Hoy, el cumplimiento del Código del Trabajo es una de las áreas clave de actividad de muchas empresas. Con el desarrollo de las relaciones de mercado, la alfabetización legal de la población activa está creciendo, el papel de la asociación social se está fortaleciendo. En relación con el endurecimiento del control estatal sobre la protección de los derechos de esta categoría de ciudadanos, surgen cada vez más conflictos laborales individuales y colectivos. A continuación, consideramos estas relaciones con más detalle. 
Información general
En relación con la nueva etapa de desarrollo económico, es extremadamente importante tanto para los empleados como para los empleadores, así como para los representantes de diversas estructuras, conocer las normas laborales actuales. Gradualmente, las disputas laborales colectivas se vuelven parte no solo de la vida económica, sino también social. El derecho a ellos se establece en el art. 37 de la Constitución. El procedimiento para resolver un conflicto laboral colectivo está consagrado en la Ley Federal pertinente. El artículo 46 de la Constitución establece el derecho a recibir protección judicial de la libertad y los derechos, así como a apelar contra las decisiones y el comportamiento (inacción o acciones) de los funcionarios y organismos autorizados.
El concepto de conflictos laborales colectivos.
La definición se da en el TC. De acuerdo con esto, las disputas laborales colectivas representan un desacuerdo abierto entre empleados y empleadores (o representantes de ambos). Las razones de un conflicto pueden ser cambios y el establecimiento de condiciones de producción (incluidos salarios), conclusión, adiciones o ejecución de contratos, acuerdos. La razón puede ser la negativa del empleador a tener en cuenta la opinión de la organización representativa elegida de trabajadores en el proceso de desarrollo y posterior implementación de las regulaciones locales. La resolución de conflictos laborales colectivos es realizada por un órgano judicial autorizado. Esta circunstancia indica la diferencia fundamental entre esta categoría de conflictos y desacuerdos que los participantes resuelven en las relaciones legales de manera independiente. Esto sugiere que las disputas laborales colectivas surgen, además de las circunstancias generales, de las interacciones de tipo organizacional y gerencial. Un conflicto de esta naturaleza es un desacuerdo sobre el establecimiento de una nueva o implementación de una ley existente, que está prevista en el Código Laboral, por acuerdo, acuerdo, contrato. 
Característica
El procedimiento para resolver un conflicto laboral colectivo prevé el establecimiento del momento en que comienza el conflicto. Se considera el número de mensajes del empleador (representante) sobre el rechazo de un determinado número o todos los requisitos de los empleados a la vez, o su falta de comunicación de una decisión dentro del período establecido por la ley. El punto de partida es también el número por el cual se elaboró el protocolo del conflicto durante las negociaciones. Cabe señalar que el hecho de la aparición de desacuerdos no se considera un conflicto laboral colectivo, siempre que haya una oportunidad para resolverlo por su cuenta. En su ausencia, recurrir a la ayuda de los procedimientos de conciliación.
Sujetos
La ley define a las partes en un conflicto laboral colectivo. Ellos son:
- Representantes de trabajadores. Representan a los órganos de asociaciones y sindicatos, y tienen la autoridad bajo la Carta para expresar la opinión del colectivo.También pueden ser grupos de aficionados formados en una conferencia (reunión) de empleados de una empresa, su sucursal u otra unidad.
- Representantes de empleadores. Estos pueden ser jefes de empresas u otras personas autorizadas por la Carta de la empresa, u organismos de asociaciones de organizaciones de alta dirección.
El procedimiento para resolver un conflicto laboral colectivo implica la participación de los sindicatos por parte de los trabajadores. La Ley pertinente "sobre asociaciones profesionales" establece varios términos. En particular, hay categorías como:
- Organización sindical primaria.
- Unión profesional rusa.
- Comité sindical interregional.
- Asociación de Sindicatos de toda Rusia.
- Organismo sindical.
- Asociación Interregional de Asociaciones de Sindicatos y otros.
Clasificación
Los conflictos laborales colectivos difieren según varios criterios. Entonces, de acuerdo con su naturaleza, hay diferencias:
- Sobre la cuestión de cambiar o establecer las condiciones de producción, las circunstancias de los acuerdos sobre los problemas de la vida y las actividades del personal, la celebración o modificación de contratos, acuerdos.
- En cuanto a la implementación de las normas de la CT, los términos de los acuerdos.
De acuerdo con la relación legal, distinga:
- Conflictos derivados de la interacción del personal de la organización, institución, empresa con la administración (empleador).
- Desacuerdos derivados de las relaciones jurídicas del comité sindical con el empleador.
- Conflictos de amplio alcance. Surgen de las relaciones legales de los socios públicos que están en un nivel más alto que una empresa, organización, institución.
Como queda claro de las categorías anteriores, todas las disputas de naturaleza laboral colectiva son desacuerdos en el campo de las asociaciones sociales. Las entidades en conflicto son el personal, las asociaciones de empleadores y trabajadores, así como sus asociaciones representadas por representantes autorizados a nivel territorial, sectorial, regional, federal, directamente en la empresa u organización. 
