Cada persona que trabaja en una empresa debe hacer frente a las tareas. Se prescriben en el contrato de trabajo y las descripciones de trabajo. Pero a menudo durante el proceso de la entrevista, los ciudadanos engañan a los futuros empleadores, por lo tanto, como resultado, no pueden hacer frente a las tareas. En este caso, el jefe de la empresa puede responsabilizarlos por el desempeño inadecuado de sus funciones. Esta responsabilidad es disciplinaria, por lo tanto, puede representarse mediante reprimenda, comentario o despido. La terminación del empleo se usa generalmente cuando hay violaciones realmente significativas por parte del empleado.
Concepto de castigo
Antes de firmar un contrato de trabajo, cualquier empleado es notificado de los deberes y derechos que le corresponden. Se requiere estudiar en detalle el contenido del contrato de trabajo para que ciertas acciones incluidas en los deberes oficiales no sean una sorpresa para el ciudadano. Todas estas tareas deben llevarse a cabo de buena fe, en un plazo estrictamente definido y en la secuencia correcta de acciones.
El desempeño inadecuado de los deberes oficiales puede consistir en acciones incorrectas o inacción por parte del especialista contratado. De acuerdo con la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF No. 2, cada especialista tendrá que asumir la responsabilidad de varias violaciones:
- incumplimiento de los términos del contrato firmado entre el empleado y el director de la empresa;
- violación de los requisitos legales;
- incumplimiento de las reglas establecidas en una organización particular;
- negativa a cumplir con cualquier orden o requerimiento del jefe.
Todas estas situaciones conducen a serios problemas en el trabajo de toda la empresa. Por lo tanto, si el empleador usa diferentes métodos de acción disciplinaria, podrá mejorar el uso de los recursos laborales. Muy a menudo, la reprimenda se aplica por el desempeño incorrecto de los deberes oficiales.
Motivos de ejecución
Tal castigo solo se puede usar si hay razones importantes. La responsabilidad por el desempeño incorrecto de los deberes oficiales surge en las siguientes situaciones:
- sin una buena razón, una persona está ausente del lugar de trabajo durante 4 horas o más;
- la negativa del ciudadano a realizar las tareas establecidas por la gerencia e incluidas en sus deberes laborales;
- la falta de voluntad de una persona para cumplir con sus deberes cuando el empleador cambia el horario de trabajo;
- violaciones relacionadas con el modo de trabajo o el trabajo directo de un especialista.
En las primeras violaciones, generalmente se usa un comentario, pero si las acciones incorrectas continúan, el empleador puede tomar sanciones más severas. Para esto, se aplica una reprimenda por el desempeño indebido de los deberes oficiales, y en caso de violaciones graves, el acuerdo laboral puede rescindirse por la fuerza.
¿Puedo usar la reprimenda?
En caso de violación de las descripciones de trabajo o los términos del contrato de trabajo, cualquier director de la compañía puede llevar al empleado a medidas disciplinarias. La reprimenda definida en el art. 192 centro comercial. Para infracciones graves, se utilizan comentarios, reprimendas o despidos.Es el empleador quien decide qué castigo se aplicará en relación con el desempeño inapropiado o el incumplimiento de los deberes oficiales.
Dichas sanciones deben aplicarse solo si hay realmente buenas razones y evidencia de que el empleado ha cometido una violación por la cual debe rendir cuentas. Las reglas para usar la reprimenda incluyen:
- si un empleado recibe varias reprimendas, entonces puede ser despedido en la próxima violación, y ni siquiera será posible impugnar dicho despido incluso a través de un tribunal;
- si se comete una violación grave de la disciplina, entonces el despido puede aplicarse inmediatamente;
- la reprimenda es válida por un año, y después del final de este período se considera que el empleado fue castigado, por lo tanto, exento de recuperación;
- incluso si el empleado estuvo ausente del trabajo sin una buena razón por una hora, puede aplicarle una reprimenda o un comentario, pero no podrá despedirlo;
- Si un especialista llega sistemáticamente tarde al trabajo y el empleador documenta correctamente estas violaciones, el director puede despedir al empleado negligente.
Se permite eliminar dicho castigo antes de lo programado, por lo que debe haber razones importantes, por ejemplo, si el especialista contratado cumple bien con sus deberes y también presenta la solicitud por escrito correspondiente al jefe de la empresa.
¿Quién controla a los trabajadores?
El control general sobre las actividades de todos los especialistas contratados lo lleva a cabo el gerente directo de la empresa. Si la compañía tiene un gran tamaño, los poderes de varios departamentos de la organización delegan dichos poderes.
Por lo general, los supervisores son supervisados directamente por los trabajadores. Si identifican alguna violación, redactan un memorando. Este documento se envía al director de la empresa, quien decide sobre la necesidad de responsabilidad disciplinaria en relación con el desempeño inadecuado de los deberes oficiales.
¿Cómo se redacta correctamente?
