Ve většině případů se konflikty, například mezi podřízeným a šéfem, dostanou do péče nebo do boje. Obě varianty nejsou vhodné pro jejich efektivní řešení.

Specialisté zvažují řadu možných možností, jak se jednotlivec chová. Jedním z nejpopulárnějších je dvourozměrný model Thomase a Killmana. Je založena na odvolání účastníků konfliktu k jejich zájmům a zájmům opozice. Při analýze zájmů se účastníci řídí jedním z pěti typů chování: stažení, boj, ústupky, spolupráce, kompromis.

Skupinové konflikty

Skupinové konflikty nejsou o nic méně běžné, ale mají větší rozsah a sílu důsledků. Manažer by měl vzít v úvahu, že důvody této interakce spočívají v:

1. Porušení norem skupiny.
2. Porušení očekávání role.
3. Špatná vnitřní identita.

Po důkladné analýze situace podle výše uvedených parametrů je nutné zvážit formu, ve které se objeví.

Konflikt mezi jednotlivcem a skupinou lze vyřešit dvěma způsoby:

1. Osoba, která problém objevila, opraví zjištěné chyby.
2. Osoba opouští skupinu v důsledku nekonzistentnosti jejích zájmů se zájmy skupiny.

Konflikt mezi oběma skupinami je popsán v různých formách a příčinách. To může být vyjádřeno ve stávce, shromáždění, vyjednávání nebo setkání. Američtí psychologové a sociologové Arnold, Geldman, Dilton, Robbins a další byli v takových situacích mezi skupinami obzvláště opatrní.

Konfliktní „skupina-skupina“ může být vyřešena v procesu vyjednávání nebo při uzavření dohody o srovnání pozic a zájmů subjektů.

Konflikt má tedy konstruktivní funkce - jedná se o nápravu rozporů, jejich vyřešení, uvolnění napětí a stabilizaci. Jejich prevalence závisí na správném řízení situace. Jedině tak lze současný stav zlepšit.