En nuestro país, los derechos y oportunidades de las personas con discapacidad están protegidos por numerosas leyes, lo que ayuda a evitar la discriminación en la sociedad. En particular, esto se refiere a aspectos de la vida laboral de la población adulta. Las personas con discapacidad de diferentes grupos pueden trabajar en empresas comunes y especializadas de manera común, es inaceptable aplicarles requisitos más estrictos para encontrar fallas. Una cuestión especial en materia de personal es el procedimiento correcto para despedir a una persona discapacitada del grupo 2. Si una persona sana ingresó a la empresa y luego recibió una discapacidad, muchos empleadores intentan deshacerse de ese empleado lo antes posible. ¿Es esto correcto? ¿Es posible despedir a una persona discapacitada? ¿Es posible despedir a alguien discapacitado mientras está en la empresa?
Práctica y teoría
Las personas discapacitadas que trabajan de 2 grupos no son infrecuentes en nuestra sociedad. ¿Qué debe saber un líder de la empresa para resolver correctamente el problema?
En la práctica, muchos empresarios tienen miedo de trabajar con personas con discapacidad. Se sabe que para esas personas, por ley, es necesario formalizar trabajos especiales, proporcionarles beneficios, pagos, días adicionales de vacaciones. ¿Pero qué pasa en la realidad? Muchas personas con discapacidades necesitan tanto dinero (y es imposible vivir de los beneficios estatales) que están listas para aceptar cualquier trabajo que puedan tomar sin tener en cuenta las condiciones y preferencias establecidas por la ley, si solo hubiera al menos un salario. Y tales especialistas a menudo trabajan mejor, mejor y más productivos que el personal ordinario, ya que están interesados en retener sus puestos. Y, sin embargo, tarde o temprano, casi cualquier empleador se enfrenta a la necesidad de calcular la indemnización por despido al despedir a una persona discapacitada del grupo 2, cuando una persona abandona su lugar.
¿Cómo va esto?
Hay varias opciones En algunos casos, una persona discapacitada del grupo 2 es despedida por iniciativa del empleador, generalmente justificada por el hecho de que el empleado viola la disciplina laboral, no hace frente a las tareas que se le asignan.
No menos a menudo, el caso del personal resuelve otra pregunta. Es necesario documentar correctamente el despido de una persona discapacitada del grupo 2 por su propia voluntad. Aquí hay muchas razones: las personas se mudan a un lugar de trabajo más rentable o mejor o deciden abandonar por completo la práctica laboral, ya que obtienen suficiente experiencia para recibir una pensión. Finalmente, es posible despedir a una persona discapacitada del grupo 2 por razones de salud, cuando el informe médico contiene requisitos que no se pueden cumplir en el lugar de trabajo actual.
Papeles: ¡esto es importante!
En cualquiera de estos casos, es categóricamente importante organizar el despido de una persona discapacitada del grupo 2 correctamente. Si llega una inspección laboral, se garantiza que está interesado en este tema delicado y verificará dos veces todas las acciones del empleador con respecto a un empleado discapacitado. Para protegerse de multas y problemas, es necesario establecer un flujo de documentos en el departamento de personal.
Debo decir que el empleo de personas con discapacidades desde el principio no es una tarea fácil, por lo tanto, muchos empresarios intentan no involucrarse en absoluto con dichos trabajadores. Y en vano, porque al hacerlo se privan de la oportunidad de recibir preferencias, beneficios del estado. El beneficio será mayor cuanto más personas con discapacidad estén empleadas en la empresa.En general, los beneficios para el personal con discapacidades son mucho menores que los beneficios que el poder le da al empleador, al proporcionarles trabajo a estas personas.
Despido y discapacidad
Si, por alguna razón, se decidió terminar la relación laboral con el empleado (al tiempo que se recuerdan las cuotas de trabajo para personas con discapacidad), se debe tener en cuenta que el despido se realiza aproximadamente de la misma manera para todos los grupos (1, 2, 3). Lo principal es seguir el procedimiento necesario.
