Mitarbeiterdisziplinarmaßnahmen: Schritt für Schritt

Heutzutage ist es eine der wichtigsten Aufgaben des Leiters einer Struktur, die Disziplin im Arbeitsprozess aufrechtzuerhalten. Es ist unglaublich schwierig, alle Mitarbeiter dazu zu bringen, ihre Arbeit gewissenhaft auszuführen. Ohne diese Bedingung können die Ergebnisse der Organisation jedoch kaum als erfolgreich angesehen werden. Wie gut der Mitarbeiter seine eigenen Aufgaben erfüllen wird, hängt von den Arbeitsbedingungen, den Merkmalen seiner Persönlichkeit, den Beziehungen zur Führungskraft und vielen anderen Faktoren ab. Der Arbeitgeber hat also die Möglichkeit, seine Arbeit etwas zu beeinflussen. Zu diesem Zweck wird der Mitarbeiter ermutigt oder disziplinarisch unterstützt.

Wie verbreitet ist die einschlägige Praxis in Russland? Und darüber hinaus? Was ist eine Disziplinarmaßnahme gegen einen Mitarbeiter? Sind die Daten in diesem Fall spezifisch oder relativ? Diese und andere ebenso interessante Fragen können beim Lesen dieses Artikels beantwortet werden.

Das Konzept der Disziplinarmaßnahme

Bevor über die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Mitarbeiter, die Bedingungen und das Verfahren zur Durchführung des Verfahrens nachgedacht wird, ist es ratsam, die grundlegende Terminologie des Problems zu definieren. Unter Disziplinarmaßnahmen sollte also ein Instrument zur Organisation der Arbeitsdisziplin verstanden werden. Es ist wichtig hinzuzufügen, dass dieses Tool aus rechtlicher Sicht noch immer eines der am schwierigsten zu verwendenden ist.

Nach Prüfung der Bestimmung über die Verhängung von Disziplinarstrafen gegen Arbeitnehmer ist es kaum zu leugnen, dass die unangenehmsten rechtlichen Konsequenzen für einen Arbeitgeber möglich sind, wenn es um die Entlassung eines Arbeitnehmers wegen nicht ordnungsgemäßer Einhaltung der Arbeitsdisziplin geht. Es ist zu beachten, dass auf eine solche Handlung heute häufig die Berufung eines nicht mehr relevanten Arbeitnehmers an die Justiz folgt. Sie erfordert in der Regel die Wiedereingliederung am eigenen Arbeitsplatz, die Zahlung von Fehlzeiten aus zwingenden Gründen oder eine Entschädigung für moralischen Schaden. Die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer erfolgt nach einer Reihe von Regeln. Sie müssen daher befolgt werden, um das Ermessen der Justizbehörden als rechtswidrig zu vermeiden.

Die Durchführung des Verfahrens. Allgemeine Informationen

Die Anordnung, einem Mitarbeiter eine Disziplinarstrafe aufzuerlegen, kann nicht ohne Disziplinarstrafe ausgeführt werden. Letztere sind daher als nicht ordnungsgemäße (oder gar nicht ordnungsgemäße) Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer zu verstehen. Bei der Prüfung von Konflikten arbeitsrechtlicher Art in der Justiz oder bei Inspektionsinspektionen sollte der Arbeitgeber zwei Punkte nachweisen. Dazu gehören die Schuld des Arbeitnehmers und die Einhaltung des Verfahrens, das die Verhängung einer disziplinarischen Sanktion gegen den Arbeitnehmer wegen des einen oder anderen Fehlverhaltens vorsieht. Es wäre ratsam, das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe direkt zu prüfen. Im Dokumentationsplan besteht es aus den folgenden Phasen:

• Eine Operation zur Behebung einer rechtswidrigen Handlung.
• Anfordern und Weiterleiten von Erklärungen an den Mitarbeiter.
• Die Verhängung einer Disziplinarstrafe (die Stichprobe wird im folgenden theoretischen Aspekt dargestellt).

Wenn der Mitarbeiter es bevorzugt, in jeder Phase des aktuellen Verfahrens zu verweigern, Erklärungen oder Genehmigungen des Auftrags durch seine eigene Unterschrift abzugeben, sollte ein Gesetz über die Weigerung des Mitarbeiters erstellt werden, bestimmte Maßnahmen durchzuführen. Dieses Dokument wird von den Beamten der einen oder anderen Organisation erstellt, die für die Dokumentation disziplinarischen Fehlverhaltens verantwortlich sind.

