Το ρωσικό εργατικό δίκαιο άρχισε να διαμορφώνεται τον 19ο αιώνα. Εκείνη την εποχή, ήταν πολύ προφανές ότι η ρύθμιση των σχέσεων εργασίας με τις πολιτικές διατάξεις ήταν εξαιρετικά αναποτελεσματική. Το κράτος έπρεπε να παρεμβαίνει στην κατάσταση που συνέβη στην αγορά εργασίας. 
Πρώτα βήματα
Το εγχώριο σύστημα του εργατικού δικαίου άρχισε να διαμορφώνεται με την υιοθέτηση ξεχωριστών διαφορετικών νόμων. Θέτουν ορισμένους περιορισμούς στην εξουσία των εργοδοτών. Ωστόσο, μέσω αυτών, προστατεύθηκαν τα εργασιακά δικαιώματα των πιο ευάλωτων ομάδων εργασίας - παιδιών και γυναικών.
Σταδιακά, η νομοθεσία άρχισε να αποκτά τα χαρακτηριστικά της κωδικοποίησης. Αυτό αποδεικνύεται από ορισμένους κανόνες του εργατικού δικαίου, το περιεχόμενο των οποίων στοχεύει στην εξασφάλιση ολοκληρωμένης ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων. Το πιο σημαντικό αποτέλεσμα του προ-επαναστατικού σταδίου της κωδικοποίησης ήταν ο Χάρτης της βιομηχανικής εργασίας του 1913. Η πρώτη νομική πράξη, που αφορούσε τις προϋποθέσεις εισδοχής ατόμων σε βιομηχανικές επιχειρήσεις, ήταν ο κανονισμός που διέπει τις σχέσεις μεταξύ των ιδιοκτητών εργοστασίων και των εργαζομένων που ήρθαν σ 'αυτές. Εγκρίθηκε το 1835. Ο κανονισμός περιείχε μια σημαντική συνταγή, σύμφωνα με την οποία η ένταξη σε μια εργασιακή σχέση πρέπει να βασίζεται στην εθελοντική εργασία. Αυτό, ωστόσο, τερμάτισε την ελευθερία της σύμβασης. Πριν από τη λήξη της θητείας, η συμφωνία δεν μπορούσε να τερματιστεί. Η εξαίρεση ήταν περιπτώσεις μη εκπλήρωσης καθηκόντων από υπαλλήλους ή παραβίαση της πειθαρχίας. Αυτές οι περιστάσεις έδωσαν στον εργοδότη το δικαίωμα να απολύσει τον εργαζόμενο. Ο κανονισμός προβλέπει επίσης συνήθεις κανόνες στην επιχείρηση. Ήταν υποχρεωτικοί για όλους τους υπαλλήλους.
Το σύστημα του εργατικού δικαίου κατά τη σοβιετική εποχή
Κατά τους πρώτους μήνες της ύπαρξης της ΕΣΣΔ υιοθετήθηκαν ορισμένες νομικές απαιτήσεις. Αυτοί οι κανόνες του εργατικού δικαίου είχαν ως στόχο τη ρύθμιση των κοινωνικών σχέσεων στον τομέα της μισθωτής εργασίας. Συγκεκριμένα, εγκρίθηκε το διάταγμα του Συμβουλίου των Λαϊκών Επιτροπών για την καθιέρωση μιας 8ωρης ημέρας, το διάταγμα για τις διακοπές και το διάταγμα για τις έγκυες γυναίκες και τον τοκετό. Έτσι ξεκίνησε η ενίσχυση του εργατικού δικαίου. Μια σύμβαση εργασίας προβλεπόταν στον σχετικό κανονισμό της 2ας Ιουλίου 1918. Καθιέρωσε όρους εργασίας και επιτόκια για την πληρωμή της. Αυτές και άλλες νομικές πράξεις έγιναν η βάση επί της οποίας δημιουργήθηκε το εργατικό δίκαιο. Στη συνέχεια συστηματοποιήθηκε σύμβαση εργασίας, εταιρικοί κανόνες και άλλοι κανονισμοί. Ως αποτέλεσμα, τον Δεκέμβριο του 1918 εγκρίθηκε ένα από τα σημαντικότερα έγγραφα. 
