Pracovní vztahy jsou nejdůležitějším aspektem rozvoje jakékoli organizace. Míra, do jaké jsou v souladu se zákonem, do jaké míry odrážejí sociálně-ekonomické zájmy zaměstnavatele a zaměstnance, do značné míry odráží úspěch státní politiky v oblasti politického řízení a rozvoje národního hospodářství. Legislativní úprava pracovních vztahů v Ruské federaci je proto dostatečně přísná. Jaká je specifičnost příslušných sdělení? Jaké právní akty přímo souvisejí s úpravou pracovněprávních vztahů v Rusku?
Definice pracovněprávních vztahů
Nejprve určme podstatu daného termínu. Pracovní vztahy jsou sociální komunikace, které jsou založeny na dohodě uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, podle které se bývalý zavazuje vykonávat určitou práci za odměnu, kterou zaměstnanec zaručuje. Kromě toho by se měla příslušná interakce těchto subjektů provádět v souladu s právními normami. Zaměstnavatel může jednat, pokud dodržujete normy zákoníku práce Ruské federace, jak jednotlivci, tak právnické osoby. Zaměstnanec - pouze fyzická osoba (nebo skupina osob).
Pracovní vztahy jsou takové komunikace, které jsou prováděny v souladu s písemnou smlouvou. Orální uzavření smluv mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v Ruské federaci není povoleno. Zaměstnavatel může zaměstnanci povolit zahájení práce bez podepsané smlouvy - do 3 dnů poté, co odborník zahájí činnost, musí být vypracován odpovídající dokument (spolu s nezbytnými přílohami). Význam písemné smlouvy je patrný zejména v tom, že právní předpisy Ruské federace stanoví poměrně vysokou ochranu zaměstnanců před možným propuštěním.
Obsah odpovídajícího typu právního vztahu se nejčastěji snižuje tím, že zaměstnanec je povinen vykonávat práci ve své specializaci - přijatý na univerzitě nebo jiné vzdělávací instituci. Specifika postavení osoby mohou také předurčit konkrétní práva a povinnosti zaměstnance.
Realizace najatého odborníka na pracovní činnost zpravidla zahrnuje jeho podřízení vnitřním pracovním předpisům stanoveným organizací (a v praxi také zavedeným tradicím, například v oblasti podnikové kultury). Je vzácné, že zaměstnanec pracuje sám - zpravidla interaguje s týmem. V tomto případě může organizace uzavřít kolektivní pracovní smlouvu - což může také znamenat objevení se dalších práv a povinností u osoby.
Subjekty a předměty pracovněprávních vztahů
Někteří vědci identifikují předměty a předměty pracovní komunikace. Mezi první patří zaměstnavatel a zaměstnanec. Právní postavení prvního, jak jsme poznamenali výše, se může lišit - jednotlivec, právnická osoba. Co platí pro předměty pracovněprávních vztahů? Vědci obvykle považují za takové odborné znalosti, dovednosti, osobní vlastnosti zaměstnance, které mu umožňují se na pracovišti realizovat a splnit očekávání zaměstnavatele. Zaměstnavatel za ně platí především.
Obsah pracovních vztahů
Budeme studovat takový aspekt, jako je obsah pracovněprávních vztahů.Její strukturu tvoří dvě hlavní složky - jedná se o práva a povinnosti subjektů zapojených do příslušné komunikace. Jejich specifický obsah se navíc může časem měnit - jak v důsledku interních firemních změn, tak v důsledku legislativních změn. To může předurčit významné změny ve skutečném plnění povinností zaměstnance nebo například vznik nových práv. Pokud však vezmeme v úvahu základní složky, které tvoří obsah pracovněprávních vztahů, můžeme rozlišit jejich následnou kombinaci.
V odpovědnosti zaměstnavatele nejčastěji zahrnují:
- včasné vyplácení platů zaměstnanci;
- poskytnutí dovolené zaměstnankyni, mateřské dovolené, pracovní neschopnosti zaměstnankyni;
- pomoc při realizaci určitého počtu občanských práv zaměstnancem (například k získání odpočtů daně z nemovitosti poskytnutím nezbytných dokladů, jako je například certifikát 2-NDFL).
