Hoy, mantener la disciplina durante el trabajo es una responsabilidad importante de la gerencia. ¿Cómo implementar el curso de este proceso de manera competente? ¿Cuándo se aplica una sanción disciplinaria en forma de comentario? ¿El orden de la muestra en cada caso es diferente o no? Puede encontrar respuestas a estas y otras preguntas igualmente interesantes en el proceso de familiarizarse con los materiales de este artículo.
¿Por qué mantener la disciplina laboral?
¿Por qué mantener la disciplina laboral en cualquier estructura es uno de los factores decisivos de la eficiencia laboral? Este procedimiento le permite establecer un clima social en la organización, aumenta la autoridad del jefe y garantiza la seguridad del trabajo. Según las estadísticas, se puede concluir que muchas situaciones de emergencia, que, de una forma u otra, conducen a accidentes, interrupciones y desastres, se producen en relación con diversas violaciones de la disciplina laboral por parte de los empleados.
Hoy, la práctica disciplinaria en Rusia, por regla general, se basa en medidas de persuasión y estímulo. Sin embargo, una acción disciplinaria como un comentario, por ejemplo, de la administración también ocurre con bastante frecuencia. En este asunto, es muy importante observar los siguientes criterios:
- La debida justicia
- Apoyo competente de las decisiones tomadas en el plan documental.
- Legalidad
- Objetividad
Sanciones disciplinarias: comentario, reprimenda, despido
El actual Código Laboral de Rusia presenta claramente una lista de sanciones disciplinarias que, por regla general, se aplican a los empleados. Entonces, en el artículo 192 de la legislación laboral se dice que el empleado puede ser reprendido, remarcado o despedido por completo debido a una mala conducta que cae bajo la influencia de las partes 5-10 del artículo 81.
Es importante tener en cuenta que los tipos de divulgación de sanciones disciplinarias, comentarios, reprimendas y despidos son categorías estándar. Hoy están muy extendidos en todas, al menos, las estructuras domésticas. Sin embargo, también existe una responsabilidad disciplinaria especial. Su regulación se lleva a cabo mediante actos jurídicos federales, sectoriales o incluso locales, que, de una forma u otra, tienen en cuenta las características de la organización del trabajo en una estructura específica. Entonces, por ejemplo, en algunas organizaciones hoy en día a menudo se practica transferir a un empleado delincuente por un período temporal (generalmente hasta tres meses) a otra área de trabajo donde los salarios son mucho más bajos o a un puesto más bajo.
Por lo tanto, hoy una sanción disciplinaria generalizada en forma de una observación (una orden de muestra se presenta a continuación), amonestación o despido. La responsabilidad disciplinaria especial se aplica con mucha menos frecuencia. Por cierto, la gerencia en cualquier caso debe recordar que la ley rusa en ningún caso prevé sanciones, seguidas de castigos materiales para el empleado. Luego, cuando la disposición sobre bonos ha sido claramente elaborada y puesta en vigencia en la estructura, que indica los poderes de la administración con respecto a los incentivos para los empleados, las autoridades tienen el derecho pleno de excluir la promoción de un empleado materialmente culpable.
¿Qué debo buscar?
Una sanción disciplinaria (comentario en el trabajo, reprimenda o despido) solo es relevante hoy en ciertos casos. Entre ellos se encuentran los siguientes elementos:
- Violación por parte del empleado de los estándares del cronograma laboral, que se establecen y aprueban oficialmente.
- Violación de las descripciones de trabajo de los empleados.
- Dicha sanción disciplinaria, como una observación, por ejemplo, a menudo se aplica en caso de violación por parte del empleado de los requisitos relacionados con la protección laboral.
- Violación por parte del empleado relacionada con la observancia de la seguridad industrial.
Es importante tener en cuenta que las órdenes dadas al empleado (a pesar de que están redactadas por escrito) en ningún caso deben ir más allá de sus responsabilidades inmediatas de manera funcional. Además, la aplicación de la sanción disciplinaria en forma de una observación, reprimenda o despido es imposible para el empleado de no cumplir con las solicitudes personales de la gerencia, tareas públicas o por mala conducta cometida por él después de horas. Una excepción aquí solo puede ser un acto inmoral, que se enmarca en las disposiciones del artículo 82 del octavo párrafo.
Por lo tanto, para evitar malentendidos, todos los empleados de la organización o empresa deben estar familiarizados con las normas internas, así como con las disposiciones prescritas en el convenio colectivo. La administración de cualquier organización se compromete a garantizar el desarrollo personal de las descripciones de los puestos de trabajo para cada categoría de empleados, así como llevarlos bajo firma y entregar a cada empleado una copia del documento.
Es necesario saber que las características de la actividad laboral correspondientes al puesto que ocupa un especialista en particular deben reflejarse en un contrato de trabajo individual. Además, en el caso de un modo de operación por turnos, es apropiado elaborar un cronograma de turnos, aprobarlos e informar a los empleados al comienzo de cada período incluido en el plan general.