Εργατικό Δίκαιο: Κώδικας
Ως αποτέλεσμα της συστηματοποίησης των διατάξεων, υιοθετήθηκε ένας και μοναδικός νόμος. Στο πρώτο τμήμα του, ο κώδικας που θεσπίστηκε για όλους τους πολίτες, εκτός από τα άτομα κάτω των 16 ετών, άνω των 50 ετών και έχοντας χάσει την ικανότητά τους να εργάζονται λόγω ασθένειας ή τραυματισμού, εργασία. Η προσέλκυση προσώπων στις επιχειρήσεις πραγματοποιήθηκε με τη βοήθεια των τμημάτων διανομής. Ταυτόχρονα, το εργατικό συμβόλαιο ως το θεμέλιο για την εμφάνιση μιας εργασιακής σχέσης ξεχάστηκε για αρκετά χρόνια. Το 1922, στις 30 Οκτωβρίου εγκρίθηκε η δεύτερη συλλογή νομικών πράξεων. Ο νέος κώδικας προέκυψε στο πλαίσιο μιας οικονομικής πολιτικής που αναγνώριζε την ελευθερία των επιχειρήσεων και την ιδιωτική ιδιοκτησία. Αυτή η νομοθετική συνέλευση ήταν ουσιαστικά διαφορετική από την προηγούμενη. Το κύριο χαρακτηριστικό του ήταν η διάταξη περί εθελοντικής πρόσληψης. Ταυτόχρονα, ο νέος κώδικας επέτρεψε να συμμετέχει στην υπηρεσία εργασίας σε εξαιρετικές περιπτώσεις.Αυτά περιλαμβάνουν, για παράδειγμα, την καταπολέμηση των συνεπειών μιας φυσικής καταστροφής, την εκπλήρωση των κρατικών καθηκόντων με έλλειψη εργασίας και ούτω καθεξής.
Προπολεμικά χρόνια
Κατά την περίοδο αυτή, η εργατική νομοθεσία μεταρρυθμίστηκε και πάλι. Ο μη οικονομικός εξαναγκασμός στην εργασία επαναφέρθηκε. Παράλληλα, το δικαίωμα απόλυσης κατόπιν προσωπικής αίτησης ήταν σημαντικά περιορισμένο και η ευθύνη για μη εξουσιοδοτημένη μεταφορά σε άλλη επιχείρηση και έξοδο από την εργασία κατέστη αυστηρότερη.
Το 1940, εισήχθη εγκληματική τιμωρία για απουσία χωρίς έγκυρο λόγο, ο οποίος θεωρήθηκε ως οποιαδήποτε καθυστέρηση ή πρόωρη διακοπή της εργασίας περισσότερο από είκοσι λεπτά πριν από το τέλος της ημέρας. Το 1941, στις 18 Ιανουαρίου υιοθετήθηκαν οι πρότυποι κανόνες, που καθιέρωσαν την εσωτερική ρουτίνα στις επιχειρήσεις. Οι εγγυήσεις στον τομέα της τυποποίησης των πληρωμών, του χρόνου αναπαύσεως και εργασίας και της επίλυσης των συλλογικών διαφορών έχουν μειωθεί σημαντικά. Οι εργοδότες απαγορεύονταν να αυξάνουν τους μισθούς και να βελτιώνουν τις συνθήκες εργασίας. Κατά τη διάρκεια του πολέμου, η υπηρεσία εργασίας και η κινητοποίηση εισήχθησαν και πάλι.
