Suora lähettäminen ja suora lähettäminen ovat yhden ketjun linkkejä. Niille, jotka eivät ole varmoja siitä, käyttääkö hän näitä termejä oikein, on hyödyllistä lukea tämä artikkeli. Organisaatiorakenteiden kuvaukset voivat myös olla kiinnostavia. Loppujen lopuksi niitä voidaan verrata lukijaryhmien laitteisiin.
terminologia
Käsitteet "jättäminen" ja "johtaminen", "johtaminen" liittyvät läheisesti toisiinsa. Ne ovat lähellä, kuin kasvot ja väärä puoli kudotussa tai neuleessa. Yhdellä ilman toista ei ole järkeä, sitä ei yksinkertaisesti ole.
Alainen on henkilö, joka toteuttaa esimieheltään saamia käskyjä ja ohjeita.
Johtaja - henkilö, jolla on oikeus antaa ohjeita alaisilleen.
Subordinaatiotyypit
Subordinaatiota on kahta tyyppiä:
- Toimiva. Yleensä he kohtaavat sen melko harvoin. Esimerkkejä ovat metodologin suositukset, asiantuntija-apu, terveys- ja epidemiologisen aseman ohjeet, palomies, verohallinto, henkilöturvallisuusosaston työntekijä. Vaikka on esimerkiksi aktiivisia tekniikoita, jotka kirjaimellisesti seisovat työntekijän takana koko vuorossa.
- Organisaatio, hallinto. Tässä tapauksessa alainen on täysin ja jatkuvasti hallussaan virallisissa tehtävissään. Jokaista vaihetta ohjaavat organisaation (lineaarisen) johtajan ohjeet.
Palveluhierarkian rakenne näkyy hyvin kun tarkastellaan johtamisrakenteita. Selvyyden vuoksi on syytä korostaa päällikön tehtäviä.
Johtajan rooli työprosessin toteuttamisessa
Pomo-tehtävät ovat moninaiset ja riippuvat monista tekijöistä, kuten:
- erikoistuminen;
- vastuun laajuus
- joukkueen koko;
- vastuuntunto alaisen hyvinvoinnista.
Kaikkien johtajien yhteisiä piirteitä ovat:
- dokumentoitu tai epävirallisesti määritelty johtotehtävä;
- vastuu ryhmän jäsenten kurinalaisuudesta, suoritetun työn laadusta ja ajantasaisuudesta;
- velvollisuus jakaa tehtäviä alaistensa välillä.
Rakenteen luominen
Yrityksen organisaatiorakenne on yrityksen rakentaminen ja sen yksittäisten elementtien välinen vuorovaikutus siten, että saavutetaan menestys tavoitteen saavuttamisessa. Rakennuksen ajankohtana otetaan huomioon seuraavat ominaisuudet:
- luettelo töistä, jotka organisaation on suoritettava;
- työntekijöiden ja asiantuntijoiden lukumäärä kunkin toiminnan toteuttamiseksi;
- raportoinnin organisointi;
- erilaisten funktionaalisten ryhmien välisen vuorovaikutuksen muodot.
Oikean organisaatiorakenteen muodostaminen on erittäin tärkeää. Huono laite aiheuttaa suuria ongelmia:
- sekaannusta;
- ristiriitaiset korkean tason esimiesten tilaukset;
- toiminnallisen koordinaation puute;
- tuottavien ideoiden kysynnän puute;
- hidas päätöksenteko;
- jännitys joukkueessa.
Organisaatiorakenteiden tyypit
1. Hierarkkinen. Hänellä on upea tarina. Nykyään se soveltuu parhaiten puolisotilaallisiin järjestöihin. haittoja:
- innovoinnin laiminlyönti;
- alaisten toiminnan puute;
- kunkin yksikön toiminnan eristäminen;
- kaikki tiedot ja voima on keskittynyt yläpuolelle.
Tämä malli on vakiinnuttanut asemansa yritysten suunnittelussa ympäri maailmaa. He yrittävät päästä eroon siitä. Kaaviossa 1 suora lähetys ja suora lähetys ovat selvästi näkyvissä. Ihmiset, jotka kommunikoivat henkilökohtaisesti, ilman välittäjiä, kuvataan vierekkäisissä riveissä.
2. Vaaka. Hierarkkinen viivain lyhennetty. Keskeiset tehtävät eivät ole suoraan johtajan alaisia, mutta ne raportoidaan vuorovaikutuksessa toimivien johtajien tai osakkeenomistajien ryhmälle. Avaa vaakayhteydet. Työntekijöiden pätevyyden parantaminen. Tavoitteet saavutetaan paljon nopeammin ja helpommin. Tällainen laite yrittää luoda useimmat organisaatiot planeetalla. Erityisen sopiva suurille yrityksille. Tärkeät ehdot tällaisen järjestelmän tehokkaalle toiminnalle ovat:
- työntekijöiden halu työskennellä ei välttämättä vaan kiinnostuksen takia;
- läsnä on todistettu tekniikka siteiden ylläpitämiseksi joukkueessa;
- vapaa pääsy vaadittuihin tietoihin ja yhteydenpito työtovereiden kanssa;
- moraalisesta auktoriteetistaan välittävien johtajien demokraattiset periaatteet;
- sellaisten työntekijöiden olemassaolo, jotka seuraavat kuluttajien kysynnän muutoksia ja työn organisointimenetelmiä, kehittävät rakentavia ideoita työn parantamiseksi.
