Οι εργασιακές σχέσεις είναι η πιο σημαντική πτυχή της ανάπτυξης οποιουδήποτε οργανισμού. Ο βαθμός στον οποίο συμμορφώνονται με το νόμο, ο βαθμός στον οποίο αντανακλούν τα κοινωνικοοικονομικά συμφέροντα του εργοδότη και του εργαζομένου αντανακλά σε μεγάλο βαθμό την επιτυχία της κρατικής πολιτικής στον τομέα της πολιτικής διαχείρισης και της ανάπτυξης της εθνικής οικονομίας. Ως εκ τούτου, η νομοθετική ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων στη Ρωσική Ομοσπονδία είναι αρκετά αυστηρή. Ποια είναι η ιδιαιτερότητα των σχετικών ανακοινώσεων; Ποιες νομικές πράξεις συνδέονται άμεσα με τη ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων στη Ρωσία;
Ορισμός των εργασιακών σχέσεων
Πρώτον, ας προσδιορίσουμε την ουσία του εν λόγω όρου. Οι εργασιακές σχέσεις είναι κοινωνικές επικοινωνίες, οι οποίες βασίζονται σε συμφωνία που συνάπτεται μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου, σύμφωνα με την οποία ο εργοδότης αναλαμβάνει την υποχρέωση να εκτελέσει ορισμένες εργασίες έναντι αμοιβής που εγγυάται η τελευταία. Επιπλέον, η κατάλληλη αλληλεπίδραση αυτών των οντοτήτων θα πρέπει να διεξάγεται σύμφωνα με τους κανόνες των νόμων. Ένας εργοδότης μπορεί να ενεργήσει, εάν ακολουθείτε τους κανόνες του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τόσο σε φυσικό όσο και σε νομικό πρόσωπο. Ένας υπάλληλος - μόνο ένα άτομο (ή μια ομάδα ατόμων).
Οι εργασιακές σχέσεις είναι εκείνες οι επικοινωνίες που εκτελούνται σύμφωνα με γραπτή σύμβαση. Δεν επιτρέπεται η προφορική σύναψη συμβάσεων μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη στη Ρωσική Ομοσπονδία. Ο εργοδότης μπορεί να επιτρέψει στον εργαζόμενο να ξεκινήσει την εργασία χωρίς υπογεγραμμένη σύμβαση - αλλά εντός τριών ημερών από την έναρξη της δραστηριότητας του ειδικού, πρέπει να εκπονηθεί το αντίστοιχο έγγραφο (καθώς και τα απαραίτητα παραρτήματα του). Η σημασία της γραπτής σύμβασης είναι ιδιαίτερα εμφανής στο γεγονός ότι η νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει μάλλον υψηλή προστασία των εργαζομένων από τις ενδεχόμενες απολύσεις.
Το περιεχόμενο της αντίστοιχης μορφής της νομικής σχέσης συνηθίζεται συνήθως στο γεγονός ότι ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να εκτελεί εργασία στην εξειδίκευσή του - που λαμβάνεται σε πανεπιστήμιο ή άλλο εκπαιδευτικό ίδρυμα. Οι ιδιαιτερότητες της θέσης ενός ατόμου μπορούν επίσης να προκαθορίσουν συγκεκριμένα δικαιώματα και υποχρεώσεις για τον εργαζόμενο.
Η εφαρμογή από έναν εξειδικευμένο εργατικό δυναμικό, κατά κανόνα, προϋποθέτει την υποταγή του στους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας που έχει θεσπίσει ο οργανισμός (και στην πράξη επίσης σε καθιερωμένες παραδόσεις, για παράδειγμα, όσον αφορά την εταιρική κουλτούρα). Είναι σπάνιο ότι ένας εργαζόμενος εργάζεται μόνος - κατά κανόνα, αλληλεπιδρά με μια ομάδα. Στην περίπτωση αυτή, ο οργανισμός μπορεί να υιοθετήσει μια συλλογική σύμβαση εργασίας - η οποία μπορεί επίσης να συνεπάγεται την εμφάνιση πρόσθετων δικαιωμάτων και υποχρεώσεων σε ένα πρόσωπο.
