La autoprotección por parte de un empleado de los derechos laborales implica la negativa a realizar sus deberes. El propósito de este evento es restaurar los intereses infringidos de los empleados. A continuación, consideramos métodos de autoprotección de los derechos laborales de los trabajadores. 
Característica
La autoprotección por parte de los trabajadores de los derechos laborales como institución de derecho laboral se caracteriza por características específicas. En primer lugar, es un método no jurisdiccional. En otras palabras, los empleados no involucran a organismos o funcionarios estatales autorizados para defender sus intereses. La autoprotección de los derechos laborales de los empleados es principalmente una respuesta al comportamiento ilegal del empleador. A su vez, puede manifestarse en forma de acciones o inacción.
Estos últimos, por ejemplo, incluyen la incapacidad de proporcionar las condiciones adecuadas para la actividad de producción. Las acciones pueden manifestarse en la forma de una transferencia de un empleado a otro puesto sin su consentimiento. La autoprotección por parte de un empleado de los derechos laborales implica su iniciativa. El comportamiento del empleado va en contra de la voluntad del empleador. En otras palabras, surge una situación de conflicto, que probablemente aún no se ha convertido en una disputa laboral (si el empleado no ha presentado una solicitud a la autoridad correspondiente). Cabe señalar que un empleado puede usar varios métodos para restaurar sus intereses. Por lo tanto, la autoprotección de los derechos laborales de los empleados se puede combinar con ir a la corte o a una Inspección autorizada.
Aspecto legal
El concepto de legítima defensa no está claramente definido en la legislación laboral. Los primeros intentos de indicar la capacidad de los empleados para defender sus intereses sin contactar a los organismos autorizados se realizaron en 1995. El 18 de julio, se adoptaron los Fundamentos de la protección laboral. La Parte 5 contenía una disposición que, en caso de que un empleado se negara a realizar sus deberes en caso de una amenaza para su salud, vida, mayor carga de trabajo, no prevista en el contrato, para él no habría consecuencias irrazonables. 
Legislación vigente
La Ley Federal N ° 181 del 17 de julio de 1999 contiene una formulación más clara: el empleado tiene derecho a negarse a realizar actividades profesionales si existe un peligro para su salud y vida, así como debido a violaciones de los requisitos de protección laboral. La implementación de esta oportunidad está absolutamente relacionada con el comportamiento ilegal del empleador.
La autoprotección por parte de los empleados de los derechos laborales actúa como una respuesta que evita las consecuencias negativas que pueden ocurrir en caso de abusos por parte de la administración de la empresa. La admisibilidad del uso de esta función en los casos previstos por la ley se define en el artículo 8 de la mencionada Ley Federal. La introducción de este elemento relativamente nuevo en la legislación debe considerarse en la línea general de la democratización de las relaciones de producción, la igualación de los intereses de ambas partes y proporcionar al empleado oportunidades más amplias para la interacción con la gerencia.
Autoprotección por parte de los empleados de los derechos laborales (brevemente)
Cabe decir que la legislación no establece estándares generales para la implementación de esta oportunidad. Sin embargo, aplicando los conceptos teóricos generales de defensa personal, es bastante posible determinar que esta medida en el ámbito de las relaciones de producción está permitida y aplicada si hay acciones ilegales dirigidas a las libertades e intereses del colectivo y la necesidad de suprimirlas.Las violaciones graves que sirven de base para la implementación de esta oportunidad están establecidas por ley.
La autoprotección por parte de los empleados de los derechos laborales es gratuita. Ni el jefe de la empresa ni sus representantes pueden crear obstáculos para que los empleados aprovechen esta oportunidad. Obligar a un empleado a realizar actividades contrarias a su voluntad de ciertas tareas, el uso de amenazas y la presión psicológica. Está prohibido atraer a responsabilidad disciplinaria trabajadores que ejercen su derecho a la legítima defensa. El hostigamiento de los empleados por el uso de las posibilidades permitidas por la ley no está permitido. Las acciones de las personas que representan los intereses del empleador pueden ser apeladas ante la Inspección o ante el tribunal.
Autoprotección por los trabajadores de los derechos laborales: formas de autodefensa
Esta medida puede expresarse en la negativa del empleado a realizar tareas profesionales, si no están previstas en el contrato. También puede evitar las actividades que parecen ser amenazas potenciales para su salud y su vida. Una excepción son solo aquellos casos que están definidos en la Ley Federal. Durante el período de uso de esta oportunidad y, en consecuencia, el incumplimiento por parte de un empleado de ciertos deberes, conserva todos sus derechos establecidos en el Código Laboral y otras leyes federales.
El ámbito de la regulación de las relaciones laborales tiene sus propios detalles. Tiene diferencias significativas con respecto al derecho civil, lo que permite cualquier medida para frenarlo que sea relevante para el contenido y la naturaleza del delito. Dada la posición desigual de los participantes en las relaciones laborales, el legislador establece solo una forma en la que se puede incorporar la autoprotección de los derechos laborales de los empleados: la negativa a continuar con las actividades. 
Punto importante
El uso de autoprotección por parte de los empleados de los derechos laborales tiene sus limitaciones. La ley establece una lista de actividades cuya terminación no está permitida. En particular, esto puede estar relacionado con garantizar la seguridad de la sociedad y el estado. La aplicación de la forma de autoprotección establecida por la ley a los empleados de derechos laborales no puede considerarse una disputa. Sin embargo, los empleados junto con la realización de esta oportunidad pueden solicitarlo a la autoridad competente.