Základní práva zaměstnavatele:
- získávat od zaměstnanců výsledky práce, které jsou v souladu s podmínkami smlouvy, s potřebami společnosti;
- dát zaměstnanci nezbytné pokyny;
- uplatňovat mechanismy posílení pracovní kázně stanovené zákonem.
Práva a povinnosti zaměstnance jako celku vyplývají z prvků pracovního poměru, který jsme zkoumali výše. Někteří právníci se domnívají, že zaměstnanci se mohou spolehnout na práva, která doplňují práva na základě povinností zaměstnavatele. Který například? To může být právo na právní ochranu poskytované státem. Další příklady mohou být zvýrazněny. Zejména právo na sociální spravedlnost (vyjádřené jako možnost, při získávání platu není nižší než právo stejných odborníků a plnění pracovních úkolů v objemech, ne více, než co dělají kolegové ve společnosti).
Kritéria pro vstup do pracovních vztahů
Pracovní vztahy jsou typem komunikace, kterého se může účastnit nejširší okruh občanů. Existuje však řada zákonných omezení týkajících se zařazení určitých kategorií osob do tohoto procesu. Například věkové minimum stanovené v Rusku pro občana, který má oficiálně vstoupit do pracovněprávních vztahů, je navíc 14 let, navíc pouze za podmínky, že účast osoby na příslušných komunikacích bude schválena jejími rodiči, a to ani v případě, že práce nezasahuje do jeho studia. Nezávisle, bez jejich souhlasu, může občan Ruské federace začít pracovat pouze v 16 letech. Toto pravidlo má také některé výjimky. Děti do 14 let tedy mohou být herci, účastnit se cirkusových představení - také se souhlasem rodičů a pokud to poškozuje jejich zdraví.
V některých oblastech ekonomiky můžete pracovat pouze od 18 let - například v podnicích, kde musíte pracovat ve škodlivém průmyslovém prostředí. Podobné omezení je stanoveno také pro veřejnou službu. Je třeba poznamenat, že seznam odvětví, pro která musí být osoba starší 18 let, je schválena na úrovni federálních právních aktů. Zaměstnavatel není oprávněn navazovat pracovní vztahy s občany, kteří jsou uznáni za právně neschopní. Rovněž zákaz osoby jako najatého zaměstnance může osobě uložit soud.
Kvalifikační požadavky
Vstup do pracovních vztahů může být omezen na základě kvalifikačních požadavků. Toto kritérium charakterizuje celou řadu oblastí - lékařství, vzdělávání, sport, energetika, průmysl atd. Například, aby učitel mohl pracovat jako učitel, musí splňovat kritéria, jako je vysokoškolské vzdělání nebo nezbytná kvalifikace, která splňuje normy obsažené v tarifních kvalifikacích. zdroje.
Občanské a pracovní vztahy
Vztahy založené na uzavírání občanskoprávních smluv mohou být dostatečně blízko k práci. Mnoho občanů tak může kvůli nedostatečným právním znalostem pracovat na základě příslušných smluv a dokonce ani nemusí mít podezření, že nejsou zaměstnáni v zákoníku práce Ruské federace, což je klíčový zákon, kterým stát provádí právní úpravu pracovněprávních vztahů. Co způsobuje podobnost občanských smluv se smlouvami uzavřenými v souladu s normami zákoníku práce Ruské federace?
Zaprvé, skutečný obsah práce vykonávané osobou, která podepsala dohodu, alternativa k práci, se může shodovat s činnostmi zaměstnanců - jako možnost, téže společnosti. Faktem je, že právní předpisy Ruské federace definují kritéria pro rozlišení mezi činnostmi ve formátu, který je v souladu s zákoníkem práce Ruské federace, a činností, která se provádí podle občanského práva, jsou velmi povrchně definována. Mnoho zaměstnavatelů to nakonec využije. Proč?