Θέματα και αντικείμενα εργασιακών σχέσεων
Μερικοί ερευνητές εντοπίζουν θέματα και αντικείμενα επικοινωνίας εργασίας. Οι πρώτοι περιλαμβάνουν τον εργοδότη και τον εργαζόμενο. Το νομικό καθεστώς του πρώτου, όπως σημειώσαμε παραπάνω, μπορεί να είναι διαφορετικό - ένα άτομο, μια νομική οντότητα. Τι ισχύει για τα αντικείμενα των εργασιακών σχέσεων; Οι ερευνητές συνήθως θεωρούν ως τέτοιες τις επαγγελματικές γνώσεις, δεξιότητες, προσωπικές ιδιότητες του υπαλλήλου, οι οποίες του επιτρέπουν να συνειδητοποιήσει τον εαυτό του στο χώρο εργασίας και να ανταποκριθεί στις προσδοκίες του εργοδότη. Ο εργοδότης πληρώνει πρώτα απ 'όλα για αυτούς.
Περιεχόμενο των εργασιακών σχέσεων
Θα μελετήσουμε μια τέτοια πτυχή όπως το περιεχόμενο των εργασιακών σχέσεων.Η διάρθρωσή της αποτελείται από δύο βασικά στοιχεία - τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των φορέων που εμπλέκονται στις σχετικές επικοινωνίες. Επιπλέον, το συγκεκριμένο περιεχόμενό τους ενδέχεται να αλλάξει με την πάροδο του χρόνου - τόσο ως αποτέλεσμα εσωτερικών εταιρικών αλλαγών, όσο και λόγω νομοθετικών τροποποιήσεων. Αυτό μπορεί να προκαλέσει σημαντικές αλλαγές στην πραγματική πλήρωση των ευθυνών του υπαλλήλου ή, για παράδειγμα, την εμφάνιση νέων δικαιωμάτων. Αλλά εάν εξετάσουμε τα βασικά συστατικά που αποτελούν το περιεχόμενο των εργασιακών σχέσεων, τότε μπορούμε να διακρίνουμε τον ακόλουθο συνδυασμό τους.
Στο εργολαβικές ευθύνες συνηθέστερα περιλαμβάνουν:
- έγκαιρη καταβολή μισθών στον εργαζόμενο ·
- παρέχοντας στον εργαζόμενο άδεια, άδεια μητρότητας, άδεια ασθενείας ·
- βοήθεια για την πραγματοποίηση από πολίτες ενός αριθμού πολιτικών δικαιωμάτων (για παράδειγμα, για την παρακράτηση φόρου περιουσίας με την παροχή των απαραίτητων εγγράφων, όπως πιστοποιητικό 2-NDFL).
Βασικά δικαιώματα του εργοδότη:
- να λαμβάνουν από τα αποτελέσματα της εργασίας των εργαζομένων που είναι συμβατά με τους όρους της σύμβασης, τις ανάγκες της εταιρείας?
- να δώσει τις απαραίτητες οδηγίες στον υπάλληλο.
- να εφαρμόσουν τους μηχανισμούς ενίσχυσης της εργασιακής πειθαρχίας που προβλέπονται από το νόμο.
Με τη σειρά του, τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις του συνόλου των εργαζομένων απορρέουν από τα στοιχεία της εργασιακής σχέσης που εξετάσαμε παραπάνω. Ορισμένοι δικηγόροι πιστεύουν ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να βασίζονται σε δικαιώματα που συμπληρώνουν εκείνα που βασίζονται στις υποχρεώσεις του εργοδότη. Ποια, για παράδειγμα; Αυτό μπορεί να είναι το δικαίωμα στην έννομη άμυνα που παρέχεται από το κράτος. Άλλα παραδείγματα μπορούν να επισημανθούν. Ειδικότερα, το δικαίωμα στην κοινωνική δικαιοσύνη (εκπεφρασμένο ως προαιρετικό μέσο για τη λήψη μισθού δεν είναι χαμηλότερο από εκείνο των ίδιων ειδικών, καθώς και η εκπλήρωση των εργασιακών καθηκόντων σε όγκους, όχι περισσότερο από ό, τι κάνουν οι συνεργάτες της εταιρείας).
