Aste on ... Hyödyt ja haitat toteutuksesta

Pääsääntöisesti useimmissa organisaatioissa samoissa tehtävissä työskenteleville maksetaan sama palkka. Mutta samaan aikaan toinen suuntaus kasvaa: edistykselliset työnantajat ottavat käyttöön erilaiset palkat samanlaisissa asemissa oleville työntekijöille. Tämä on ns. Luokkajärjestelmä. Mitkä ovat tällaisen innovaation edut ja haitat? Edistääkö se työntekijöiden tuottavuutta? Rikkooko se Venäjän lakia? Vastaamme näihin ja muihin tärkeisiin aiheeseen liittyviin kysymyksiin artikkelissa.

Mikä tämä on?

Suuntaus on ilmeinen: luokitusjärjestelmä on vauhdissa Venäjällä. Sen pääasia on, että organisaation sisällä palkkojen kokoa ei ole vahvistettu samanlaisella erikoisalueella työskenteleville työntekijöille. Palkka on tässä tapauksessa tietty alue, jonka sisällä kunkin työntekijän palkat vaihtelevat. Sen arvo riippuu siitä, mihin palkkaluokkaan työntekijä kuuluu. Mutta ennen näiden aiheiden pohtimista on syytä ymmärtää terminologia.

Mikä on arvosana? Tämä sana on johdettu englannista. arvosana - "askel", "taso", "luokka".

Vastaavasti luokittelujärjestelmä on useiden palkka-asteiden vahvistaminen samalla erikoisalueella / asemassa oleville työntekijöille. Samanaikaisesti jokaisessa palkkaluokassa (alusta korkeimpaan) sen minimipalkkataso asetetaan kokonaiskokoon.

Hinnat tai arvosana?

Joissakin vaiheissa järjestelmällä on konkreettisia yhtäläisyyksiä tariffiin. Loppujen lopuksi molemmat perustuvat hierarkkiseen virka-asteikkoon samassa organisaatiossa. Ero on siinä, että tariffit asetetaan työntekijöiden suorittamien tehtävien monimutkaisuuden perusteella. Ja arvosanat ovat yleisempi järjestelmä. Palkan nimittämisessä otetaan tässä yhteydessä huomioon joukko tekijöitä - työntekijän pätevyys, työn vastuu, tehdyt virheet jne.

Tiehöyläjärjestelmä auttaa uran rakentamisessa paitsi uran etenemisellä myös oman arvosanansa sisällä. Palkankorotuksen saavuttamiseksi sinun ei tarvitse odottaa ylennystä. Tarvitaan vain korkeampi luokka. Kun se saadaan, jopa alemman tason työntekijät voivat saada enemmän palkkaa kuin heidän omat johtajansa.

Tämä on toinen merkittävä ero luokkakäytäntö- ja tariffi-lähestymistavan välillä. Viimeisessä asemassa he linjaavat tiukasti pystysuoraan. Voit saavuttaa korotetun palkan vain uralla etenemisen avulla.

Järjestelmän laillisuus

Grad - onko se laillista? Vastaamme tähän kysymykseen kääntämällä Venäjän nykyistä lainsäädäntöä.

Art. Venäjän federaation työlain 3 pykälässä sanotaan, että on mahdotonta rajoittaa omien työntekijöidensä oikeuksia, tarjota heille etuja kansalaisen alkuperästä, sukupuolesta, kielestä tai muista ominaisuuksista, jotka eivät liity yritystoimintaan.

Aseellisten joukkojen täysistunnon päätöslauselman "Venäjän federaation tuomioistuinten soveltamasta Venäjän tullikoodeksista" nro 2 (2004) 10 kappaleessa selitetään, mitä kotimaisessa lainsäädännössä tarkoitetaan liikeominaisuuksilla. Tämä on kyky suorittaa työtehtävänsä, joka perustuu moniin henkilökohtaisiin ja ammatillisiin pätevyyksiin.

Seuraava koskee persoonallisuutta:

Terveydentila.
Ammattikokemus.
Käytettävissä oleva koulutus ja niin edelleen.