Σύγχρονες πραγματικότητες
Το 2001, στις 30 Δεκεμβρίου, υιοθετήθηκε 4 Κώδικας Εργασίας. Οι εργασίες για το έργο του διήρκεσαν περίπου δέκα χρόνια. Η αρχική έκδοση δημοσιεύτηκε για ανασκόπηση και συζήτηση. Αυτό έγινε για να ληφθούν υπόψη τα συμφέροντα και οι ανάγκες που έχουν τα θέματα του εργατικού δικαίου - εργαζόμενοι, εργοδότες, συνδικάτα. Καθ 'όλη τη διάρκεια του έργου έχουν επικυρωθεί αρκετές συμβάσεις. Όλες αφορούσαν τη ρύθμιση των σχέσεων στον τομέα της εργασίας. Ο νέος Κώδικας Νομοθεσιών βασίζεται στις διεθνείς αρχές του εργατικού δικαίου. Ως αποτέλεσμα, επιλύθηκαν σημαντικά ζητήματα όπως η ασφάλεια και η υγιεινή στο χώρο εργασίας, η ίση μεταχείριση και οι ίσες ευκαιρίες για άνδρες και γυναίκες και άλλα.
Σχέση εργασίας
Αποτελούν το αντικείμενο του εργατικού δικαίου. Αυτή η κατηγορία περιλαμβάνει 9 τύπους σχέσεων:
- Προώθηση της απασχόλησης και της τοποθέτησης σε μια συγκεκριμένη επιχείρηση.
- Η σχέση εργασίας του εργοδότη και του εργαζομένου σχετικά με τις συνθήκες και τη χρήση της εργασίας. Ο κύριος τύπος αλληλεπίδρασης στον τομέα αυτό είναι η επαγγελματική δραστηριότητα ενός υπαλλήλου της επιχείρησης σύμφωνα με τη λειτουργία που συμφωνήθηκε μαζί του κατά την εκπλήρωση πειθαρχικών οδηγιών. Οι εργασιακές σχέσεις υπάρχουν για όλους τους εργαζόμενους που εκτελούν καθημερινά ένα ατομικό καθήκον στη γενική εργασία σε μια συγκεκριμένη παραγωγή και είναι μέλη της ομάδας. Αυτές οι σχέσεις αντικατοπτρίζουν το εκφραστικό μέρος της αλληλεπίδρασης των προσώπων σε σχέση με το γεγονός ότι παύουν και εμφανίζονται με τη συμφωνία των μερών.
- Σχετικά με την οργάνωση της επαγγελματικής δραστηριότητας και τη διοίκησή της.
- Όσον αφορά την κοινωνική εταιρική σχέση, τις συλλογικές διαπραγματεύσεις και τις συμφωνίες κοινωνικής εταιρικής σχέσης, διαπραγματεύεται.
- Για προχωρημένη εκπαίδευση, επανεκπαίδευση και εκπαίδευση των εργαζομένων απευθείας σε αυτήν την επιχείρηση.
- Για να διασφαλιστεί η αλληλεπίδραση των οργάνων ελέγχου και εποπτείας με τη διοίκηση της επιχείρησης ώστε να αντιμετωπιστούν τα θέματα προστασίας της εργασίας και η συμμόρφωση με τον Κώδικα Εργασίας.
- Επί της ευθύνης του εργοδότη και του υπαλλήλου για ζημιά που προκλήθηκε στην επιχείρηση με υπαιτιότητα οποιουδήποτε μέρους.
- Σχετικά με τη συμμετοχή των συνδικαλιστικών οργανώσεων και των εργαζομένων στη θέσπιση κατάλληλων συνθηκών εργασίας και στην εφαρμογή των διατάξεων του Κώδικα Εργασίας σε περιπτώσεις που προβλέπονται από το νόμο.
- Επίλυση συλλογικών ή ατομικών διαφορών.