El procedimiento para resolver un conflicto laboral colectivo
Como se mencionó anteriormente, el comienzo del conflicto coincide con el momento en que el empleador se negó a cumplir con los requisitos de los empleados presentados en una conferencia o reunión general. Las reclamaciones de los trabajadores y sus representantes se realizan de conformidad con la Ley Federal pertinente. En primer lugar, estos requisitos deben formularse y presentarse en una conferencia o reunión. Este último se considera competente si está presente más de la mitad de todo el personal de la empresa. Una conferencia se reconoce como tal si asiste al menos 2/3 del número total de delegados seleccionados. Las nominaciones de representantes autorizados se aprueban en la reunión. Con su participación, los conflictos laborales colectivos se resuelven cuando la gerencia rechaza los requisitos de los empleados. Las reclamaciones del personal por parte de la asociación representativa deben declararse por escrito y enviarse primero al empleador. A partir de este momento, los procedimientos de conciliación pueden iniciarse con la participación de la comisión correspondiente. Los conflictos laborales colectivos también se consideran en el arbitraje.
Procedimiento de conciliación
Es una consideración directa de los conflictos laborales colectivos. El propósito de estas medidas es resolver desacuerdos. La resolución de conflictos laborales puede llevarse a cabo en varias etapas, con una u otra secuencia de procedimientos. Los eventos pueden ser de 1, 2 y 3 pisos. Esto significa que solo la comisión puede participar en el proceso, o con un intermediario o arbitraje, o el representante y el organismo provisional. Debe decirse al mismo tiempo que un procedimiento de conciliación de una historia se considera obligatorio para todos. El resto generalmente se realiza con el consentimiento de los participantes. 
Comisión de conciliación
El principio de su formación es la igualdad de las partes. En la práctica, esto se manifiesta por la creación de una comisión del mismo número de representantes de empleados y empleadores. Este principio es totalmente consistente con los estándares internacionales. Entonces, sobre la base de la cláusula 2 de la Recomendación de la OIT (1951), en cualquier organismo diseñado para llevar a cabo procedimientos de conciliación, formados de manera mixta, es necesario incluir el mismo número de representantes de trabajadores y empleadores. El número de miembros de la comisión se establece de acuerdo con la escala del conflicto y la complejidad de los requisitos. Entonces, la cantidad puede variar de 2 a 5 de cada lado. Los representantes deben ser conscientes de la esencia del problema y dominar el arte de la negociación. Una de las principales tareas de la comisión es ayudar a los participantes en desacuerdo a encontrar una solución mutuamente satisfactoria al problema sobre la base de negociaciones constructivas y de conformidad con el principio de igualdad. 
Puntos importantes
Ninguno de los participantes en el desacuerdo puede evadir la participación en el procedimiento de conciliación. Cada uno de estos eventos se lleva a cabo dentro de los plazos establecidos por la ley. Sin embargo, si es necesario y por acuerdo de las partes, se pueden cambiar (ampliar). No se ha establecido un estatuto de limitaciones para los desacuerdos laborales colectivos. En apoyo de los requisitos presentados por el empleador, los empleados tienen derecho a realizar huelgas, piquetes, manifestaciones, manifestaciones, reuniones de conformidad con la ley. La comisión de conciliación, el arbitraje, los representantes e intermediarios de los participantes, así como el servicio de solución, deben aplicar todos los métodos legales para eliminar el conflicto.
Etapa obligatoria
Como se mencionó anteriormente, es la consideración de la disputa por parte de la comisión. Las reglas para la implementación de esta medida se establecen en Centro comercial 402. La comisión de conciliación es creada conjuntamente por el organismo de las partes en igualdad de condiciones en un período de 3 días desde el comienzo del desacuerdo. Su educación debe ser formalizada por la Orden pertinente del jefe de la empresa, así como por la decisión de los representantes de los trabajadores que deleguen autorizados por la reunión de empleados. El número de participantes se establece de acuerdo con el acuerdo del conflicto. Las partes no pueden evadir la creación de una comisión. De lo contrario, los procedimientos se llevan a cabo como parte del arbitraje. La comisión de conciliación puede considerar la disputa dentro de los cinco días (trabajadores) desde la fecha de emisión de la Orden. La decisión tomada por el órgano elegido se adopta de conformidad con el acuerdo de las partes en conflicto y se registra en el protocolo. Este documento es vinculante. Si no es posible llegar a un acuerdo como resultado del trabajo de la comisión, las partes continúan el procedimiento con la participación de un intermediario o (y) en un organismo autorizado temporario. 
Arbitraje
Está formado por el Servicio de Resolución de Conflictos y las partes en el desacuerdo. El plazo para su creación es de no más de 3 días a partir de la finalización de los procedimientos por parte de la comisión de conciliación. El arbitraje laboral no debe incluir representantes de participantes en conflicto. En este caso, el empleador, por decisión apropiada, prepara la creación del organismo, sus reglamentos y personal, así como la autoridad. El arbitraje laboral se forma si las partes en el desacuerdo han firmado un acuerdo sobre la ejecución obligatoria de su decisión. Esta disposición del Código Laboral permite a los trabajadores iniciar una huelga si, después de las actividades de la comisión, no se ha llegado a un acuerdo para involucrar a un intermediario y formar un arbitraje.