3. Omahallinto. Kaikki ovat täällä tasa-arvoisia. Yleensä ei ole virkoja ja johtajuutta. Kukaan ei anna tehtäviä. Työntekijöillä on pääsy hankkeisiin, jotka on suoritettava loppuun, ja jokainen valitsee tehtävänsä mieleisekseen. Oman projektinsa toteuttamiseksi työntekijä itse löytää rahoituksen ja rekrytoi joukkueen. haittoja:
- psykologisesti vaikutusvaltaisemmat ovat ikääntyneet työntekijät;
- voidaan käyttää vain pienissä joukkueissa;
- mahdolliset tulojen luotettavuuteen ja jakautumiseen liittyvät ongelmat;
- yksilöiden halu helpottaa tehtäviä;
- koordinoinnin puute työssä kommunikatiivisten toimintojen epäonnistumisen vuoksi.
4. Matriisi. Organisaatiossa olevien horisontaalisten toiminnallisten lohkojen nopeasta vuorovaikutuksesta vastaavat koordinointielimet otetaan hierarkkiseen järjestelmään. Tällainen muutos muodostuu tietyn projektin toteuttamisen aikana. Ohjelmassa työskentelevät työntekijät ovat erilaisissa asioissa, ja ainakin kaksi pomoa on suoraan alaisuudessa ja suora lähetys on visuaalisesti tilapäisesti pakattu projektipäällikköön. Funktionaalinen johtaja asettaa tehtävät, jakaa ne lineaarisesti.
Plussat:
- vuorovaikutusten tehokkuus kasvaa;
- Erityisissä kysymyksissä osaavammat toiminnalliset johtajat ovat mukana;
- yksiköille annetaan taloudellinen riippumattomuus;
- hyödyntää tiimityötä.
miinukset:
- vaaditaan korkean tason toiminnallinen ja organisatorinen johtaminen;
- Tarvitsee ryhmä, jolla on viestintätaidot
- avainkysymyksistä sovitaan hitaasti;
- mahdollisuus ristiriitoihin kahden tyyppisten johtajien välillä yhteisten alaisten käytöstä.
Listattujen rakenteiden lisäksi on jo keksitty paljon organisaatiorakenteita. Tärkein kohta minkä tahansa suunnittelussa on toimeenpanoelimen ja valvontaelimen erottaminen toisistaan. Kaavio 2 kuvaa virkaa, joiden työpaikat sijaitsevat kaupassa. Niiden on kuitenkin oltava suoraan alaisia ja suoraan alaisia tuotantoalueen ulkopuolella olevien yksiköiden kanssa.
Viestintä organisaatiossa
Työpaikalla henkilön on vapaaehtoisesti tai tahdottomasti kommunikoitava virkamiehenä tasa-arvoisten vertaisten ja pomon kanssa. Työntekijän suora alainen allistaa kokonaan kaikki työprosessin aikana syntyvät pyynnöt ja kysymykset. Vaikka kaikki ohjelmassa 1 olevat ovat pitempiä kuin työntekijä, he ovat hänen välittömiä esimiehiään, heidän tilauksensa välitetään välittömän esimiehen kautta. Jos alaisella onnistuu saapumaan tapaaminen esimiehelle lähimmän pomon pään kautta, hänelle todennäköisesti vihjetaan, että hänen tulisi ymmärtää työpaikka. Ylin (suora) johto on mahdollista nähdä kokouksissa, kokouksissa ja toukokuun päivän mielenosoituksissa. Tämä on tärkein ero suoran ja välittömän alistamisen välillä.
Lisätietoja erotuksesta
Suoran ja välittömän johtamisen eroavuus ilmaistaan siinä, että välitön pomo:
- yleensä ei ratkaise itse alaistensa aineellisia ongelmia;
- Ei ole ratkaisevaa ääntä yrityspolitiikan muotoilussa;
- tuntee henkilökohtaisesti kaikki alaisensa;
- kehittää tehtävän pieniä yksityiskohtia;
- jokaisella työntekijällä on yleensä yksi;
- lähin suora pomo.
2 parasta kohtaa kuvaa alemman tason pomoja organisaatiossa, jolla on pitkät hierarkkiset tikkaat. Kuudennen kappaleen osalta seuraavaa tilannetta havainnollistetaan: turvallisuuspalvelu on suoraan ja suorassa alaisuudessa pääjohtajan alainen.
1. - 3. ylemmän tason päälliköt:
- harkita innovaatioita;
- ratkaisemaan aineellisia kysymyksiä;
- voi muuttaa yrityksen toiminnallista suuntausta;
- tuottaa henkilöstön kiertoa ja korkean johtotason henkilöstövalintaa.
Tämän jaon todellisuus riippuu organisaation koosta ja rakenteesta.
johtopäätös
Ensi silmäyksellä näyttää siltä, että suora organisaation alaisuus palvelussa ei vaikuta työntekijöiden hyvinvointiin ja päivittäiseen toimintaan. Laitoksen organisaatiorakenteen peitetyt vaikutukset ovat kuitenkin kiistattomia.
