Ruské pracovní právo se začalo formovat v 19. století. V té době bylo zcela zřejmé, že regulace pracovních vztahů podle občanských předpisů byla mimořádně neefektivní. Stát potřeboval zasáhnout v situaci, která nastala na trhu práce. 
První kroky
Domácí systém pracovního práva začal vznikat přijetím samostatných odlišných zákonů. Stanoví určitá omezení moci zaměstnavatelů. Prostřednictvím nich však byla chráněna pracovní práva nejzranitelnějších pracovních skupin - dětí a žen.
Legislativa začala postupně získávat rysy kodifikace. Důkazem toho jsou některé normy pracovního práva, jejichž obsah je zaměřen na zajištění integrované regulace pracovních vztahů. Nejvýznamnějším výsledkem předrevoluční fáze kodifikace byla Charta průmyslové práce z roku 1913. Prvním právním aktem, který se týkal podmínek pro přijímání lidí do průmyslových podniků, bylo nařízení upravující vztahy mezi vlastníky továren a pracovníky, kteří k nim přišli. To bylo schváleno v 1835. Nařízení obsahovalo důležitý předpis, že vstup do pracovního vztahu by měl být založen na dobrovolnosti. To však ukončilo smluvní svobodu. Před vypršením lhůty nemohla být smlouva ukončena. Výjimkou byly případy neplnění povinností ze strany zaměstnance nebo porušení disciplíny. Tyto okolnosti dávaly zaměstnavateli právo propustit pracovníka. Nařízení rovněž stanovilo běžná pravidla v rámci podniku. Byly povinné pro všechny zaměstnance.
Systém pracovního práva v sovětských dobách
Během prvních měsíců existence SSSR bylo přijato několik zákonných požadavků. Cílem těchto norem pracovního práva bylo upravit sociální vztahy v sektoru mezd a práce. Byla přijata zejména vyhláška komisařů Rady lidu o zřízení osmihodinového dne, vyhláška o prázdninách a vyhláška o těhotných ženách a porodu. Začalo se tak posilovat pracovní právo. Pracovní smlouva byla stanovena v příslušném nařízení ze dne 2. července 1918. Stanovila pracovní podmínky a sazby pro její výplatu. Tyto a další právní akty se staly základem pro vznik pracovního práva. Následně byla systematizována pracovní smlouva, pravidla společnosti a další předpisy. Výsledkem bylo, že v prosinci 1918 byl přijat jeden z nejdůležitějších dokumentů. 
Pracovní právo: zákoník
V důsledku systematizace ustanovení byl přijat jediný zákon. Ve své první části byl kodex stanoven pro všechny občany, s výjimkou osob mladších 16 let, starších 50 let a kteří ztratili schopnost pracovat kvůli nemoci nebo zranění, pracovní povinnosti. Přilákání lidí k podnikům bylo prováděno pomocí distribučních oddělení. Zároveň byla na několik let zapomenutá pracovní smlouva jako základ pro vznik pracovního vztahu. V roce 1922, 30. října, byla přijata druhá sbírka právních aktů. Nový kodex vznikl v souvislosti s hospodářskou politikou, která uznávala svobodu podnikání a soukromé vlastnictví. Toto zákonodárné shromáždění se zásadně lišilo od předchozího. Jeho hlavním rysem bylo ustanovení o dobrovolném náboru. Současně nový zákoník umožnil ve výjimečných případech zapojit se do služeb práce.Jednalo se například o boj proti důsledkům přírodní katastrofy, plnění státních úkolů s nedostatkem pracovních sil atd.
Předválečné roky
Během tohoto období byla pracovní legislativa znovu reformována. Byl znovu zaveden neekonomický donucování k práci. Spolu s tím bylo výrazně omezeno právo propustit na osobní žádost a byla zpřísněna odpovědnost za neoprávněný přesun do jiného podniku a odchod z práce.
V roce 1940 byl za absentérství zaveden trest bez platného důvodu, který byl chápán jako jakékoli zpoždění nebo předčasné ukončení práce více než dvacet minut před koncem dne. V roce 1941, 18. ledna, byla přijata vzorová pravidla, která stanovovala vnitřní rutinu v podnicích. Záruky v oblasti standardizace plateb, času na odpočinek a práci a řešení kolektivních sporů se výrazně snížily. Zaměstnavatelům bylo zakázáno zvyšovat platy a zlepšovat pracovní podmínky. Za války byly znovu zavedeny služby práce a mobilizace.