Si el jefe de cualquier empleado de la empresa nota que el especialista contratado no ha completado la tarea, entonces dicha violación debe registrarse correctamente. Por lo tanto, para la correcta ejecución de la acción disciplinaria, se realizan las siguientes acciones:
- Inicialmente, el desempeño incorrecto de los deberes por parte de un funcionario o un empleado ordinario se registra correctamente, para lo cual se forma un acto especial que confirma la existencia de una violación;
- El gerente directo de este especialista redacta un memorando enviado al director de la empresa;
- intervienen testigos que confirman por escrito que un empleado en particular ha cometido una violación;
- el director de la empresa solicita una nota explicativa del empleado, que describe las principales razones de este comportamiento por parte del ciudadano;
- si el culpable no quiere redactar una nota explicativa, entonces su supervisor inmediato redacta un acto especial en el que firman los testigos;
- la documentación se envía para su revisión al director de la empresa;
- si la violación se cometió sin una buena razón, el jefe de la compañía puede decidir responsabilizar al empleado;
- se emite una orden sobre la base de la cual se aplica una reprimenda o comentario al ciudadano;
- el infractor se familiariza con este documento mediante firma;
- Si el ciudadano no acepta firmar la orden, se forma un acto de rechazo.
Solo si el proceso de enjuiciamiento se lleva a cabo correctamente, la reprimenda no será impugnada en el tribunal por el empleado.
Fechas de responsabilidad
Solo se puede emitir una orden de reprimenda por el desempeño incorrecto de los deberes oficiales dentro de un mes desde el momento en que el especialista contratado descubre una violación.
Se permite la extensión de este período, por ejemplo, si el empleado está de vacaciones o de baja por enfermedad.
¿Cómo se detecta una violación?
El desempeño directo de los deberes oficiales generalmente es revelado por el gerente directo de un empleado de la empresa. Debe registrarse correctamente, de lo contrario, la acusación puede ser impugnada en el tribunal.
En el art. 193 del Código del Trabajo establece que la violación debe registrarse utilizando documentación oficial. Por ejemplo, si el empleado no apareció en el lugar de trabajo a la hora programada, entonces se requiere una marca apropiada en la hoja de tiempo. Además, el jefe entrega el memorando al director de la empresa.
Reglas para explicaciones exigentes
Una reprimenda por el desempeño incorrecto de los deberes oficiales puede asignarse solo con el registro competente de la violación por parte del empleado de la empresa. Para esto, el gerente debe exigir a su empleado que redacte una nota explicativa.
Este documento indica las razones por las cuales un ciudadano cometió un delito en particular. Las explicaciones deben presentarse en una nota escrita. Si un ciudadano se niega a explicar las razones de su comportamiento, se forma un acto especial. Los testigos lo firman, confirmando que cierto empleado de la empresa en realidad se niega a compilar una nota explicativa.
Reglas para la formación de la orden.
El gerente debe comprender cómo se aplica la penalidad por el desempeño incorrecto de los deberes. La orden es emitida por el director de la empresa solo después de un registro competente del delito cometido por el empleado de la empresa. La siguiente información debe incluirse en el documento:
- nombre de la documentación y nombre de la empresa;
- número de orden;
- fecha de publicación;
- el motivo de la formación del documento;
- información sobre el empleado de la empresa, que es el delincuente, para lo cual se indica su nombre y cargo;
- una descripción de la situación que ha surgido, para la cual se prescribe, qué es exactamente el incumplimiento de las obligaciones;
- se deja un enlace al artículo del Código del Trabajo, que permite aplicar una reprimenda a dicho empleado;
- enumera los documentos adjuntos a la orden;
- Firmado por el jefe de la empresa;
- queda espacio para la firma del empleado de la empresa.
Un empleado de la empresa debe familiarizarse con esta orden dentro de los tres días. Solo después de la publicación de este documento se le amonesta por el desempeño indebido de los deberes oficiales. Una muestra de este documento se puede estudiar a continuación.
Oración
Si se aplica una reprimenda a un empleado que ha fallado en sus deberes laborales como la penalidad principal, entonces será válido por un año. Después de este período de tiempo, se elimina la acción disciplinaria.
La eliminación de este castigo se permite antes de lo previsto. Para esto, el empleado puede hacer una solicitud por escrito. Se transfiere al supervisor inmediato, después de lo cual envía este documento al director de la empresa. El castigo se elimina solo si el empleado hace frente a las tareas actuales y no viola la disciplina laboral.
La retirada de la reprimenda se basa en la publicación de otro pedido. Indica las razones para tomar tal decisión, así como la fecha límite para la abolición de la pena.
Conclusión
Si un empleado no cumple con sus deberes o intencionalmente no cumple con los requisitos especificados en el contrato de trabajo o las descripciones de trabajo, entonces puede estar sujeto a medidas disciplinarias.Se puede representar no solo por comentario o reprimenda, sino también por despido.
Para responsabilizar al empleado, la gerencia de la compañía debe documentar correctamente el hecho de una violación de su parte. Esto requiere explicaciones, y si están ausentes, se emite una orden para amonestar o despedir al empleado.