Πηγές εργατικού δικαίου
Διαφέρουν ανάλογα με τις νομικές μορφές στις οποίες ενσωματώνονται γενικά δεσμευτικοί κανονισμοί και άλλοι κανόνες που απορρέουν από το κράτος. Οι πηγές του εργατικού δικαίου είναι ειδικές πράξεις. Πρόκειται για νόμους, διατάγματα, διατάγματα και άλλες διατάξεις. Καλούνται να ρυθμίζουν τις εργασιακές σχέσεις και να συνδέονται άμεσα ή να προέρχονται από αυτές. Στην κατηγορία αυτή περιλαμβάνονται επίσης οι τοπικές πράξεις των εργοδοτών και των ίδιων των εργαζομένων.Στην περίπτωση αυτή, μιλάμε άμεσα για τη σύμβαση εργασίας, η οποία συνάπτεται κατά την είσοδο στην επιχείρηση. Η κατηγορία αυτή περιλαμβάνει επίσης διάφορα είδη συμφωνιών που έχουν εγκριθεί σε διαφορετικά επίπεδα (από γενικά σε τιμολόγια). Βασίζονται στη διμερή συνεργασία με οργανώσεις εργοδοτών και εργαζομένων μέσω των εκπροσώπων τους, σε τριμερή - με τη συμμετοχή κυβερνητικών οργάνων. Αυτές οι συμφωνίες και η συλλογική σύμβαση αναφέρονται επίσης ως πράξεις κοινωνικής εταιρικής σχέσης.
Διαφοροποίηση της νομοθεσίας
Λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες των διαφόρων οικονομικών τομέων και του τομέα της μη παραγωγής, ο μηχανισμός ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων χαρακτηρίζεται από ένα ευρύ πεδίο διανομής της νομικής βάσης. Ωστόσο, δεν καλύπτει τις παραπάνω πράξεις. Οι αρχές του εργατικού δικαίου, βάσει των οποίων υπάρχει μια τέτοια διάκριση, περιλαμβάνονται στον ισχύοντα κώδικα νομικών απαιτήσεων. Η κατάσταση αυτή αντικατοπτρίζεται στους τίτλους των άρθρων του τελωνειακού κώδικα. Έτσι, η τέχνη. 5 αναφέρεται ως: "Εργατικό δίκαιο και άλλες πράξεις που περιέχουν πρότυπα εργατικού δικαίου." Αυτό δείχνει σαφώς τη διάκριση. 
Η έννοια του εργατικού δικαίου και της νομοθεσίας δεν συμπίπτει. Ωστόσο, μοιράζονται ένα κοινό ακίνητο. Τόσο αυτό όσο και το άλλο ενεργούν ως πηγές δικαίου. Τα στοιχεία αυτής της τελευταίας κατηγορίας, όπως προαναφέρθηκε, διαφέρουν ανάλογα με τις νομικές μορφές στις οποίες ενσωματώνονται γενικά δεσμευτικές αρχές και άλλες διατάξεις, προέρχονται από το κράτος ή υιοθετούνται μέσω συμφωνιών απευθείας στις επιχειρήσεις. Αυτό, με τη σειρά του, σημαίνει ότι ο όρος "πηγές" είναι ευρύτερος από την "νομοθεσία", καθώς περιλαμβάνει τόσο αυτό όσο και άλλες νομικές πράξεις.
Είδη
Οι πηγές εργατικού δικαίου περιλαμβάνουν κυρίως το Σύνταγμα. Το έγγραφο αυτό, το οποίο εγκρίθηκε το 1993, έχει την υψηλότερη νομική ισχύ. Το σύνταγμα είναι προικισμένο με άμεση δράση. Ο βασικός νόμος θεσπίζει διατάξεις που ορίζουν την έννοια του εργατικού δικαίου. Το Σύνταγμα κατοχυρώνει τις αρχικές αρχές που είναι εγγενείς σε όλους τους τομείς. Αυτό ισχύει για τον τομέα εργασίας. Μετά τον βασικό νόμο, ο Κώδικας θεωρείται το σημαντικότερο έγγραφο που ρυθμίζει τις εργασιακές σχέσεις. Πρόκειται για κωδικοποιημένο νομικό κώδικα.