Moderní realita
V roce 2001, 30. prosince, byl přijat 4 zákoník práce. Práce na jeho projektu trvala asi deset let. Původní vydání bylo vydáno k přezkoumání a diskusi. Bylo to provedeno s ohledem na zájmy a potřeby, které mají subjekty pracovního práva - pracovníci, zaměstnavatelé, odbory. V průběhu vývoje projektu bylo ratifikováno několik úmluv. Všechny se týkaly regulace vztahů v pracovní sféře. Nový zákoník je založen na mezinárodních zásadách pracovního práva. Výsledkem bylo vyřešení zásadních otázek, jako je bezpečnost a hygiena na pracovišti, rovné zacházení a rovné příležitosti pro muže a ženy a další.
Pracovní vztah
Jsou předmětem pracovního práva. Tato kategorie zahrnuje 9 typů vztahů:
- Podporovat zaměstnanost a umisťování v konkrétním podniku.
- Pracovní vztah zaměstnavatele a zaměstnance k podmínkám a využití práce. Hlavním typem interakce v této oblasti je odborná činnost zaměstnance podniku v souladu s funkcí dohodnutou s ním při plnění disciplinárních pokynů. Pracovní vztahy existují pro všechny pracovníky, kteří denně vykonávají individuální úkol v obecném pracovním procesu v konkrétní produkci a jsou členy týmu. Tyto vztahy odrážejí dobrovolnou část interakce osob v souvislosti se skutečností, že přestávají a objevují se na základě dohody stran.
- O organizaci odborné činnosti a jejím řízení.
- O sociálním partnerství, kolektivním vyjednávání a dohodách o sociálním partnerství, vyjednávání.
- Pro další vzdělávání, rekvalifikaci a školení pracovníků přímo v tomto podniku.
- Zajistit interakci kontrolních a dozorčích orgánů se správou podniku za účelem řešení otázek ochrany práce a dodržování zákoníku práce.
- O odpovědnosti zaměstnavatele a zaměstnance za škodu způsobenou podniku zaviněním kterékoli strany.
- O účasti odborů a pracovníků na stanovení vhodných pracovních podmínek a uplatňování ustanovení zákoníku práce v případech stanovených zákonem.
- Řešení kolektivních nebo individuálních sporů.
Prameny pracovního práva
Liší se v závislosti na právních formách, v nichž jsou zakotveny obecně závazné předpisy a jiná pravidla vycházející ze státu. Zdroje pracovního práva jsou zvláštní zákony. Jsou to zákony, vyhlášky, vyhlášky a další ustanovení. Jsou vyzváni, aby regulovali pracovní vztahy a byli s nimi přímo nebo z nich odvozeni. Tato kategorie zahrnuje také místní akty zaměstnavatelů a samotných zaměstnanců.V tomto případě hovoříme přímo o pracovní smlouvě, která se uzavírá vstupem do podniku. Tato kategorie také zahrnuje různé druhy dohod přijatých na různých úrovních (od obecné po tarifní). Jsou založeny na dvoustranné spolupráci se zaměstnavatelskými a dělnickými organizacemi prostřednictvím svých zástupců, na trilaterální - za účasti vládních orgánů. Tyto dohody a kolektivní smlouvy se také označují jako akty o sociálním partnerství.
Diferenciace legislativy
S ohledem na specifika různých hospodářských odvětví a nevýrobní sféry je mechanismus regulace pracovních vztahů charakterizován širokou oblastí distribuce právního základu. Nevztahuje se však na výše uvedené akty. Zásady pracovního práva, na jejichž základě se rozlišuje, jsou uvedeny v současném zákoníku právních požadavků. Tato situace se odráží v názvech článků celního kodexu. Takže, Art. 5 se označuje jako: „Pracovní právo a další akty obsahující pracovněprávní normy.“ To jasně ukazuje rozdíl. 
Koncept pracovního práva a legislativy se neshodují. Sdílejí však jeden společný majetek. To a další slouží jako prameny práva. Prvky druhé kategorie, jak je uvedeno výše, se liší v závislosti na právních formách, v nichž jsou ztělesňovány obecně závazné předpisy a jiná ustanovení, vycházejí ze státu nebo jsou přijímána dohodami přímo v podnicích. To zase znamená, že pojem „zdroje“ je širší než „právní předpisy“, protože zahrnuje jak on, tak i jiné právní akty.
Druhy
Zdroje pracovního práva zahrnují především ústavu. Tento dokument přijatý v roce 1993 má nejvyšší právní sílu. Ústava je vybavena přímým jednáním. Základní zákon stanoví ustanovení definující pojem pracovní právo. Ústava zakotvuje počáteční principy vlastní všem sektorům. To se týká pracovního sektoru. Po základním právu je zákoník považován za nejdůležitější dokument upravující pracovní vztahy. Jedná se o kodifikovaný právní kód.