Κριτήρια για την ένταξη στις εργασιακές σχέσεις
Οι εργασιακές σχέσεις είναι ένα είδος επικοινωνίας στο οποίο μπορεί να συμμετάσχει ο ευρύτερος κύκλος πολιτών. Ωστόσο, υπάρχουν ορισμένοι κανονιστικοί περιορισμοί όσον αφορά την ένταξη ορισμένων κατηγοριών ατόμων στη διαδικασία αυτή. Για παράδειγμα, το κατώτατο όριο ηλικίας που έχει καθοριστεί στη Ρωσία για έναν επίσημο πολίτη να εισέλθει σε εργασιακές σχέσεις είναι 14 ετών, επιπλέον, μόνο υπό τον όρο ότι η συμμετοχή του ατόμου στις κατάλληλες επικοινωνίες εγκρίνεται από τους γονείς του, καθώς και αν το έργο δεν παρεμβαίνει στις σπουδές του. Ανεξάρτητα, χωρίς τη συγκατάθεσή τους, ένας πολίτης της Ρωσικής Ομοσπονδίας μπορεί να αρχίσει να εργάζεται μόνο στους 16. Ο κανόνας αυτός έχει επίσης ορισμένες εξαιρέσεις. Έτσι, τα παιδιά ηλικίας κάτω των 14 ετών μπορούν να είναι ηθοποιοί, να συμμετέχουν σε παραστάσεις τσίρκου - και με τη συγκατάθεση των γονέων και αν αυτό προκαλεί βλάβη στην υγεία τους.
Σε ορισμένες περιοχές της οικονομίας, μπορείτε να εργαστείτε μόνο από την ηλικία των 18 ετών - για παράδειγμα, στις επιχειρήσεις όπου πρέπει να εργαστείτε σε επιβλαβές βιομηχανικό περιβάλλον. Παρόμοιος περιορισμός ορίζεται επίσης για τη δημόσια υπηρεσία. Μπορεί να σημειωθεί ότι ο κατάλογος των βιομηχανιών για τις οποίες ένα άτομο πρέπει να είναι 18 ετών εγκρίνεται στο επίπεδο των ομοσπονδιακών νομικών πράξεων. Ο εργοδότης δεν δικαιούται να συνάπτει εργασιακές σχέσεις με πολίτες που αναγνωρίζονται ως νομικά ανίκανοι. Επίσης, η απαγόρευση ενός προσώπου ως μισθωτού μπορεί να επιβάλει δικαστήριο σε ένα πρόσωπο.
Απαιτήσεις προσόντων
Η είσοδος στις εργασιακές σχέσεις μπορεί να περιοριστεί λόγω των απαιτήσεων επαγγελματικού προσόντος. Αυτό το κριτήριο χαρακτηρίζει μια ποικιλία τομέων - ιατρική, εκπαίδευση, αθλητισμός, ενέργεια, βιομηχανία κλπ. Για παράδειγμα, για να εργαστείς ως δάσκαλος, ένα άτομο πρέπει να πληροί κριτήρια όπως η τριτοβάθμια εκπαίδευση ή τα απαραίτητα προσόντα που πληρούν τα πρότυπα που περιλαμβάνονται στα δασμολογικά προσόντα πηγές.
Πολιτικές και εργασιακές σχέσεις
Οι σχέσεις που βασίζονται στη σύναψη συμβάσεων αστικού δικαίου μπορεί να είναι αρκετά κοντά στην εργασία. Έτσι, λόγω της έλλειψης νομικής γνώσης, πολλοί πολίτες μπορούν να εργαστούν στο πλαίσιο των σχετικών συμβάσεων και δεν υποψιάζονται ότι δεν εργάζονται με τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τον βασικό νόμο με τον οποίο το κράτος ασκεί νομική ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων. Τι προκαλεί την ομοιότητα των πολιτικών συμβάσεων με τις συμβάσεις που συνάπτονται σύμφωνα με τους κανόνες του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας;
Πρώτα απ 'όλα, το πραγματικό περιεχόμενο του έργου που εκτελεί το πρόσωπο που υπέγραψε τη συμφωνία, εναλλακτική προς την εργασία, μπορεί να συμπίπτει με τις δραστηριότητες των υπαλλήλων - κατ' επιλογή, της ίδιας εταιρείας. Το γεγονός είναι ότι η νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει τα κριτήρια για τη διάκριση μεταξύ δραστηριοτήτων σε μορφή που συμμορφώνεται με τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και εκείνη που εκτελείται στο πλαίσιο του αστικού δικαίου, είναι πολύ επιφανειακά καθορισμένη. Πολλοί εργοδότες καταλήγουν να επωφελούνται από αυτό. Γιατί;
Το γεγονός είναι ότι κατά τη σύναψη συμβάσεων εργασίας ο εργοδότης δεν έχει τις υποχρεώσεις που είναι χαρακτηριστικές των συμβάσεων εργασίας που συντάσσονται σύμφωνα με τους κανόνες του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, συγκεκριμένα - σταθερή καταβολή μισθών, αμοιβές για διακοπές, άδεια ασθενείας, άδεια μητρότητας. Ωστόσο, πολλοί εργαζόμενοι δεν αντιτίθενται σε ένα τέτοιο σύστημα λόγω του γεγονότος ότι, με τη σειρά τους, δεν έχουν επίσης πολλές υποχρεώσεις στον εργοδότη, οι οποίες προβλέπονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, συγκεκριμένα, τήρηση σαφούς χρονοδιαγράμματος εργασίας, εργασιακή πειθαρχία και υποβολή στις απαιτήσεις της διοίκησης.