Skutečnost je taková, že zaměstnavatel nemá při uzavírání občanských smluv ty povinnosti, které jsou charakteristické pro pracovní smlouvy uzavřené podle norem zákoníku práce Ruské federace, zejména - stabilní výplaty mezd, dovolená, nemocenské, mateřská dovolená. Mnoho zaměstnanců však není proti takovému systému z důvodu skutečnosti, že na druhé straně nemají také vůči zaměstnavateli řadu povinností, které jsou stanoveny zákoníkem práce Ruské federace, zejména dodržování jasného pracovního plánu, pracovní kázně a dodržování požadavků vedení.
Poznamenáváme však, že zákony, kterými stát stanoví právní úpravu pracovněprávních vztahů v Ruské federaci, nyní výslovně zakazují uzavírání občanských smluv pro zaměstnavatele v případě, že práce na základě této smlouvy je totožná s charakteristikou najatých zaměstnanců, nebo velmi blízko k ní. Zaměstnavatelé - stejně jako zaměstnanci, kteří souhlasí s prací podle příslušného schématu - proto musí v rámci občanských smluv spolupracovat pečlivě. Účelem tohoto pravidla je ovlivnit právě takové bezohledné zaměstnavatele, kteří ve svých vlastních zájmech využívají nedostatek právních znalostí svých zaměstnanců.
Outstaffing
Může existovat řada občanskoprávních vztahů - systém, ve kterém společnost ve skutečnosti umožňuje lidem, kteří podepsali pracovní smlouvu s jinou právnickou osobou, pracovat. Přesněji řečeno, společnost v zásadě není povinna kontrolovat, jak jsou právní vztahy příslušného specialisty s jeho zaměstnavatelem pevně stanoveny, hlavní je, že má příležitost komunikovat s osobou, která má potřebné znalosti a kvalifikace.
Upozorňujeme, že takový systém organizování právních vztahů mezi zaměstnavatelem a subjektem vykonávajícím určitou pracovní funkci bude ruským právem od roku 2016 zakázán. Je však důsledně praktikován v mnoha jiných zemích. Ve výjimečných případech, pokud činnosti outstaffingové organizace splňují řadu legislativních kritérií, bude v Rusku stále možná komunikace blízká příslušnému systému. Obecně však stát očekává, že organizace uzavřou smlouvy se zaměstnanci v souladu se zákoníkem práce Ruské federace.
Prameny práva v pracovněprávních vztazích
Podívejme se podrobněji na to, jak stát legislativně upravuje pracovní vztahy. Klíčovým regulačním aktem je, jak jsme již zmínili výše, zákoník práce Ruské federace. Dalšími významnými zdroji jsou ruská ústava, prezidentské vyhlášky, vládní vyhlášky, akty výkonných orgánů. V některých případech mohou být soudní rozhodnutí, zejména plénum ozbrojených sil RF, srovnávána se zdroji práva, ačkoli formálně neodpovídají takovému stavu.Pracovněprávní vztahy mohou být rovněž upraveny na úrovni krajských a obecních zákonů. Hlavním kritériem je, že příslušné právní akty by neměly odporovat federálním aktům. Pracovní vztahy v organizaci mohou být regulovány místními zdroji - výkonnými příkazy, pokyny, smlouvami. Neměly by také odporovat předpisům s větší právní silou - obecní, regionální a federální.
Je třeba poznamenat, že občanské smlouvy se nevztahují na smlouvy upravené pracovním právem. Hlavním zdrojem práva pro příslušnou komunikaci je občanský zákoník Ruské federace. V důsledku toho budou případné spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který podepsal smlouvu dotyčného typu, řešeny nikoli za účasti Rostruda, ale v občanskoprávním řízení. Pokud ovšem nemluvíme o situaci, kdy zaměstnavatel v rozporu s požadavky zákoníku práce Ruské federace uzavřel se zaměstnancem občanskou smlouvu, kdy je skutečný obsah práce velmi blízký nebo plně splňuje kritéria pro činnost osoby zaměstnané podle zákoníku práce Ruské federace. To znamená, že ve skutečnosti jsou komunikace práce. Právní vztahy - ruský stát v oblasti interakce mezi zaměstnavateli a zaměstnanci poměrně přísně reguluje.
Navíc tento stav není zdaleka charakteristický pro všechny země. Existují státy, ve kterých například není přijat ani zákoník práce - například Spojené státy americké. V důsledku toho může být právní postavení zaměstnanců amerických podniků charakterizováno mnohem menší jistotou, než kdyby osoba v podobném postavení vykonávala činnosti v Ruské federaci.
