Muchos empleadores utilizan contratos de trabajo de duración determinada por un período de tiempo determinado. Después del vencimiento de su validez, es posible rescindir el acuerdo formalmente. Si esto no se hace, automáticamente dicho contrato se considera perpetuo. En la mayoría de los casos, se establece un acuerdo urgente con especialistas que deben realizar cierto trabajo, después de lo cual no habrá necesidad de sus servicios. Pero al mismo tiempo, los empleadores a menudo enfrentan dificultades, por ejemplo, el embarazo y un contrato de trabajo de duración determinada. Si la empleada está embarazada, existen dificultades con la terminación de dicho contrato.
Características de un contrato a plazo fijo
Todos los matices y restricciones sobre la duración de dicho contrato se prescriben en el art. 59 centro comercial. Si una mujer que trabaja bajo un contrato a plazo fijo informa al empleador sobre su embarazo, entonces las acciones realizadas por la administración:
- se requiere la extensión de un contrato de trabajo de duración determinada hasta el final del embarazo o la licencia de maternidad
- este proceso se lleva a cabo exclusivamente si hay confirmación del embarazo de la mujer, para lo cual debe obtener un certificado especial de la clínica prenatal;
- Además, el empleado debe redactar formalmente una declaración especial que indique la necesidad de extender el acuerdo;
- La ayuda de la pantalla LCD se debe proporcionar cada 3 meses;
- la mujer tiene derecho a exigirle al empleador que emita su licencia de maternidad, y la gerencia de la compañía no puede rechazar esto en virtud del art. 261 TC;
- El día del despido se considerará el día en que finalice la licencia de maternidad.
Los empleados de la inspección del trabajo son especialmente cuidadosos al observar los requisitos de la ley para las mujeres embarazadas. Por lo tanto, el embarazo y un contrato a plazo fijo deben combinarse correctamente.
Al extender dicho contrato, necesariamente se forma un acuerdo adicional entre las dos partes. Indica los motivos de la extensión del acuerdo, así como la fecha de finalización de la relación laboral.
¿Es necesaria la confirmación del embarazo?
Para que el empleador cumpla con sus obligaciones con la empleada embarazada, necesita pruebas de que la mujer realmente está esperando un bebé. Solo si hay motivos para un contrato de trabajo a plazo fijo durante el embarazo se ejecuta adecuadamente en la empresa.
No se aceptan las alegaciones de la empleada, por lo que debe recibir un documento oficial. Incluso si una mujer realmente tiene signos externos de que está esperando un bebé, esta no es una razón para extender el contrato. Por lo tanto, si no presenta la confirmación oficial, el acuerdo se rescinde con ella de la manera estándar.
¿Qué datos contiene el certificado?
Para extender el contrato de trabajo a término fijo durante el embarazo, la empleada debe tomar el certificado correspondiente de la clínica prenatal, donde está registrada. Este documento indica que la mujer realmente está esperando un bebé, e incluso se prescribe la edad gestacional. No hay requisitos para este documento, por lo tanto, es compilado por personal médico de cualquier forma. Es necesario tomarlo inmediatamente después de que el médico confirme que la mujer está esperando un bebé.
Debe traer dicho certificado durante todo el período de espera del bebé. Por lo tanto, se requiere solicitar un documento cada tres meses.
Reglas de aplicación
El empleado decide independientemente si terminará el acuerdo o lo extenderá. Si se produce un embarazo y el contrato a plazo fijo sigue siendo válido, entonces ella tiene derecho a extender el contrato. Para hacer esto, ella realiza ciertas acciones:
- con mayor frecuencia, el contrato vence en un momento en que la mujer todavía espera un bebé, por lo que debe completar todos los pasos con anticipación para garantizar el futuro para ella y el bebé;
- inicialmente, redacta una declaración sobre la base de la cual solicita renovar el contrato;
- en este documento es necesario hacer referencia a la presencia de un certificado de una institución médica, que confirma que el empleado está esperando un hijo;
- al final de la solicitud, se indica que es necesario extender la validez del acuerdo hasta el final del embarazo o la licencia de maternidad;
- sobre la base de dicho documento, el jefe de la empresa está obligado a proporcionar a la mujer la oportunidad de resolver el tiempo requerido antes del inicio de la licencia de maternidad, según lo estipulado en el art. 261 centro comercial.