Παρατηρούμε όμως ότι οι νόμοι μέσω των οποίων το κράτος προβλέπει νομική ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων στη Ρωσική Ομοσπονδία, απαγορεύουν ρητά τη σύναψη συμβάσεων για εργοδότες σε περίπτωση που οι εργασίες βάσει της παρούσας σύμβασης είναι ίδιες με εκείνες των μισθωτών εργαζομένων ή πολύ κοντά σε αυτήν. Συνεπώς, οι εργοδότες - καθώς και οι εργαζόμενοι που συμφωνούν να εργαστούν σύμφωνα με το αντίστοιχο πρόγραμμα - πρέπει να αλληλεπιδρούν προσεκτικά στο πλαίσιο των πολιτικών συμβάσεων. Στην πραγματικότητα, ο κανόνας αυτός έχει ως στόχο να επηρεάσει ακριβώς αυτούς τους αδίστακτους εργοδότες που χρησιμοποιούν την έλλειψη νομικής γνώσης των υπαλλήλων τους προς το συμφέρον τους.
Υπάλληλοι
Μια ποικιλία σχέσεων αστικού δικαίου μπορεί να είναι υπερισχύει - ένα σύστημα στο οποίο η εταιρεία επιτρέπει πραγματικά σε άτομα που έχουν υπογράψει σύμβαση εργασίας με άλλη νομική οντότητα να εργαστεί. Πιο συγκεκριμένα, η εταιρεία, κατ 'αρχήν, δεν είναι υποχρεωμένη να ελέγχει τον τρόπο καθορισμού των νομικών σχέσεων του αντιστοίχου ειδικού με τον εργοδότη του, το κύριο είναι ότι έχει την ευκαιρία να αλληλεπιδράσει με ένα άτομο που διαθέτει τις απαραίτητες γνώσεις και προσόντα.
Σημειώστε ότι ένα τέτοιο σύστημα για την οργάνωση των νομικών σχέσεων μεταξύ του εργοδότη και της οντότητας που εκτελεί ορισμένη εργασία θα απαγορευτεί από το ρωσικό δίκαιο από το 2016. Ωστόσο, ακολουθείται συνεχώς σε πολλές άλλες χώρες. Σε σπάνιες περιπτώσεις, εάν οι δραστηριότητες του οργανισμού υψηλού επιπέδου συμμορφώνονται με ορισμένα νομοθετικά κριτήρια, οι επικοινωνίες κοντά στο αντίστοιχο σύστημα θα εξακολουθήσουν να είναι δυνατές στη Ρωσία. Αλλά στη γενική περίπτωση, το κράτος αναμένει από τους οργανισμούς να συνάπτουν συμβάσεις με υπαλλήλους σύμφωνα με τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Πηγές δικαίου στις εργασιακές σχέσεις
Ας εξετάσουμε λεπτομερέστερα πώς το κράτος ρυθμίζει νομοθετικά τις εργασιακές σχέσεις. Η βασική κανονιστική πράξη εδώ, όπως σημειώσαμε παραπάνω, είναι ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Άλλες σημαντικές πηγές είναι το Σύνταγμα της Ρωσίας, τα προεδρικά διατάγματα, τα κυβερνητικά διατάγματα, οι πράξεις των εκτελεστικών αρχών. Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι δικαστικές αποφάσεις, ιδίως η Ολομέλεια των Ενόπλων Δυνάμεων RF, μπορούν να εξομοιωθούν με πηγές δικαίου, αν και τυπικά δεν αντιστοιχούν σε αυτό το καθεστώς.Οι εργασιακές και εργασιακές σχέσεις μπορούν επίσης να ρυθμιστούν σε επίπεδο περιφερειακής και δημοτικής νομοθεσίας. Το βασικό κριτήριο είναι ότι οι σχετικές νομικές πράξεις δεν πρέπει να αντιβαίνουν σε ομοσπονδιακές. Οι εργασιακές σχέσεις στον οργανισμό μπορούν να ρυθμιστούν από τοπικές πηγές - εκτελεστικές εντολές, εντολές, συμβάσεις. Δεν πρέπει επίσης να αντιβαίνουν σε κανονισμούς με μεγαλύτερη νομική ισχύ - δημοτικές, περιφερειακές και ομοσπονδιακές.