Je třeba poznamenat, že zákoník práce Ruské federace a další zákony upravují pracovní vztahy pracovníků v jakémkoli postavení, ale v případě veřejné služby mohou zvláštní právní akty sloužit jako stejně významné zdroje práva, podle kterých stát řídí procesy v příslušném odvětví. . Totéž lze říci o vojenské sféře. Ustanovení zákoníku práce Ruské federace mohou také znamenat odlišnou úroveň právní ochrany běžných odborníků a vedení organizace, například ve věcech propouštění. Odvolání generálního ředitele organizace zpravidla znamená překonání většího počtu právních překážek, než když je propuštěn odborník - to se týká zejména následných finančních závazků společnosti.
Sociální aspekt pracovních vztahů
Mnoho zaměstnavatelů prohlašuje, že si přejí vybudovat sociální pracovní vztahy se zaměstnanci. Jaká je specifika tohoto typu komunikace? Existuje několik výkladů pojmu „sociální pracovní vztahy“. V souladu s převládajícím výkladem by měla být chápána jako komunikace zaměřená na zlepšení různých aspektů pracovní činnosti zaměstnanců - pracovních podmínek, platů, příležitostí k profesnímu rozvoji a profesnímu růstu a vzhledu různých sociálních záruk - pro zaměstnance a jeho rodinu.
Někteří vědci dávají přednost širší interpretaci daného pojmu: například věří, že sféra pracovních vztahů je vždy tak či onak sociální. Odpovídající typ komunikace tedy nebude v žádném aspektu probíhat mimo „sociální“ složku. V tomto smyslu nejsou pracovní vztahy jedinečnou oblastí. V této souvislosti lze za sociální považovat pravděpodobně také jakýkoli právní vztah - v oblasti politiky, práva, ekonomie.
Existují odborníci, kteří interpretují daný termín jako relevantní pro takový aspekt, jako je sociální spravedlnost - mluvili jsme o něm na začátku článku.To znamená, že zaměstnanec pracující v podniku by měl být schopen vykonávat svou činnost ne za horších podmínek než ostatní odborníci, měl by dostávat přiměřenou mzdu - ne méně než zaměstnancům s podobnými zkušenostmi a specializací a ve stejné výši jako ostatní sociální záruky a další preference.
Pracovní vztah zaměstnavatele a zaměstnance se často stává předmětem pozorování odborových svazů a jiných veřejných struktur, které deklarují svůj zájem na ochraně občanů v postavení zaměstnance před možným právním obtěžováním zaměstnavatele. To může také vysledovat aspekt uvažovaných relevantních sdělení. Pokud se odborový svaz účastní interakce mezi zaměstnavatelem a zaměstnavatelem, může to zahrnovat regulaci sociálních a pracovních vztahů na úrovni úředních právních aktů. Například federální zákon č. 10 z 12. ledna 1996. Tento zdroj reguluje činnost odborů.
Sociální pracovní vztahy a legislativa
Zákony, kterými úřady upravují pracovní vztahy, přímo nevyjasňují požadavky, kterými musí podnik zajistit, aby činnosti splňovaly „sociální“ kritéria. Někteří právníci je však dokážou najít analýzou informací o svých právních aktech, které jsou koncipovány jinými slovy, ale ve skutečnosti z toho vyplývá povinnost zaměstnavatele jednat se „sociálním“ důrazem.
Tak například povinnosti zaměstnavatele poskytnout dovolenou podle předem schváleného harmonogramu lze považovat za příklad takových požadavků, jak se domnívají vědci. Některá pravidla zákona mohou mít poradní povahu nebo nemusí znamenat žádné závažné sankce regulačních orgánů za jejich nedodržení. Například kolektivní pracovní smlouva - jako nástroj dodatečné „socializace“ komunikací v rámci společnosti - je pro společnosti volitelnou volbou, ale důrazně se doporučuje, aby tak učinily - v případě, že ji navštíví Státní komise pro pracovní vztahy, aby ji ověřila.