Wurde die entsprechende Aufgabenkategorie für bestimmte Beamte nicht festgelegt, werden alle Unterlagen, die mit der Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer einhergehen, auf Initiative der Behörden des betreffenden Arbeitnehmers oder des Personals der Personalabteilung erstellt. In den folgenden Kapiteln wird jeder der heute weit verbreiteten Verfahrensschritte im Detail untersucht.

Erster Schritt: Fehlverhalten der Mitarbeiter beheben

Die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer (in diesem Fall gilt das Arbeitsgesetz der Russischen Föderation als Grundlage) erfolgt erst, nachdem er ein rechtswidriges Fehlverhalten begangen hat. Die Pflichten eines Arbeitnehmers bestimmen sich nach Artikel 21 des russischen Arbeitsgesetzes. In Übereinstimmung mit den vorgestellten Standards erklärt sich der Mitarbeiter damit einverstanden, die Regeln bezüglich des internen Arbeitszeitplans für die Struktur und Disziplin der Arbeitsaktivitäten einzuhalten. Der Arbeitgeber gemäß Artikel 22 des russischen Arbeitsgesetzbuchs hat das Recht, Arbeitnehmer für Disziplinarmaßnahmen zur Verantwortung zu ziehen, während er das Verfahren für die Verhängung einer Disziplinarstrafe einhält. Es ist durch das Arbeitsrecht sowie andere Bundesgesetze festgelegt.

Gemäß Artikel 189 des russischen Arbeitsgesetzbuchs sollte Arbeitsdisziplin als Unterwerfung unter bestimmte Verhaltensregeln definiert werden, die für alle Arbeitnehmer verbindlich sind. Diese Regeln werden nicht nur vom russischen Arbeitsrecht bestimmt, sondern auch von anderen Gesetzen, einem Tarifvertrag, einem Vertrag, einem Arbeitsvertrag sowie den lokalen Regulierungsgesetzen der Organisation. Vor der Anwendung des Verfahrens zur Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Mitarbeiter muss der Arbeitgeber daher feststellen, ob dieser Mitarbeiter die im Arbeitsvertrag und in der Stellenbeschreibung festgelegten Aufgaben verletzt hat.

Es sollte beachtet werden, dass die Kategorie der Arbeitnehmerpflichten auch die Umsetzung der Regeln in Bezug auf den internen Arbeitszeitplan, Arbeitsschutzanweisungen und andere für das Unternehmen relevante Dokumente umfassen sollte, die dem Arbeitnehmer während des Einstellungsprozesses bekannt gemacht wurden (Artikel 68 des Arbeitsgesetzbuchs). sowie im Falle seiner Änderung oder Einführung (Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuchs).

Um zu bestätigen, dass sich der Arbeitnehmer mit den gesetzlichen Anforderungen und dem Arbeitgeber vertraut gemacht hat, muss er das Datum und die Unterschrift persönlich notieren. Dieser Moment ist der Schlüssel zur Bestätigung der Rechtmäßigkeit des Einsatzes von Disziplinarmaßnahmen in der Zukunft. Neben der Einarbeitung des Mitarbeiters in lokale Rechtsakte ist eine Nuance wichtig, nach der die Dokumentation unter Einhaltung aller gesetzlich festgelegten Anforderungen zu erstellen ist.

Zusätzliche Informationen

Das schrittweise Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Mitarbeiter in der ersten Phase umfasst die Behebung des Fehlverhaltens des Mitarbeiters. Daher enthält dieses Kapitel zusätzliche Informationen zu einem relevanten Thema. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass der vom Arbeitnehmer begangene Verstoß auf die eine oder andere Weise alle Kriterien für disziplinarisches Fehlverhalten erfüllt (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs). Letztere ist, wie sich herausstellte, als Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer durch eigenes Verschulden zu verstehen. Erst danach kann man das Verfahren, die Fristen für die Verhängung einer Disziplinarstrafe sowie weitere den Fall betreffende Aspekte betrachten. Eine oder mehrere Handlungen, die den folgenden Umständen entsprechen, können als Disziplinarvergehen angesehen werden:

• Die Durchführung spezifischer Maßnahmen (oder die Unterlassung ihrer Durchführung) ist die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers.Wenn ein Fall vor Gericht geprüft wird, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die vom Arbeitnehmer begangene (oder nicht abgeschlossene) Handlung, nach der ein bestimmtes Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer durchgeführt werden muss, tatsächlich eine seiner Pflichten ist.
• Arbeitspflichten sollten ignoriert oder nicht ordnungsgemäß umgesetzt werden. Es ist wichtig hinzuzufügen, dass diese Nichterfüllung auf die eine oder andere Weise durch Zeugenaussagen, relevante Unterlagen (z. B. Arbeitszeitnachweise) usw. nachgewiesen werden sollte.
• Das Verhalten des Arbeitnehmers muss rechtswidrig sein, dh es darf nicht den im Arbeitsvertrag und im russischen Arbeitsgesetz festgelegten Verpflichtungen entsprechen. Es ist wichtig hinzuzufügen, dass die Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form eines Verweises (zum Beispiel für absolut rechtmäßiges Verhalten) unmöglich ist. Beispielsweise kann ein Arbeitnehmer, der sich geweigert hat, in bestimmte Teile seines Jahresurlaubs aufgeteilt zu werden, nicht diszipliniert werden (Artikel 125 des russischen Arbeitsgesetzbuchs).
• Ein rechtswidriges Verhalten auf die eine oder andere Weise muss sich auf die Erfüllung seiner Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer beziehen. Es sollte beachtet werden, dass es unmöglich ist, eine Strafe für die Tatsache zu verhängen, dass der Mitarbeiter sich geweigert hat, öffentliche Anweisungen zu erfüllen oder gegen die Verhaltensregeln an einem bestimmten öffentlichen Ort verstoßen hat.
• Das Verhalten der Mitarbeiter muss schuld sein, dh rücksichtslos oder vorsätzlich.

Wann ist die Verhängung einer Strafe unmöglich?

Die Bestrafung eines Mitarbeiters ist verboten, wenn es gute Gründe gibt, warum der Mitarbeiter seine Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllt hat. Dazu gehören die folgenden Elemente:

• Mangel an geeigneten Arbeitsbedingungen oder Materialien.
• Mitarbeiter mit Behinderung.
• Anruf eines Mitarbeiters bei Strafverfolgungs- oder Justizbehörden.
• Diverse Naturkatastrophen (zB Überschwemmungen).
• Nichterfüllung des Auftrags der Geschäftsführung im Zusammenhang mit der Ausführung anderer Weisungen (wenn nicht alles auf einmal zu realisieren ist).

Daher ist es bei Vorliegen mindestens eines der genannten Umstände untersagt, gegen einen Arbeitnehmer eine Sanktion zu verhängen, da sein Verhalten nicht als Disziplinarverstoß angesehen wird.

Zweiter Schritt: Anforderung und weitere Abgabe von Erklärungen

Es ist wichtig zu beachten: Bevor der Arbeitgeber bestimmte Arten von Disziplinarstrafen verhängt (Geldbußen, Verweise, Entlassungen usw.), erklärt er sich damit einverstanden, die Erklärungen des Arbeitnehmers zur Kenntnis zu nehmen. Sie müssen schriftlich eingereicht werden. Es ist wichtig zu beachten, dass der Mitarbeiter das Recht hat, bei der Formulierung der Erklärung verschiedene Methoden anzuwenden. Die primäre Methode in dieser Liste ist eine Erläuterung. Das Dokument sollte vom Mitarbeiter in beliebiger Form von Hand erstellt werden. Eine Reihe von Organisationen übt jedoch die Verwendung von Bildschirmmasken für Kohärenz und logische Erklärungen, wobei der Mitarbeiter die Möglichkeit erhält, Zellen auszufüllen, in denen die folgenden Fragen beantwortet werden sollen:

• Was sind die Gründe für disziplinarisches Fehlverhalten?
• Hält sich der Mitarbeiter eines Fehlverhaltens schuldig?
• Wenn nicht, wer soll dann (nach Meinung des Arbeitnehmers) strafrechtlich verfolgt werden?

Schritt drei: Strafe

Die Verhängung von Sanktionen disziplinarischer Art drückt sich in der schriftlichen Ausführung des Auftrags aus und bringt ihn dem Arbeitnehmer unter Unterschrift. Im Folgenden sind typische Unregelmäßigkeiten des Arbeitgebers in Bezug auf die Strafe aufgeführt, die die Aufhebung des Verfahrens oder die Wiederherstellung des Arbeitnehmers zur Folge haben:

• Nur eine Strafe kann einer Disziplinarstrafe entsprechen.Im Falle der Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßen Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer kann jedoch trotz der Verhängung einer disziplinarischen Sanktion eine andere gegen ihn verhängt werden, einschließlich der Entlassung.
• Umstände sind verboten, wenn für die Durchführung eines disziplinarischen Fehlverhaltens der Arbeitnehmer zuerst eine angemessene Strafe (z. B. Verweis) und dann die zweite Strafe verhängt wird.
• Vor einer Disziplinarmaßnahme muss eine schriftliche Erklärung des Mitarbeiters verlangt werden. Wenn dann das Dokument ausgeführt wird, nachdem eine Strafe verhängt wurde, findet die Rechtswidrigkeit des Verfahrens statt.
• Disziplinarmaßnahmen werden sofort nach Aufdeckung einer rechtswidrigen Handlung, spätestens jedoch dreißig Tage nach dem Datum ihrer Aufdeckung, eingeleitet. Die Frist für die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Mitarbeiter beträgt also einen Monat. Es ist wichtig zu beachten, dass der Tag der Aufdeckung als der Tag angesehen werden muss, an dem der direkte Vorgesetzte des betreffenden Mitarbeiters über das Fehlverhalten informiert wurde. Diese Bestimmung hängt nicht davon ab, ob der Manager das Recht hat, disziplinarische Sanktionen zu verhängen. Wie sich herausstellte, beträgt die Frist für die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Mitarbeiter dreißig Tage, ohne jedoch die Zeit für Urlaub oder Krankheit zu berücksichtigen.
• Der Auftrag über die Anwendung der Vertragsstrafe mit der obligatorischen Angabe der Gründe für die Anwendung muss dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum seiner Veröffentlichung gegen Erhalt mitgeteilt werden.
• Wenn der Fall vor Gericht gebracht wird, muss der Arbeitgeber die Umstände nachweisen, die die Rechtmäßigkeit seiner Position vollständig rechtfertigen würden.
• Bestimmte Elemente der vom Arbeitgeber bereitgestellten Dokumentation sowie andere Hinweise auf Fehlverhalten von Arbeitnehmern sollten nicht im Widerspruch zueinander stehen.

Beweise

Es ist wichtig zu beachten, dass Beweise in der Justiz sein können:

• Zeugenaussagen oder Augenzeugenberichte schriftlich.
• Die folgenden schriftlichen Nachweise: Verträge, Handlungen, Geschäftskorrespondenz, Zertifikate sowie andere Materialien und Dokumente, die im Rahmen einer digitalen oder grafischen Aufzeichnung ausgeführt wurden.
• Nachweis der materiellen Natur, Audio- und Videoaufnahmen.
• Expertenmeinungen.

Vielzahl von Disziplinarvergehen und Strafen

Disziplinarische Handlungen werden fortlaufend wiederholt, zurückgezogen und beendet. Unter anhaltendem Fehlverhalten ist Fehlverhalten zu verstehen, das über einen ausreichend langen Zeitraum anhält. Wenn dann der Arbeitgeber bei Feststellung einer Disziplinarstrafe die entsprechende Strafe verhängt, dieses Fehlverhalten jedoch anhält, muss der Arbeitnehmer eine zweite Disziplinarstrafe verhängen, einschließlich seiner Entlassung vom Arbeitsplatz.

Bei wiederholten Disziplinarverfahren sollte Fehlverhalten als Fehlverhalten betrachtet werden, das nach einiger Zeit nach der Unterdrückung einer solchen Handlung wieder umgesetzt wird. Beispielsweise kommt ein Mitarbeiter nach der Ankündigung eines Kommentars der Geschäftsleitung, dass er für einen bestimmten Zeitraum zu spät zur Arbeit gekommen ist, pünktlich an, beginnt jedoch nach einem bestimmten Zeitintervall, wieder zu spät zu kommen.

Was noch

Wenn eine Disziplinarstrafe aufgehoben wird, muss der Ausschluss einer Disziplinarstrafe in Betracht gezogen werden, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Anwendung der Sanktion keiner neuen ausgesetzt ist. Diese Bestimmung ist in Artikel 194 des russischen Arbeitsgesetzbuchs geregelt. Es muss hinzugefügt werden, dass die Wiederherstellung des Arbeitnehmers manchmal sogar vor Ablauf des Jahreszeitraums entfernt wird. Somit hat der Arbeitgeber gemäß dieser Bestimmung (Artikel 194 Teil 2 des russischen Arbeitsgesetzbuchs) das Recht, die Strafe vom Arbeitnehmer abzuziehen:

• Auf eigene Initiative.
• Auf Wunsch des Mitarbeiters direkt.
• Auf Antrag der direkten Geschäftsführung des beleidigenden Mitarbeiters.
• Auf Antrag der Arbeitnehmervertretung.

Unter abgebrochenem Fehlverhalten ist Fehlverhalten zu verstehen, bei dem der Arbeitnehmer selbständig einen Arbeitsmangel entdeckt und alle ihm zur Verfügung stehenden Methoden einsetzt, um den Fehler zu beseitigen oder die Folgen zu minimieren.