Μπορεί να σημειωθεί ότι οι πολιτικές συμβάσεις δεν ισχύουν για εκείνες που ρυθμίζονται από το εργατικό δίκαιο. Η κύρια πηγή δικαίου για τις σχετικές επικοινωνίες είναι ο Αστικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Κατά συνέπεια, οι πιθανές διαφορές μεταξύ του εργοδότη και του υπαλλήλου που υπέγραψε τη σύμβαση αυτού του τύπου θα επιλυθούν όχι με τη συμμετοχή του Rostrud, αλλά σε αστικές διαδικασίες. Εκτός αν βέβαια μιλάμε για μια κατάσταση κατά την οποία ο εργοδότης, κατά παράβαση των απαιτήσεων του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, συνήψε σύμβαση με τον υπάλληλο, όταν το πραγματικό περιεχόμενο του έργου είναι πολύ στενό ή πληροί πλήρως τα κριτήρια για τις δραστηριότητες ενός ατόμου που απασχολείται σύμφωνα με τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Δηλαδή, όταν στην πραγματικότητα οι επικοινωνίες είναι εργασία. Νομικές σχέσεις - στο πεδίο της αλληλεπίδρασης μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων, το ρωσικό κράτος ρυθμίζει αρκετά αυστηρά.
Επιπλέον, αυτή η κατάσταση δεν είναι καθόλου χαρακτηριστική για όλες τις χώρες. Υπάρχουν κράτη στα οποία, για παράδειγμα, ακόμη και ο κώδικας εργασίας δεν υιοθετείται - για παράδειγμα, οι Ηνωμένες Πολιτείες. Ως αποτέλεσμα, το νομικό καθεστώς των υπαλλήλων των αμερικανικών επιχειρήσεων μπορεί να χαρακτηρίζεται από πολύ λιγότερη ασφάλεια από ό, τι εάν ένα άτομο σε παρόμοια θέση διεξάγει δραστηριότητες στη Ρωσική Ομοσπονδία.
Μπορεί να σημειωθεί ότι ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλοι νόμοι ρυθμίζουν τις εργασιακές σχέσεις των εργαζομένων σε οποιαδήποτε θέση, αλλά στην περίπτωση της δημόσιας υπηρεσίας, ειδικές νομικές πράξεις μπορούν να χρησιμεύσουν ως εξίσου σημαντικές πηγές δικαίου, σύμφωνα με τις οποίες το κράτος διαχειρίζεται διαδικασίες στη σχετική βιομηχανία . Το ίδιο μπορεί να λεχθεί και για τη στρατιωτική σφαίρα. Οι διατάξεις του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας μπορούν επίσης να συνεπάγονται διαφορετικό επίπεδο νομικής προστασίας για τους απλούς ειδικούς και την ηγεσία του οργανισμού, για παράδειγμα, σε θέματα απόλυσης. Η απόλυση του γενικού διευθυντή της οργάνωσης συνεπάγεται, κατά κανόνα, την υπέρβαση ενός μεγαλύτερου αριθμού νομικών εμποδίων από ό, τι η απόρριψη ενός ειδικού - ειδικότερα, αυτό ισχύει για τις μεταγενέστερες οικονομικές υποχρεώσεις της εταιρείας.
Η κοινωνική πτυχή των εργασιακών σχέσεων
Πολλοί εργοδότες δηλώνουν την επιθυμία τους να οικοδομήσουν κοινωνικές εργασιακές σχέσεις με τους εργαζόμενους. Ποια είναι η ιδιαιτερότητα αυτού του τύπου επικοινωνίας; Υπάρχουν διάφορες ερμηνείες του όρου "κοινωνικές εργασιακές σχέσεις". Σύμφωνα με την ισχύουσα ερμηνεία, θα πρέπει να νοείται ως επικοινωνία που αποσκοπεί στη βελτίωση διαφόρων πτυχών των συνθηκών εργασίας των εργαζομένων - συνθήκες εργασίας, μισθούς, ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη και σταδιοδρομία και εμφάνιση διαφόρων κοινωνικών εγγυήσεων - για τον εργαζόμενο και την οικογένειά του.