Ammatillinen pätevyys on seuraava:

Ammattia.
Erikoisuus.
Pätevyys ja niin edelleen.

Kansalaisasenne

Kuten käytäntö osoittaa, kaikki työntekijät eivät usko, että arvosanat ovat kohtuullisia.Erityisesti on törkeää, että samanlaisissa, samoissa työolosuhteissa eri työntekijät saavat eri palkkaa. Monet työntekijät kokevat tämän syrjinnän.

Samanaikaisesti laillisissa vaatimuksissa käytetään Art. Työlain 22 kohta. Siinä todetaan, että työnantajien tulee maksaa yhtäläinen työ yhtäläisesti.

Riitojen ratkaiseminen

Mutta samalla ei pidä unohtaa, että virallisen palkan vahvistaminen on edelleen työnantajien oikeus. Vastalauseena työriitoihin työnantajat käyttävät Art. 132 Venäjän federaation työlaki. Palkan määrää sen mukaan paitsi työaika ja työn monimutkaisuus, myös työntekijän pätevyys. Tämän ansiosta työnantajat voivat asettaa työntekijöidensä palkan koon yksilöllisesti.

Erilaiset palkkasummat voivat johtua myös erinomaisesta kokemuksesta (mikä merkitsee erinomaisia liiketoiminnan ominaisuuksia). Ja tätä ei historiallisesti pidetä syrjintänä.

Edellä esitetyn perusteella luokkajärjestelmä ei näytä olevan syrjivä. Mutta se riippuu siitä, mikä luokka on asennettu. Voimassa on järjestelmä, joka perustuu työntekijöiden liiketoiminnan ominaisuuksiin.

Järjestelmän edut

Tiehöyläjärjestelmän edut ovat jo arvioineet Länsi-Euroopan ja Yhdysvaltojen johtavat globaalit yritykset.

Erityisesti seuraava on plus:

Jokainen työntekijä on suoraan kiinnostunut työtaitojensa parantamisesta.
Tiehöyläjärjestelmä on hyvä vaihtoehto kriisin vastaisille toimenpiteille, kuten henkilöstön optimointi vähentämällä sitä. Työntekijät suhtautuvat palkkaluokkiin ei niin negatiivisesti.
Tiehöyläjärjestelmä on ytimessä läpinäkyvä. Jokainen työntekijä tietää selvästi ja hyvin, miksi kollega saa vähemmän / enemmän kuin muu joukkue.
Jokainen työntekijä näkee selkeästi uransa kasvunäkymät. Työnantaja näkee selvästi kunkin työntekijän arvon ja merkityksen hänen asemansa suhteen.

Miinukset järjestelmään

Graderijärjestelmän käyttöönotto organisaatiossa johtaa kuitenkin lukuisiin miinuksiin:

Tarvitaan laajaa koulutusta. Erityisesti tämä on työntekijöiden uskollisen asenteen muodostumista uuteen järjestelmään, jatkuvaa analysointia, olemassa olevien virkojen tutkimista, työntekijöiden todellisen ammatillisen kokemuksen vastaavuussuhdetta heidän kanssaan. Lisäksi monissa tapauksissa subjektiivisen lähestymistavan välttämiseksi on välttämätöntä turvautua kolmansien osapuolien asiantuntijoiden palveluihin, kun nimitetään alkuperäisiä palkkoja, mikä johtaa vastaaviin lisäkustannuksiin.
Jos tiehöyläjärjestelmä toteutetaan rikkomusten kanssa, se itsestään voi muuttua motivoivaksi tekijäksi. Esimerkiksi, jos työntekijät arvioivat negatiivisesti liiketoiminnan ominaisuuksia.
Jos joidenkin työntekijöiden ammatillisten ominaisuuksien arvioinnin tulokset johtivat palkkojen laskuun, he, joille ei etukäteen annettu tietoa tiehöyläjärjestelmän erityispiirteistä, voivat ottaa yhteyttä valtion työtarkastusvirastoon ja oikeuslaitoksen edustajiin pitäen sitä syrjintänä.