La declaración preparada se transmite al jefe de la empresa. Sobre la base de la información que contiene, se forma un acuerdo adicional con el contrato principal. Solo con el cumplimiento correcto de los requisitos de la ley, se redacta un contrato laboral urgente durante el embarazo de una empleada.
¿Cuánto tiempo se extiende el contrato?
Las renovaciones se permiten solo por un período de tiempo limitado. Si una mujer forma una declaración de forma independiente, entonces indica cuándo es aconsejable rescindir el contrato. La opción se elige entre el final del embarazo o la licencia de maternidad. Si se detecta un embarazo durante el período del contrato de trabajo de duración determinada, se tienen en cuenta algunos aspectos de la extensión del contrato:
- si una mujer quiere que el empleador actual pague su licencia de maternidad, indica en un comunicado que el acuerdo puede rescindirse solo después de que finalice la licencia de maternidad;
- Si hay un solo embarazo, el período de vacaciones estándar es de 140 días;
- si un empleado espera varios hijos, se le otorgan 194 días de vacaciones;
- el período puede aumentar para las mujeres que trabajan en un área donde ocurrieron desastres tecnológicos anteriormente;
- el término se extiende con partos complicados;
- Si un empleado tiene un aborto espontáneo, el acuerdo no se extiende.
Por lo tanto, el empresario debe tener en cuenta todos los parámetros anteriores para que no viole los derechos de una mujer embarazada. Si se violan las condiciones, puede comunicarse con la inspección del trabajo para responsabilizar a la gerencia. Por lo tanto, si existe un contrato de trabajo de duración determinada, el despido durante el embarazo es imposible sin el consentimiento de la propia empleada.
Reglas de decreto
La licencia de maternidad debe otorgarse incluso si solo hay un acuerdo interino establecido entre el gerente y el especialista. Para su diseño, se tienen en cuenta las reglas:
- en la solicitud, la mujer debe indicar que cuenta con la ejecución del decreto;
- Comienza a partir de la semana 30 de embarazo;
- en el documento es conveniente hacer referencia a las disposiciones del art. 261 centro comercial.
Bajo tales condiciones, el empleador no puede rechazar la solicitud del empleado. Si él insiste en no tomar vacaciones y no renovar el contrato, entonces es aconsejable apelar a la inspección del trabajo.
Embarazo y contrato de trabajo a plazo fijo: pagos
El permiso de maternidad de cualquier mujer requiere una cantidad adecuada de dinero. Se calcula sobre una base común. Los fondos se pagan hasta el final del acuerdo extendido.
Si una empleada tiene un contrato de trabajo a término fijo y un embarazo, se reciben beneficios que son estándar:
- pago por la mujer en la consulta registrada en una fecha temprana;
- una suma global otorgada inmediatamente después del nacimiento del bebé;
- subsidio de maternidad.
Estos pagos se transfieren a la cuenta bancaria de la mujer. Vienen a esta cuenta durante todo el período de maternidad.
¿Se puede rescindir un contrato con una mujer embarazada?