Ofensa disciplinaria
Como ya se explicó anteriormente, la imposición de una sanción disciplinaria en forma de una observación, amonestación o destitución es la práctica más común en la actualidad. Por lo tanto, en caso de identificación por parte de un empleado u otro de mala conducta, que, de acuerdo con la opinión de la gerencia de la organización o empresa, requiere sanciones, es completamente insuficiente, e incluso extremadamente dañino, expresar verbalmente cualquier insatisfacción o declarar, por ejemplo, una reprimenda sin documentarla, incluso en presencia de toda la fuerza laboral. Tales acciones no están dotadas de fuerza legal en absoluto. En ningún caso apoyan la autoridad de las autoridades.
Para emitir una orden de imposición de una sanción disciplinaria (comentario, reprimenda o desestimación), primero debe realizar una investigación interna y un análisis del evento. La base para tales procedimientos es una petición (memorando que actúa como un mensaje) de un empleado que es designado senior en un área particular de trabajo, o de la gerencia de la unidad estructural de la organización.
Perfecto cualquier acción disciplinaria requiere soporte documental. Por lo general, se forma un acto con respecto al incidente. De una forma u otra, está certificado por las firmas de testigos reales. El empleado infractor de la empresa debe estar familiarizado con el documento sin falta. En caso de su rechazo, también es necesario arreglarlo con un acto.
Dentro de dos días hábiles, el jefe de la estructura acuerda pedirle a un empleado que explique lo que sucedió. Es mejor implementar esto por escrito a través de una carta u orden oficial. En ausencia de un empleado en este momento, puede enviarle una carta con la notificación correspondiente. Es importante tener en cuenta que si un empleado se niega a ejecutar una declaración explicativa, estas circunstancias deben registrarse en un acto. Por cierto, a menudo sucede que se necesita una opinión experta:
- Sobre el estado de intoxicación por drogas o alcohol.
- Con respecto a la violación de los requisitos de protección laboral en la empresa.
- Respecto al incumplimiento del diagrama del proceso de flujo de trabajo.
Acciones adicionales
Se sabe que la acción disciplinaria en forma de una observación (una muestra se presenta en capítulos posteriores), la reprimenda o el despido solo es posible en ciertos casos. Por lo tanto, una continuación del procedimiento para corregir un delito disciplinario es recopilar explicaciones de los empleados por decisión de la gerencia. Es a través de explicativo que las autoridades tienen la oportunidad de aprender directamente sobre el proceso de violación y sus consecuencias. Es necesario complementar que los siguientes documentos pueden adjuntarse a la documentación principal relacionada con la investigación:
- Extractos del horario de trabajo y del horario establecido.
- Copias de pedidos, descripciones de trabajo.
- Otros documentos que confirman el hecho de la violación.
Cabe señalar que la orden de sanción disciplinaria en forma de una observación, amonestación o despido solo se puede ejecutar cuando la documentación anterior se acepta hoy. Esta circunstancia servirá como una ventaja definitiva en el caso de un juicio.
No es deseable retrasar el proceso de investigación. Por lo tanto, la administración está facultada para recuperarse dentro de un mes calendario a partir de la fecha de notificación, pero a más tardar seis meses después de la fecha de la mala conducta de uno u otro empleado. Es necesario agregar que los plazos no incluyen el tiempo que el empleado infractor estuvo de baja por enfermedad y el período en que el organismo sindical necesita emitir una opinión motivada apropiada. Por cierto, las operaciones de investigación de los organismos encargados de hacer cumplir la ley no se incluyen en un período de seis meses cuando son necesarias.
Sanciones y procedimientos relacionados.
Después de que se haya realizado la audiencia oficial y el líder haya tomado la decisión con respecto al nombramiento del autor, se emite una orden para imponer una sanción disciplinaria: comentarios (la muestra se presenta a continuación), amonestación o despido. Cabe señalar que las cosas que parecen obvias hoy en día pueden volverse difíciles de explicar después de un tiempo. Por lo tanto, un buen líder que haya decidido imponer una sanción a un empleado en particular siempre debe estar listo para defender su propia opinión en cualquier caso.
Es importante tener en cuenta que una orden que caracteriza un comentario como una sanción disciplinaria no se ejecuta de acuerdo con los requisitos exactos. Sin embargo, de una forma u otra, se deben considerar los siguientes factores:
- La orden debe indicar todos los hechos relacionados con el incidente debido a la culpa de un determinado empleado o su grupo, con la indicación obligatoria de los actos reglamentarios que se violan, y las justificaciones legales pertinentes.
- El nombre del documento puede ser conciso (por ejemplo, "Sobre el castigo de un empleado") o sugerir una violación, especialmente cuando no un empleado está sujeto a recuperación, sino su grupo (por ejemplo, "Sobre la interrupción del trabajo técnico y el castigo de los delincuentes" )
- En la narrativa de la orden, el hecho de la violación se describe en detalle, donde se determina la culpa personal de cada uno de los acusados.