Το Σύνταγμα διακηρύσσει την προτεραιότητα των διεθνώς αναγνωρισμένων κανόνων για τα ανθρώπινα δικαιώματα σε σχέση με το κρατικό δίκαιο. Σύμφωνα με την Οικουμενική Διακήρυξη, η οποία εγκρίθηκε το 1948, άλλες θεμελιώδεις πράξεις που σχετίζονται με τη σφαίρα των εργασιακών σχέσεων, οι γενικές διατάξεις πρέπει να αντικατοπτρίζονται στο εθνικό νομικό πλαίσιο. Σε σύγκριση με τις συνταγές, οι αρχές θεωρούνται πιο σταθερή κατηγορία. Σε κάθε στάδιο της ανάπτυξης του κράτους, έχει τα δικά του χαρακτηριστικά και αντικατοπτρίζει την ουσία των αλλαγών στον τομέα των εργασιακών σχέσεων. Παράλληλα, οι αρχές παραμένουν θεμελιώδεις αρχές για τη μετέπειτα διαμόρφωση νομοθεσίας.
Χαρακτηριστικά δομής
Η κατηγορία των πηγών εργατικού δικαίου έχει ορισμένα χαρακτηριστικά. Συγκεκριμένα, περιλαμβάνει ειδική και γενική νομοθεσία. Το τελευταίο εφαρμόζεται σε όλη τη χώρα σε όλους τους εργαζομένους. Η ειδική νομοθεσία αντικατοπτρίζει τις διαφορές στα πρότυπα. Εφαρμόζεται σε συγκεκριμένες κατηγορίες εργασίας. Οι γενικές διατάξεις διέπονται από την ύπαρξη ειδικών πράξεων που λαμβάνουν υπόψη τις ιδιαιτερότητες των συνθηκών και τη φύση της επαγγελματικής δραστηριότητας και τα φυσιολογικά χαρακτηριστικά των υποκειμένων του εργατικού δικαίου (ανήλικοι, γυναίκες) και άλλα χαρακτηριστικά γνωρίσματα που υφίστανται αντικειμενικά και αναγνωρίζονται από το κράτος ως βάση διαφοροποίησης. 
Ολόκληρη η δομή χωρίζεται απευθείας σε νόμους και κανονισμούς. Η δομή περιλαμβάνει νομικές διατάξεις που υιοθετούνται από τα ομοσπονδιακά και υποκειμενικά όργανα της κρατικής εξουσίας της χώρας.Μαζί με τον Κώδικα Εργασίας, το θέμα του εργατικού δικαίου ρυθμίζεται από τον Ομοσπονδιακό Νόμο «για την Απασχόληση», με βάση τα βασικά της προστασίας της εργασιακής δραστηριότητας, των συλλογικών συμβάσεων, της επίλυσης διαφορών, του κατώτατου μισθού και των συνδικάτων. Ιδιαίτερη σημασία έχουν οι περιφερειακοί κανονισμοί. Οι πράξεις αυτές ρυθμίζουν την κοινωνική σύμπραξη, τις δραστηριότητες των συνδικαλιστικών οργανώσεων και ούτω καθεξής.