Μερικοί ερευνητές προτιμούν μια ευρύτερη ερμηνεία του εν λόγω όρου: για παράδειγμα, πιστεύουν ότι η σφαίρα των εργασιακών σχέσεων είναι πάντα κοινωνική με τον ένα ή τον άλλο τρόπο. Επομένως, ο αντίστοιχος τύπος επικοινωνίας δεν θα εκτελείται εκτός του "κοινωνικού" στοιχείου σε οποιαδήποτε πτυχή. Με αυτή την έννοια, οι εργασιακές σχέσεις δεν είναι ένα μοναδικό πεδίο. Σε αυτό το πλαίσιο, πιθανώς, σχεδόν κάθε είδους νομική σχέση - στον τομέα της πολιτικής, του δικαίου, των οικονομικών - μπορεί επίσης να θεωρηθεί κοινωνική.
Υπάρχουν ειδικοί που ερμηνεύουν τον εν λόγω όρο ως συναφές με μια τέτοια πτυχή όπως η κοινωνική δικαιοσύνη - μιλήσαμε γι 'αυτό στην αρχή του άρθρου.Δηλαδή, ένας υπάλληλος που εργάζεται σε μια επιχείρηση πρέπει να είναι σε θέση να ασκεί τις δραστηριότητές του όχι σε χειρότερες συνθήκες από άλλους ειδικούς, να λαμβάνει ένα δίκαιο μισθό - όχι λιγότερο από εκείνο των εργαζομένων με παρόμοια εμπειρία και εξειδίκευση, και το ίδιο ποσό με άλλους κοινωνικές εγγυήσεις και άλλες προτιμήσεις.
Συχνά, η εργασιακή σχέση του εργοδότη και του εργαζομένου γίνεται αντικείμενο παρατήρησης των συνδικάτων και άλλων δημόσιων φορέων που δηλώνουν το ενδιαφέρον τους για την προστασία των πολιτών που έχουν την ιδιότητα του εργαζομένου από πιθανή νόμιμη παρενόχληση του εργοδότη. Αυτό μπορεί επίσης να εντοπίσει την πτυχή των σχετικών επικοινωνιών που εξετάζονται. Εάν ένα συνδικάτο συμμετέχει στην αλληλεπίδραση μεταξύ εργοδότη και εργοδότη, αυτό μπορεί να συνεπάγεται τη ρύθμιση των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων σε επίπεδο επίσημων νομικών πράξεων. Όπως, για παράδειγμα, Ομοσπονδιακός νόμος αριθ. 10 της 12ης Ιανουαρίου 1996. Αυτή η πηγή ρυθμίζει τη δραστηριότητα των συνδικάτων.
Κοινωνικές Εργασιακές Σχέσεις και Νομοθεσία
Οι νόμοι με τους οποίους οι αρχές ρυθμίζουν τις εργασιακές σχέσεις δεν εξηγούν άμεσα τις απαιτήσεις με τις οποίες μια επιχείρηση πρέπει να διασφαλίσει ότι οι δραστηριότητες συμμορφώνονται με «κοινωνικά» κριτήρια. Ωστόσο, ορισμένοι δικηγόροι μπορούν να τα βρουν αναλύοντας τις πληροφορίες των νομικών πράξεών τους, που ορίζονται με άλλα λόγια, αλλά στην πραγματικότητα συνεπάγεται την υποχρέωση του εργοδότη να ενεργεί με μια «κοινωνική» έμφαση.
Έτσι, για παράδειγμα, οι υποχρεώσεις του εργοδότη να παρέχουν άδεια σύμφωνα με ένα προκαθορισμένο πρόγραμμα μπορούν ήδη να θεωρηθούν ως παράδειγμα τέτοιων απαιτήσεων, όπως πιστεύουν οι ερευνητές. Μερικοί από τους κανόνες του νόμου ενδέχεται να έχουν συμβουλευτικό χαρακτήρα ή να μην συνεπάγονται σοβαρές κυρώσεις από τις ρυθμιστικές αρχές για τη μη συμμόρφωση τους. Για παράδειγμα, μια συλλογική σύμβαση εργασίας - ως μέσο πρόσθετης «κοινωνικοποίησης» των επικοινωνιών εντός μιας επιχείρησης - δεν απαιτείται να θεσπιστεί από το νόμο, αλλά συνιστάται ιδιαίτερα γι 'αυτό να κάνει - σε περίπτωση που η Επιτροπή Κρατικών Εργασιακών Σχέσεων πληρώσει μια επίσκεψη για να την επαληθεύσει.