- Una acción disciplinaria como un comentario es una consecuencia mínima de la acción disciplinaria. Entonces, para fortalecer a este último en relación con todo el equipo, así como para excluir la repetición de lo que sucedió, es necesario hacer un breve análisis de la violación con la definición de las razones clave que lo llevaron a ello. Luego, cuando el empleado culpable estuvo sujeto a medidas disciplinarias antes, tales circunstancias son obligatorias y se reflejan en la parte principal de la orden.
- La parte motivadora del documento en consideración está dedicada, por regla general, a referencias a leyes y otros actos legislativos que han sido violados por los autores, así como a artículos del Código del Trabajo que otorgan al jefe el derecho de tomar ciertas decisiones.
- La parte de orden (resolutiva) del orden contiene decisiones específicas del liderazgo. Es lógico que sea en los materiales de esta parte que la redacción se imponga directamente a los perpetradores. Sin embargo, esto no debe limitarse, porque el jefe tiene el derecho absoluto de establecer, sobre la base de un análisis realizado de manera ordenada, los requisitos para los subordinados a fin de restablecer el orden con respecto a las áreas de trabajo encomendadas y medidas específicas relacionadas con el fortalecimiento de la disciplina en el curso de la actividad laboral.
Acción disciplinaria: comentario
Una observación debe entenderse como una medida leal de sanción disciplinaria aplicada por un empleador a un empleado por desempeño inadecuado o incumplimiento de las funciones laborales que le fueron asignadas. Entonces, habiendo cometido una violación por accidente o intencionalmente, el empleado es culpable. Por ejemplo, se puede proporcionar una observación como sanción disciplinaria en caso de llegar tarde al trabajo.
En este capítulo, será aconsejable considerar las instrucciones paso a paso para el diseño del documento en cuestión. Por lo tanto, debe asegurarse de que haya papel que arregle al empleado que ha violado o no cumplido su función laboral. Es imposible responsabilizar a un empleado por el incumplimiento de un deber que no está dotado de registro legal. Luego, cuando la mala conducta aún tiene lugar, es necesario realizar una serie de operaciones:
- Preparación de un memorando o acto sobre el hecho de un acto (o inacción).
- Solicitar una explicación por escrito del empleado. En caso de que se niegue a proporcionar la explicación correspondiente, el empleador está obligado a declarar esta negativa dentro de los dos días hábiles mediante la formación de la ley.
- Ejecución de una orden sobre la aplicación de sanciones al infractor. El documento debe estar motivado y contener enlaces a cláusulas violadas de los actos locales del empleador, así como otra documentación que confirme la culpabilidad del empleado.
- Registro de un documento en el Diario de pedidos.
- Anuncio al empleado del pedido con una firma personal. Es importante tener en cuenta que la fecha límite para su anuncio es tres días hábiles inmediatamente después de la publicación del documento. La negativa del autor a familiarizarse con la orden, de una forma u otra, se registra a través de un acto. Una orden disciplinaria que caracteriza (comentario), un documento de muestra se da a continuación.
Plazos para la recuperación
Es importante tener en cuenta que el comentario como una sanción disciplinaria se aplica al empleado dentro de los seis meses a partir del momento de la violación, y también dentro de un mes desde el momento de la detección de la mala conducta. Se recomienda cambiar los plazos en los siguientes casos:
- Detección de mala conducta basada en los resultados de una auditoría o auditoría en el campo de las finanzas. En este caso, el plazo cambia en 2 años a partir de la fecha de la violación.
- La permanencia del empleado en baja por enfermedad, vacaciones o la relevancia del proceso de producción de acuerdo con un caso penal instituido debido a un delito cometido por el empleado. También debe incluirse aquí el tiempo para tener en cuenta el punto de vista de la estructura sindical, que, como los demás elementos, no está incluida en los períodos de tiempo especificados por la ley.
Eliminar un comentario
Luego, cuando el empleado no está sujeto a nuevas sanciones durante el período anual, el castigo existente se elimina automáticamente. Es importante tener en cuenta que hoy en día la gerencia tiene la opción de eliminar anticipadamente las medidas disciplinarias de un empleado.Esta decisión puede ser tomada únicamente por las autoridades a iniciativa del infractor, pero el empleado ya corregido, la organización sindical o el supervisor directo de este empleado.
Información importante!
Es importante tener en cuenta que después de que se haya aplicado dicha sanción disciplinaria a un empleado como comentario, el empleador tiene el derecho legal de no pagarle incentivos (bonos). Estos motivos, de una forma u otra, deben establecerse en los actos locales del empleador.
Por cierto, si el empleado comete reiteradamente violaciones de naturaleza disciplinaria durante el año, puede ser despedido legalmente por iniciativa del empleador. Es importante tener en cuenta que el empleado tiene derecho a apelar la sanción ante la inspección del trabajo estatal, los organismos de resolución de conflictos laborales o en los tribunales. En este caso, de hecho, después de la apelación, se realizará una verificación exhaustiva. Por lo tanto, en caso de detección de algunas violaciones con respecto al empleador, se puede imponer una sanción administrativa de conformidad con el artículo 5.27 del Código Administrativo de la Federación de Rusia. Además, los montos de incentivos no pagados (bonos) deberán pagarse al empleado sujeto a intereses.