La forma más fácil de despedir a una persona discapacitada del grupo 2 es una acción basada en una opinión médica. Es decir, los médicos indican en qué puestos, con qué operaciones no puede trabajar una persona. Si el puesto actual cae en esta lista, el contrato de trabajo debe rescindirse. Esto se afirma en el artículo 83 del TC. Además de los requisitos del Código del Trabajo, es importante tener en cuenta la ley federal 181 sobre los derechos de las personas con discapacidad en la Federación de Rusia. Entre otras cuestiones, también revela el empleo de personas con discapacidad, sus características.
Para despedir o no despedir?
Los médicos pueden decidir que una persona con discapacidad necesita crear condiciones de trabajo especiales o despedirlo de su puesto actual. Si el informe médico contiene la primera conclusión, despedir a una persona discapacitada del grupo 2 es un acto ilegal. Por ley, el empleador debe proporcionar al empleado condiciones de trabajo adecuadas.
Muchos están convencidos de que esto es demasiado costoso, por lo que están dispuestos a pagar multas para despedir a una persona discapacitada. Pero, de hecho, desde hace varios años, los programas estatales de asistencia social han estado funcionando y brindan subsidios para el registro de lugares para trabajadores de acuerdo con un programa de rehabilitación individual. El enfoque correcto de este problema nos permite resolver los problemas con las cuotas de trabajo para discapacitados: la empresa siempre cumplirá con la norma establecida por la ley.
El trabajador quedó discapacitado: no hay razón para entrar en pánico
Muy a menudo, la cuestión de despedir a una persona discapacitada del grupo 2 se plantea en relación con una persona empleada de manera general, pero que ya recibió una discapacidad en el momento en que estaba empleado en la empresa. En esta situación, no se apresure a tomar la decisión de deshacerse del empleado. Según la ley, primero es necesario considerar la posibilidad de crear un lugar de trabajo que permita a una persona con discapacidad trabajar en igualdad de condiciones con los demás.
Si el empleador cree que proporcionar condiciones de trabajo para las personas discapacitadas del grupo 2 en su empresa es demasiado difícil y costoso, puede considerar las opciones para los puestos a los que se transferirá al empleado discapacitado. La nueva posición debe corresponder a las características de la salud humana. Sin embargo, el empleado tiene derecho a estar en desacuerdo con la transferencia. También es posible una situación cuando simplemente no hay una vacante adecuada en la empresa. Si se cumplen estas condiciones, el empleador tiene derecho a iniciar la terminación del empleo con una persona con discapacidad.
Reducción de personal: condiciones para todos
Hay casos frecuentes en que un emprendedor está listo para dar trabajo a personas discapacitadas del segundo grupo, pero debido a una situación económica difícil u otras razones, se ve obligado a reducir el personal de la empresa. Dicha reducción incluye a los empleados a tiempo completo, independientemente de su estado de salud. Es decir, las personas con discapacidad pueden ser despedidas de acuerdo con las mismas reglas que se aplican a otros trabajadores.
Esto es importante!
Es importante recordar que la reducción es inaceptable si la trabajadora es una mujer embarazada o está criando a un niño menor de tres años, así como una madre soltera con un niño menor de 14 años. Se aplican condiciones especiales a aquellas madres que crían niños menores con discapacidades.Además, el esquema de selección para los trabajadores que permanecen en la empresa durante el programa de reducción de personal es bastante complicado, lo que obliga a los trabajadores a ser evaluados de acuerdo con una serie de criterios significativos. Los principales indicadores aquí son calificaciones, desempeño, productividad, pero no salud.
Para las personas discapacitadas, las preferencias durante la reducción son posibles solo en un caso, cuando fueron estos empleados quienes resultaron ser los más altamente calificados y productivos. Luego, entre los mejores, se realiza la selección, en primer lugar, prestando atención a las personas con discapacidad, así como a aquellos que tienen hijos que han adquirido enfermedades ocupacionales. Hay varias otras categorías que tienen mayores posibilidades de permanecer en el trabajo mientras se reducen. Se puede encontrar una lista actual completa en las leyes federales de la Federación de Rusia y el Código de Aduanas.
El trabajador quedó discapacitado: ¿qué hacer?
