Beilegung individueller Arbeitsstreitigkeiten: Merkmale und Verfahren

Ein Arbeitsstreit ist ein Konflikt, der zwischen einem Arbeitnehmer und einem Manager in Fragen der Arbeitsbeziehungen entsteht. In diesem Fall wird die Beilegung einzelner Arbeitskonflikte entweder von einer Sonderkommission oder einer anderen zur Beilegung dieser Fragen befugten Rechtsperson geregelt.

Gründe

Die Gründe für individuelle Streitigkeiten sind Ansprüche des Arbeitnehmers wegen Verletzung seiner Rechte. Ein Bürger kann solche Bestimmungen bestreiten, wie:

1. Die Höhe des Gehalts.
2. Ernennung von Disziplinarmaßnahmen.
3. Die Tatsache der Entlassung.
4. Ablehnung von Zahlungen während der Zwangsruhezeit.
5. Unangemessene Verweigerung der Einstellung.

Arbeitskonflikte sind juristischer Natur und entstehen aufgrund einer Fehlinterpretation der russischen Gesetzgebung. Die Berücksichtigung und Beilegung einzelner Arbeitskonflikte wird auch als Kollisionsrecht bezeichnet.

Bedingungen

Die Hauptbedingungen für die Entstehung von Arbeitskonflikten sind:

1. Die Verschlechterung der Wirtschaftsbeziehungen, die zum Auftreten eines objektiven individuellen Streits führt.
2. Die Handlung (seine Abwesenheit) einer der Parteien der Arbeitsbeziehungen in der Arbeitswelt. Zum Beispiel die Entlassung einiger Mitarbeiter aufgrund der Verschlechterung der finanziellen Situation der Organisation.
3. Niedriges Bildungsniveau auf dem Gebiet des Arbeitsrechts auf beiden Seiten der Beziehung.

Arbeitskonflikte können aufgrund der folgenden Umstände entstehen:

• wirtschaftlich: Dies sind die Bedingungen, die die finanzielle Instabilität des Unternehmens zur Folge hatten (Krise, Inflation);
• sozial: ein signifikanter Unterschied zwischen Löhnen und Lebenshaltungskosten;
• Recht: Mehrdeutige Auslegung bestimmter Bestimmungen eines Arbeitsvertrags in Bezug auf das Arbeitsrecht.

Die Beilegung einzelner Arbeitsstreitigkeiten ist nur möglich, wenn alle möglichen Umstände des Konflikts eintreten.

Arbeitskonflikte

Es kann verschiedene Gründe für die Aufteilung von Arbeitskämpfen geben, aber dies sind hauptsächlich Konflikte, die sich im Hinblick auf die Arbeitsbedingungen oder die Anwendung festgelegter Normen ergeben.

Teilen Sie Arbeitskämpfe wie folgt auf:

1. Zu Fragen der Arbeitsbeziehungen.
2. Momente, die sich aus gesetzlichen Beschäftigungsentscheidungen ergeben.
3. Zu Fragen der Personalentwicklung.
4. Zum Ersatz von Sachschäden, die dem Unternehmen entstanden sind.
5. Momente zum Schutz personenbezogener Daten von Mitarbeitern.
6. Entschädigung für Mitarbeiterschäden.

Die Lösung individueller und kollektiver Arbeitskonflikte hängt davon ab, welcher Moment betroffen ist.

Gegenstand des Konflikts

Die Themen von Arbeitskonflikten sind nicht nur der direkte Leiter der Organisation und der Mitarbeiter. Ein Konflikt kann bereits vor Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags entstehen, wenn beispielsweise ein zukünftiger Arbeitnehmer nicht zustimmt, dass ihm eine Beschäftigung verweigert wurde, oder wenn sich kontroverse Fragen zu bestimmten Arbeitsbedingungen ergeben.

Solche Konfliktsituationen können nach Beendigung des Arbeitsvertrags auftreten, sofern der Arbeitnehmer selbst gegen seine Entlassung Berufung einlegen oder andere Fragen prüfen möchte, die seiner Meinung nach die Arbeitnehmerrechte verletzen. Das Verfahren zur Beilegung individueller Arbeitskonflikte hängt vom Konfliktgegenstand und der betreffenden Partei ab.

Wer zieht Streitigkeiten in Betracht?

Das System der Berücksichtigung von Arbeitskonflikten ist eine Bestimmung, die die Grundlage des Arbeitsrechts widerspiegelt und die Hauptmerkmale des Prozesses definiert.

Das Verfahren zur Beilegung von individuellen und kollektiven Arbeitskonflikten ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und im Zivilgesetzbuch der Russischen Föderation geregelt.Neben einer eigens geschaffenen Kommission befassen sich die Gerichte mit ähnlichen Fragen.

Das Gericht wird einen Arbeitsstreit nur dann prüfen, wenn er von einem Arbeitnehmer, einer Gewerkschaft oder einem Arbeitgeber eingereicht wird.

Der Fall geht vor Gericht, wenn:

1. Konfliktparteien stimmen der Entscheidung der Arbeitskommission nicht zu.
2. Ein Bürger umgeht die Kommission.
3. Die Entscheidung der Kommission verstößt gegen arbeitsrechtliche Normen.