Ústava prohlašuje za prioritu mezinárodně uznávaných předpisů o lidských právech před právem státu. V souladu s Všeobecnou deklarací, která byla přijata v roce 1948, jinými základními akty týkajícími se oblasti pracovních vztahů, by se obecná ustanovení měla odrážet ve vnitrostátním právním rámci. Ve srovnání s předpisy jsou zásady považovány za stabilnější kategorii. V každé fázi vývoje státu má své vlastní charakteristiky a odráží podstatu změn v oblasti pracovních vztahů. Spolu s tím zůstávají tyto zásady základními zásadami pro následnou tvorbu právních předpisů.
Strukturální funkce
Kategorie pramenů pracovního práva má určité rysy. Zahrnuje zejména zvláštní a obecnou legislativu. Ta platí po celé zemi pro všechny zaměstnance. Zvláštní legislativa odráží rozdíly v normách. Vztahuje se na konkrétní pracovní kategorie. Obecná ustanovení se řídí přítomností zvláštních zákonů, které zohledňují specifika podmínek a povahy profesní činnosti a fyziologické charakteristiky, které subjekty pracovního práva (nezletilé, ženy), a další charakteristické rysy, které objektivně existují a uznávají státem jako důvody pro diferenciaci. 
Celá struktura je rozdělena přímo na zákony a předpisy. Struktura zahrnuje právní ustanovení, která jsou přijímána federálními a subjektivními orgány státní moci země.Předmět pracovního práva je společně s zákoníkem práce upraven spolkovým zákonem o zaměstnanosti, základním principem ochrany pracovní činnosti, kolektivními smlouvami, postupem řešení sporů, minimální mzdou a odbory. Zvláštní význam mají regionální předpisy. Tyto akty upravují sociální partnerství, činnost odborů atd.
Kolektivní smlouvy
Rovněž upravují předmět pracovního práva. Jejich činnost se provádí ve spojení se státními akty, jakož is předpisy a usneseními obecních úřadů. Kolektivní smlouvy zahrnují smlouvy a smlouvy uzavřené po vyjednávání. strany sociálního partnerství. Přestože nejsou státními orgány přijaty, obsahují regulační ustanovení. V posledních letech je předmět pracovního práva rovněž upravován novými dohodami - celními, obecnými, meziodvětvovými, regionálními, územními a dalšími. Jsou uzavírány na bilaterálním nebo tripartitním základě a vyjadřují interakci sociálního partnerství mezi zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců. Třetí stranou může být příslušná vládní agentura.
Místní akty
Zaměstnavatelé a zaměstnanci se mohou podílet na tvorbě ustanovení, která legislativně zakotvují pracovní právo Ruské federace prostřednictvím zástupců. Místní akty by měly zahrnovat:
- Personální plán.
- Bonusové podmínky.
- Pravidla společnosti.
- Popisy práce.
- Časový plán řazení a další.
Nepoužijí se ty místní akty, které mohou zhoršovat pracovní podmínky zaměstnance s ohledem na právní předpisy nebo jsou-li přijaty v rozporu s postupem pro zohlednění názorů reprezentativního pracovního orgánu. V tomto případě jsou tato ustanovení neplatná. To znamená, že tento akt nemá právní účinky od okamžiku jeho zveřejnění.
Uznávání invalidity je v kompetenci Ústavního soudu. V tomto případě však nelze uvažovat o místních aktech. V tomto ohledu by bylo správnější říci, že taková ustanovení jsou uznána za porušující práva pracovníků, nečiní na základě odvolání zúčastněných osob inspektorátem práce nebo soudem. Je třeba poznamenat, že v některých organizacích není rozvoj místních aktů prováděn. Není to ani tak kvůli neochotě zaměstnavatelů to udělat, ani kvůli nedostatečné znalosti postupu pro přijímání takových ustanovení. V důsledku toho se považuje za vhodné vyvinout přibližné (doporučující, vzorové) regulační akty, kterými by se zaměstnavatelé mohli řídit.
Postavení pracovníků
Významným rozdílem ve struktuře zdrojů pracovního práva od ostatních odvětví je to, že v prvním je ustanovení o „nezhoršení“ podmínek profesní činnosti. To znamená, že jednání s menší právní silou nemůže zhoršit postavení zaměstnance ve srovnání s aktem, který je vyšší. Navíc zlepšení podmínek odborné činnosti nemůže působit jako rozpor.