Järjestelmän toteutus

Tiehöyläjärjestelmään siirtyminen (ja sen alkuperäinen perustaminen organisaation perustamisen aikana) on muotoiltava oikein lain mukaisesti. Vaikeutena tässä on kuitenkin se, että Venäjän työlaki ei erityisesti säätele palkkaluokkiin perustuvien palkkojen vakuuttamismenettelyä. Se voidaan kuitenkin johtaa työlainsäädännön yleisistä säännöksistä, ymmärtää globaalia luokitusjärjestelmää.

Suurin osa näistä järjestelmistä on asennettu, kehitetty seuraavissa vaiheissa:

Tietojen keruu aseista ja niitä käyttävistä työntekijöistä.
Ensimmäisessä vaiheessa kerättyjen tietojen analyysi, yksittäisten työntekijöiden yritysominaisuuksien arviointi, virallisten tehtävien monimutkaisuus jne. Tällaisen arvioinnin tarkoituksena on tunnistaa tekijät, jotka vaikuttavat jotenkin korkeimman ja alimman palkan saamiseen.
Kattava työ tiettyyn organisaatioon mukautetun tiehöyläjärjestelmän kehittämisessä.Se alkaa palkkaan vaikuttavien tekijöiden jakautumisella merkityksellisessä mittakaavassa. On tärkeää ymmärtää, että yhdellä ja samalla tekijällä eri tehtävissä voi olla erilainen merkitys. Sitten tulee tutkia keskimääräisiä markkinapalkkoja työmarkkinoilla asiantuntijoille, jotka ovat samoissa asemissa kuin yrityksen työntekijät. Sitten tutkitaan kaikkia organisaatiossa toimivia työehtosopimuksia. Sitten määritetään työntekijöiden palkkaluokkaryhmät ja palkka-alueet.
Kaikki tunnistetut tekijät tarkistetaan syrjinnän varalta.
Tiehöyläjärjestelmän suunnittelu on käynnissä.
Työryhmä tutustuu asennettuun laatujärjestelmään allekirjoitusta varten.
Nykyistä palkkajärjestelmää arvioidaan kriittisesti, tutkitaan epätarkkuuksien, "kuolleiden" tekijöiden tunnistamiseksi. Tällainen työ suoritetaan jonkin ajan kuluttua käyttäen luokitusjärjestelmää.
Vastaavia muutoksia tehdään toimiin, joilla pyritään parantamaan järjestelmää, vapauttamaan se tarpeettomista tekijöistä, syrjimään olosuhteita ja niin edelleen.

Tekijöiden määrittäminen

Työnantajan on tärkeää laatia oikea luettelo tekijöistä, jotka vaikuttavat palkkojen vahvistamiseen tiehöylässä. Ensinnäkin häntä tulisi ohjata täällä Venäjän lainsäädäntö.

Art. Venäjän federaation työlainsäädännön 132 §: n mukaan työntekijöiden palkka määritetään ottaen huomioon seuraavat:

Pätevyys.
Tehtävien monimutkaisuus.
Työhön käytetty aika.
Työn laatu.

On myös tärkeää kiinnittää huomiota Art. Työlainsäädännön 22 § ja puolustusvoimien täysistunnon päätöslauselman nro 2 kohta. Palkan suuruuteen vaikuttavat myös seuraavat tekijät:

Työkokemus tietyllä erikoisalueella tai tehtävässä.
Työntekijöiden koulutus.
Työntekijän terveydentila.
Ammatti, erikoisala.

Työnantajalla on oikeus valita organisaatiossaan tärkeitä tekijöitä. Yleensä heidän yleinen luettelonsa on laadittu, ja se sisältää tietyt kriteerit työntekijöiden suorituksen arvioimiseksi:

Tiedon laatu.
Kokeen kesto.
Työn monimutkaisuus.
Vastuutaso.
Tuotantoriskin olemassaolo jne.