Hay ciertos motivos para rescindir un acuerdo urgente con un trabajador que lleva un niño. Todos ellos figuran en el art. 84.1 TC. El trabajo bajo un contrato a plazo fijo y el embarazo de una empleada son eventos privados en empresas, por lo que es importante conocer las condiciones bajo las cuales se puede despedir a una mujer. Estos incluyen:
- la propia empleada no quiere seguir trabajando en la empresa;
- se forma un acuerdo entre las partes, por lo que el empleado recibe ciertos pagos del empleador;
- cierre de la empresa;
- la mujer no presentó una solicitud oportuna para una extensión del contrato;
- interrupción del embarazo, que puede ser artificial o natural, y si el contrato se extendió previamente, la empleada seguirá siendo despedida de manera general;
- el empleado fue aceptado para el puesto vacante como reemplazo, y al mismo tiempo, el empleado permanente está listo para comenzar sus tareas laborales, pero en tales condiciones el empleador debe ofrecerle a la mujer otra vacante adecuada para su puesto, y solo si se niega, puede ser despedida.
La extensión de un acuerdo urgente se lleva a cabo solo de manera declarativa, por lo tanto, si una mujer lo olvidó o no lo sabía, después de que expire el acuerdo, será despedida. Además, esto se aplica incluso a situaciones en las que informó verbalmente al empleador que está teniendo un hijo, por lo tanto, le gustaría contar con los pagos de maternidad y la extensión del contrato.
Prácticas judiciales
En la práctica judicial, hay situaciones en las que el jefe de la compañía despidió a una mujer embarazada que de ninguna manera informó al director de su situación. La mujer acudió a los tribunales y el juez declaró ilegal el despido.
El juicio en la corte condujo al hecho de que el empleado fue reincorporado.
¿Qué sucede si el gerente despide ilegalmente a un empleado?
Algunos dueños de negocios violan regularmente las leyes laborales. A menudo, la gerencia rechaza que una mujer renueve un contrato durante el embarazo con un contrato de trabajo de duración determinada. Las consecuencias de tal decisión son desagradables para cualquier empresa. Estos incluyen:
- el empleado puede escribir una queja a la inspección del trabajo, sobre la base de la cual la empresa será responsable administrativamente, por lo que deberá pagarse una multa;
- Además, puede demandar para defender sus derechos, y el tribunal siempre se pone del lado de la mujer embarazada, por lo tanto, no solo la restaura a la fuerza para trabajar, sino que también cobra una pérdida del delincuente.
En la mayoría de los casos, las mujeres ganan casos en la corte, incluso si ellas mismas no notificaron al jefe que estaban esperando un hijo, ni le pasaron un certificado de la clínica prenatal. Por lo tanto, es bastante difícil violar los derechos de una mujer embarazada.
¿Qué problemas puedes enfrentar?
A menudo, surgen dos problemas y desacuerdos entre dos participantes en una relación laboral. El embarazo durante un contrato a plazo fijo no es infrecuente, por lo que es importante saber qué errores comunes no deben cometer los empleadores:
- en el acuerdo adjunto al contrato de trabajo, la fecha de terminación del contrato debe indicarse con precisión, ya que de lo contrario se considerará ilimitada;
- las reglas del procedimiento de despido en sí se violan a menudo después del final de la licencia de maternidad;
- no se le entrega a la empleada una orden de despido para su revisión de manera oportuna, por lo tanto, una decisión sobre el despido puede ser impugnada por ella;
- Si el jefe de la compañía redacta contratos a plazo fijo con una sola persona, entonces, en la corte, dicho acuerdo puede ser reconocido como ilimitado.
Solo con un estudio exhaustivo de los artículos del Código del Trabajo no hay que preocuparse por una posible violación de los derechos de los trabajadores.
Conclusión
Por lo tanto, a menudo los gerentes se enfrentan con el hecho de que la empleada, que realiza tareas sobre la base de un contrato a plazo fijo, notifica sobre su embarazo. Es importante comprender cómo se extiende el contrato, qué condiciones se deben cumplir para esto, qué pagos se deben a las mujeres y cómo prevenir violaciones de la ley.
Si se realizan las acciones incorrectas, la mujer puede ir a la corte o a la inspección del trabajo para responsabilizar a la gerencia de la empresa.