Συλλογικές συμφωνίες
Επίσης ρυθμίζουν το θέμα του εργατικού δικαίου. Η δράση τους διεξάγεται σε συνδυασμό με κρατικές πράξεις, καθώς και με συνταγές και αποφάσεις των δημοτικών αρχών. Οι συλλογικές συμβάσεις περιλαμβάνουν συμβάσεις και συμβάσεις που συνάπτονται μετά από διαπραγματεύσεις. συμβαλλόμενα μέρη στην κοινωνική εταιρική σχέση. Παρά το γεγονός ότι δεν γίνονται δεκτά από κρατικούς φορείς, περιέχουν κανονιστικές διατάξεις. Τα τελευταία χρόνια, το θέμα της εργατικής νομοθεσίας ρυθμίζεται επίσης από νέες συμφωνίες - δασμολογικές, γενικές, διατομεακές, περιφερειακές, εδαφικές και άλλες. Συμπράττονται σε διμερή ή τριμερή βάση και εκφράζουν την αλληλεπίδραση της κοινωνικής εταιρικής σχέσης μεταξύ των εκπροσώπων των εργοδοτών και των εργαζομένων. Το τρίτο μέρος μπορεί να είναι η σχετική κυβερνητική υπηρεσία.
Τοπικές πράξεις
Οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι μπορούν να συμμετέχουν στη δημιουργία διατάξεων που κατοχυρώνουν νομοθετικά το εργατικό δίκαιο της Ρωσικής Ομοσπονδίας μέσω εκπροσώπων. Οι τοπικές πράξεις πρέπει να περιλαμβάνουν:
- Πρόγραμμα προσωπικού.
- Όροι μπόνους.
- Κανόνες της εταιρείας.
- Περιγραφές θέσεων εργασίας.
- Shift schedule και άλλα.
Οι τοπικές πράξεις που ενδέχεται να επιδεινώσουν τις συνθήκες εργασίας του υπαλλήλου σε σχέση με τη νομοθεσία ή εάν υιοθετηθούν κατά παράβαση της διαδικασίας για να ληφθούν υπόψη οι απόψεις του αντιπροσωπευτικού οργάνου εργασίας δεν εφαρμόζονται. Στην περίπτωση αυτή, οι διατάξεις αυτές ακυρώνονται. Αυτό σημαίνει ότι η πράξη δεν δημιουργεί νομικές συνέπειες από τη στιγμή της δημοσίευσής της.
Η αναγνώριση της αναπηρίας εμπίπτει στην αρμοδιότητα του Συνταγματικού Δικαστηρίου. Ωστόσο, οι τοπικές πράξεις δεν μπορούν να ληφθούν υπόψη στην περίπτωση αυτή. Από την άποψη αυτή, θα ήταν πιο σωστό να πούμε ότι οι διατάξεις αυτές αναγνωρίζονται ως παραβιάζουσες τα δικαιώματα των εργαζομένων, οι οποίες δεν ενεργούν κατόπιν προσφυγής των ενδιαφερομένων από την επιθεώρηση εργασίας ή το δικαστήριο. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι σε ορισμένες οργανώσεις δεν εκτελείται η ανάπτυξη τοπικών πράξεων. Αυτό δεν οφείλεται τόσο στην απροθυμία των εργοδοτών να το κάνουν αυτό, αλλά και στην έλλειψη γνώσης σχετικά με την υιοθέτηση τέτοιων διατάξεων. Ως εκ τούτου, θεωρείται σκόπιμο να αναπτυχθούν προσεγγιστικές (συνιστώμενες, πρότυπες) κανονιστικές πράξεις που θα μπορούσαν να καθοδηγηθούν από τους εργοδότες.
Θέση των εργαζομένων
Μια σημαντική διαφορά στη δομή των πηγών εργατικού δικαίου από εκείνη σε άλλους τομείς είναι ότι στην πρώτη υπάρχει μια διάταξη για την "μη επιδείνωση" των συνθηκών επαγγελματικής δραστηριότητας. Αυτό σημαίνει ότι μια πράξη με λιγότερη νομική ισχύ δεν μπορεί να επιδεινώσει τη θέση ενός υπαλλήλου σε σύγκριση με μια πράξη που είναι υψηλότερη. Επιπλέον, η βελτίωση των συνθηκών επαγγελματικής δραστηριότητας δεν μπορεί να λειτουργήσει ως αντίφαση.