Suunnittele uusi järjestelmä

Venäjän federaation työlaki ei ota käyttöön yhtenäistä suunnittelualgoritmia tiehöyläjärjestelmälle organisaatiossa. Siksi työnantajat luottavat samanlaisiin asioihin yleisiin lakisääntöihin. Järjestelmän toteuttaminen perustuu asiaankuuluvan paikallisen lain - määräyksen - allekirjoittamiseen. Asiakirjan on sisällettävä seuraavat tiedot:

Työntekijän tiedot, lain nimi, leima "Hyväksyn", otsikko, joka heijastaa ydintä.
Yleiset säännökset: palkkaluokkien lukumäärä, kullekin tasolle asetettavat vaatimukset, palkan laskemismenettely kullekin työntekijöille osoitetulle luokalle, siirtymiselle seuraavalle tasolle (palkkaluokalle) jne.
Säädöksen voimaantulopäivä.
Menettely asiakirjan muuttamiseksi, sen määräysten peruuttamiseksi.
Merkitse lain hyväksymisestä ammattiliiton tai muun edustavan työntekijöiden yhdistyksen kanssa.
Sovellus. Esimerkiksi taulukko, joka sisältää kriteerit kullekin palkkaluokalle, päiväkirja, jossa on työntekijöiden allekirjoitukset ja jotka osoittavat heidän perehtyneensä asiakirjan sisältöön jne.

Palkanlaskentamenettely

Grader-järjestelmän käyttöönoton myötä myös palkkojen laskentatapa muuttuu:

Kaikkien työntekijöiden palkkaan vaikuttavista tekijöistä kootaan kyselylomake.
Korkeimman ja alimman palkka-arvon jakaminen jokaiselle virolle.
Laskelma, jossa otetaan huomioon työntekijöiden enimmäis- ja vähimmäispisteiden tunnistetut tekijät.
Jakamalla jokainen pistemäärä intervalleiksi. Jokainen tällainen segmentti on luokka.
S / n-koon asettaminen. Matalamman palkkaluokan osalta vähimmäismäärä ratkaisevia tekijöitä takaa markkinoiden keskimääräisen palkan. Ja jo jokaisessa seuraavassa tasossa palkka nousee tietyllä prosentilla tai raha-arvolla.

Pääsymaksu pistettä

Kunkin työntekijän palkkataso riippuu hänelle annettujen pisteiden määrästä tietyistä tekijöistä. Esimerkiksi:

Koulutus (pisteet). Vähintään (1), toissijainen (5), korkein (10).
Kokemus (pisteet). Enintään 6 kuukautta (1), 1-3 vuotta (5), yli 5 vuotta (10).
Vastuullisuus (pisteet). Omaan toimintaansa (1), taktisten ongelmien ratkaisemiseen (5), strategisten ongelmien ratkaisemiseen (10).
Haitalliset työtekijät (pistemäärä). Ei saatavilla (1), korvattava terveysriski (5), vaaralliset työolot (10).

Muut käsitteet

Tutkittavan järjestelmän kannattaa erottaa seuraavasta:

"Grade Hover." Tämä on auton nimi. "Grad Wall Hover" - maastoauto, joka on varustettu modernilla nelivetojärjestelmällä ja joka on koristeltu erittäin lujasta teräksestä valmistettuun koriin. Sen moottorin teho on 150 litraa. a. "Grad Vol Safe" - toinen versio kiinalaisesta maastoautosta. Se on tuotettu vuosina 2001-2009.
"Aste PV". Yksi termeistä, joita käytetään tietokonepelejä pelatessa. Osoittaa hahmon ulkoasun, varusteiden päivitystä.
Osaluokka. Henkilöautojen varaosien sähköisen luettelon nimi.
S-luokka Dzeržinskissä. Tämä on yksi ikkunatoimittajista.
Päivitä (päivitä). Tietokoneiden tai ohjelmistojen nykyaikaistaminen. Kutsutaan myös auton ulkonäön ja teknisten ominaisuuksien parantamiseksi.

Olemme selvittäneet, mikä on palkkajärjestelyjärjestelmä, jota otetaan käyttöön venäläisissä organisaatioissa. Tunnet sen edut, haitat, toteutusvaiheet, palkkojen kertymisjärjestelmän kehittämisen, sen riippuvuuden pistemääristä ja muista määräävistä tekijöistä.