Duración de la rescisión
La autoprotección por parte de los empleados de los derechos laborales no tiene un marco temporal. Puede continuar hasta que se tengan en cuenta los intereses del equipo y se eliminen las violaciones. Entonces, por ejemplo, inmediatamente después de emitir el dinero ganado, emitir una orden de transferencia a un puesto anterior, y así sucesivamente, el empleado debe continuar con sus actividades.
A diferencia de una huelga
La autodefensa en el marco de las relaciones laborales tiene como objetivo defender los intereses individuales: el derecho a recibir un salario a tiempo y en su totalidad, a ocupar un puesto y desempeñar funciones de acuerdo con el contrato y sus habilidades, proteger la salud y la vida en el curso de las actividades de producción, etc. La huelga tiene como objetivo defender el interés colectivo. También se expresa en una negativa parcial o total a continuar las actividades de producción, pero por todo el equipo.
La realización del derecho a la legítima defensa es realizada por los propios trabajadores. independientemente del resto de sus colegas. En cuanto a la huelga, la decisión de celebrarla se toma solo colectivamente en una reunión de empleados. Junto con el uso de la autodefensa, el empleado tiene derecho a presentar una solicitud ante los organismos individuales de resolución de conflictos laborales o ante la Inspección. La huelga se lleva a cabo en el proceso de resolución de una disputa colectiva. En este caso, es imposible acudir a los tribunales y exigir la supervisión de la legalidad de las acciones del inquilino. En una huelga, se deben aplicar los procedimientos de conciliación. 
Las consecuencias
Continuando con la comparación de la autodefensa de los trabajadores y la huelga, cabe señalar que la aplicación de estas medidas provoca resultados diferentes. Por lo tanto, en caso de negativa individual a continuar con las actividades de producción, el empleado nuevamente lo inicia solo después de eliminar las violaciones. En otras palabras, el resultado es la restauración de sus intereses. La duración de la huelga depende de la efectividad de los procedimientos de conciliación. Se puede completar después de la conclusión de un acuerdo que define los nuevos derechos de los empleados, el cumplimiento parcial o total de los requisitos. Una huelga también puede terminar por decisión del organismo elegido que la dirige sin llegar a un acuerdo.
Conclusiones
Con base en lo anterior, se puede determinar lo siguiente:
- El derecho de huelga está garantizado por la ley rusa solo para resolver conflictos laborales colectivos. Esta disposición es totalmente coherente con los principios internacionales.
- En caso de falta de pago (retraso) del salario, surge una disputa individual o su combinación.
- La suspensión (terminación) del trabajo debido a la falta de pago de los fondos ganados a los empleados no puede reconocerse como una huelga.
Motivos
El Código del Trabajo define tres casos en los que se puede utilizar el derecho a la legítima defensa. Se instalan en el art. 142 y 379. Estos incluyen:
- La asignación de trabajo que no está prevista en el contrato de trabajo (contrato).
- La presencia de una amenaza para la vida, la salud.
- Pago retrasado por más de 15 días.
Esta lista no se considera exhaustiva en la legislación y permanece abierta.
Pago durante la suspensión
Se determina dependiendo de la razón por la cual se aplicó la autoprotección de los derechos laborales de los empleados. El Código de Trabajo de la Federación de Rusia, para casos de violaciones de los requisitos para la protección de las actividades de producción, establece el pago por tiempo de inactividad sin culpa del empleado. Es probable que sea más conveniente compensar la suspensión de los deberes profesionales como algo simple debido a la culpa del empleador. Esta regla se establece en Art. 157, Parte 1. Indica que el empleador no ha cumplido los deberes que le asigna la ley.
Sin embargo, cuando se transfiere a un empleado a otro tipo de actividad, este enfoque no se puede aplicar. En este caso, en realidad no tuvo la oportunidad de realizar actividades. De acuerdo con la práctica prevaleciente de resolver situaciones de conflicto en el sector de producción, un permiso de trabajo en tales situaciones se paga como absentismo forzado. Esta disposición está contenida en los artículos 394 y 72 del Código. Tras la suspensión de la actividad debido a un retraso en el pago, el empleado no tiene ninguna garantía de compensación. Esta circunstancia reduce significativamente la importancia de aplicar la legítima defensa de los derechos laborales en este caso. 
La necesidad de presencia en la empresa.
La legislación no establece requisitos ni normas a este respecto. Solo el artículo 142 del Código es una excepción. A este respecto, la cuestión de la necesidad de la presencia de un empleado en el lugar de trabajo debe decidirse utilizando las normas de la empresa o mediante un acuerdo entre el trabajador y el empleador.
En conclusión
Como se puede ver en lo anterior, hoy el derecho a la legítima defensa no tiene límites claros y definidos. Las disposiciones sobre compensación por tiempo de inactividad debido a la aplicación de estas medidas no están claramente definidas. Esto probablemente se deba a la práctica insuficientemente extensa de resolver estos conflictos. Además, lejos de en todos los casos, los empleados contratados logran restablecer sus intereses y eliminar las violaciones. La realización de la posibilidad de la legítima defensa de los derechos laborales en la práctica debe ser establecida mediante el establecimiento de un determinado procedimiento.Esto, por un lado, debe garantizar la máxima efectividad de este método y, por otro, garantizar la proporcionalidad de la respuesta a las violaciones cometidas de la ley, así como la observancia de los intereses de los demás.