Esta situación ya se ha discutido brevemente anteriormente. La adquisición del estado de una persona discapacitada para un empleado puede ser tanto una forma de recibir preferencias como una ocasión para perder un trabajo si el empleador considera que no tiene forma de proporcionar condiciones de trabajo o un puesto adecuado. En general, la situación no es tan complicada como parece para muchos, y la Ley Federal y el Código del Trabajo ofrecen recomendaciones detalladas sobre qué hacer en este caso, evitando violaciones de las leyes.
En cuanto a las recomendaciones de los especialistas, lo primero que aconsejan hacer los profesionales de recursos humanos es llamar al empleado para el diálogo. El empleador debe asegurarse de que el empleado esté interesado en continuar trabajando. Debe comprender que tener una discapacidad es una situación de vida difícil, y muchas personas que se encuentran en ella se comportan de manera inestable, indecisa, sin darse cuenta de lo que están enfrentando. Por lo tanto, debe estar preparado para el hecho de que las decisiones que toman cambiarán con el tiempo. Pero si el empleado durante la entrevista mostró una firme intención de continuar trabajando, puede continuar con el procedimiento.
¿Qué hacer y cómo?
Si se reveló que el empleado desea continuar trabajando y está interesado en trabajar de manera eficiente, no inferior a sus indicadores anteriores, el empleador debe estudiar cuidadosamente el programa de rehabilitación individual elaborado por los médicos durante la conclusión que estableció el hecho de la discapacidad.
Tenga en cuenta que para diferentes grupos de discapacidad, los patrones de acción son diferentes. Entonces, si a una persona se le asignó el primer grupo, es probable que el empleado ya no pueda trabajar en principio, incluso si realmente lo desea. Se llega a una conclusión sobre la pérdida de la oportunidad de trabajar, firmada por los empleados de la UIT. En los DPI de una persona con discapacidad no hay recomendaciones laborales. Descartar a esa persona discapacitada es simple: la empresa simplemente rescinde el contrato de trabajo, lo cual es posible por ley si se reconoce que el empleado no puede trabajar. Es cierto que decir adiós a una persona tendrá que pagarle una pequeña cantidad, una indemnización por despido de dos semanas, calculada sobre la base de los ingresos promedio.
¡No quiero trabajar!
Una situación es posible cuando los médicos emitieron una conclusión sobre la discapacidad del segundo o tercer grupo, pero la persona misma, ante una situación de esa vida, no encontró la fuerza para seguir trabajando. Para separarse de dicho empleado, es necesario convencerlo de que escriba una carta de renuncia, es decir, el procedimiento se realiza por voluntad del personal y es similar al clásico aplicado a las personas sin discapacidad. Una alternativa es elaborar un acuerdo entre las partes, del cual se desprende el despido de una persona discapacitada recién creada.
Quiero trabajar!
La situación más frecuente en la práctica es el reconocimiento por parte de una persona con discapacidad de una persona que quiere seguir trabajando. Puede guardar un trabajo para él solo si el empleador puede proporcionarle las condiciones de trabajo adecuadas, claramente establecidas en el informe médico.Un programa de rehabilitación individual proporciona orientación sobre lo que el empleador debe hacer.
La opción más simple es un DPI, las condiciones en las que coinciden con aquellas en las que la persona trabajó. Esto significa que el empleado puede continuar trabajando, no se necesitan inversiones en el diseño del lugar de trabajo.
Una situación un poco más complicada es cuando IPR recomienda cambiar las condiciones de trabajo. Al mismo tiempo, los cambios son bastante insignificantes, por lo tanto, no se requieren ajustes en el contrato de trabajo. Por lo tanto, los médicos pueden recomendar reducir la carga de una persona. El empleador tendrá que cambiar los estándares aplicables a la persona, si corresponde.
Finalmente, la tercera opción es un DPI, de lo que se deduce que será necesario ajustar el acuerdo laboral celebrado entre el empleado que recibió una discapacidad y la empresa. En algunos casos, se crean condiciones especiales, en otros, el empleado es transferido a otro puesto, más en línea con su condición. Todos estos cambios se registran estrictamente oficialmente en el acuerdo entre la empresa y el individuo.