Die gerichtliche Beilegung einzelner Arbeitskonflikte erfolgt auch dann, wenn die Arbeitskommission keine Entscheidungsbefugnis hat.

Neben den Gerichten gibt es Arbeitskommissionen, die sowohl auf Antrag des Arbeitnehmers als auch auf Antrag des Leiters gebildet werden. Die Kommission sollte zu gleichen Teilen aus einem Vertreter des Arbeitspersonals und Vertretern des Arbeitgebers bestehen.

Eine Einladung an die Arbeitskommission erfolgt schriftlich. Im Gegenzug muss jede Partei innerhalb von 10 Tagen Vertreter an das Unternehmen senden.

Das Verfahren zur Beilegung einzelner Arbeitskonflikte sieht wie folgt aus:

• Registrierung einer Stellungnahme zur Berücksichtigung einer Konfliktsituation;
• Berücksichtigung eines Arbeitskonflikts innerhalb von 10 Tagen.

Die kontroverse Situation wird in Anwesenheit des Antragstellers (seines Vertreters) geprüft. Kann der Antragsteller seinen Antrag nicht prüfen, muss er dies der Kommission im Voraus schriftlich mitteilen.

Hat der Antragsteller oder sein Vertreter an der Sitzung der Kommission nicht teilgenommen, wird sie auf einen anderen Tag verschoben.

Bei wiederholtem Nichterscheinen zur Prüfung hat die Arbeitskommission das Recht, den Fall zu schließen.

Auf Ersuchen der Arbeitskommission muss der Leiter der Organisation alle angeforderten Unterlagen vorlegen. Darüber hinaus kann diese Stelle alle Zeugen und Spezialisten anziehen.

Eine Sitzung der Kommission gilt als legitim, wenn die Hälfte aller Mitglieder anwesend ist. Während der Prüfung des Falls wird notwendigerweise ein Protokoll der Sitzung geführt, das infolgedessen durch Unterschriften und Siegel bestätigt wird.

Arbeit der Kommission

Die Arbeitskommission befasst sich mit der Beilegung einzelner Arbeitskonflikte, wenn diese sich beziehen auf:

1. Geschäftsbedingungen und deren Änderungen.
2. Regelung der Anzahl der arbeitsfreien Tage und der arbeitsfreien Tage.
3. Gehaltsvorgaben.

Diese Stelle kann nicht in die Prüfung der folgenden Punkte einbezogen werden:

1. Rechtmäßigkeit der Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer.
2. Wiederherstellung eines Mitarbeiters zu einem Posten.
3. Änderung der Daten im Rücktrittsschreiben.
4. Entschädigung für Gehälter während der Zwangsabwesenheit.
5. Entschädigung für von einer der Parteien verursachten Schaden.
6. Ablehnung eines Beitrages.
7. Arten von Verstößen.
8. Konflikte zwischen den Parteien, bei denen der Arbeitgeber kein Einzelunternehmer ist.

Eigenschaften

Zu den Hauptmerkmalen bei der Beilegung individueller Arbeitskonflikte gehört die Berücksichtigung von Konfliktsituationen. Für verschiedene Arten von Anwendungen sind die Begriffe unterschiedlich. Beispielsweise kann eine interessierte Person innerhalb von 90 Tagen eine Klage einreichen. Wenn ein Bürger mit den Gründen für die Entlassung nicht einverstanden ist, kann er innerhalb von 30 Tagen ab dem Datum der Entlassung ein Rechtsmittel beim Gericht einlegen. Für den Fall, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Schaden zugefügt hat, kann dieser im Laufe des Jahres beim Gericht Klage einreichen.

Gründe

Die Ursachen von Arbeitskonflikten werden in zwei Typen unterteilt:

1. Subjektiv. Diese Kategorie von Streitursachen umfasst eine falsche Auslegung des Gesetzes, die Verletzung von Arbeitnehmerrechten und Konflikte zwischen den Parteien.
2. Ziel. Zu diesen Streitigkeiten gehören Widersprüche, die sich aus den Verhältnissen von Eigentum und Arbeit des Arbeitnehmers ergeben. Dies ist die Nichtzahlung von Gehältern aufgrund von Geldmangel des Unternehmens.

Nennen wir ein Beispiel: Das Gericht prüft einen Fall der Wiedereinstellung und Entschädigung von Gehältern für unfreiwillige Abwesenheit. Konfliktparteien sind: die Rechtsanwaltskanzlei, ein Angestellter des Unternehmens und der Arbeitgeber. Die Prüfung des Falls wurde an das oberste Gericht übertragen.

Solche Verstöße wurden festgestellt als:

• der Arbeitnehmer wurde aufgrund eines abgelaufenen Vertrages entlassen;
• Der Mitarbeiter war nicht mit den internen Dokumenten der Organisation vertraut (interne Regeln).

Der Grund für die Entlassung ist ein Verstoß gegen die Disziplin. Da dem Mitarbeiter jedoch nicht alle möglichen Handlungen, die unter die internen Regeln fallen, klargestellt wurden, ist er nicht an der auferlegten "Verletzung" schuld.