Venäjän työlaki alkoi muotoutua 1800-luvulla. Tuolloin oli erittäin selvää, että työsuhteiden sääntely siviilioikeudellisilla säännöksillä oli erittäin tehotonta. Valtion piti puuttua työmarkkinatilanteeseen. 
Ensimmäiset vaiheet
Kotimainen työoikeusjärjestelmä aloitti muodostumisensa antamalla erilliset erilliset lait. Ne asettavat tietyt rajoitukset työnantajan valtaan. Kuitenkin heiden kautta suojattiin haavoittuvimpien työryhmien - lasten ja naisten - työoikeuksia.
Vähitellen lainsäädäntö alkoi saada kodifioinnin piirteitä. Tämä käy ilmi eräistä työlainsäädännöistä, joiden sisällöllä pyritään varmistamaan työsuhteiden integroitu sääntely. Kodinmuutoksen esivallankumousta edeltäneen vaiheen merkittävin tulos oli vuoden 1913 teollinen työvoiman peruskirja. Ensimmäinen säädös, joka koski ihmisten maahantulon edellytyksiä teollisuusyrityksiin, oli asetus, joka sääntelee tehdaslaitosten omistajien ja heidän luokseen käyneiden työntekijöiden suhteita. Se hyväksyttiin vuonna 1835. Asetus sisälsi tärkeän määräyksen, jonka mukaan työsuhteen tulisi perustua vapaaehtoisuuteen. Tämä kuitenkin lopetti sopimusvapauden. Ennen toimikauden päättymistä sopimusta ei voitu irtisanoa. Poikkeuksena olivat tapaukset, joissa työntekijät eivät noudattaneet tehtäviään tai kurinalaisuutta. Nämä olosuhteet antoivat työnantajalle oikeuden irtisanoa työntekijä. Asetuksessa säädettiin myös rutiinisäännöistä yrityksessä. Ne olivat pakollisia kaikille työntekijöille.
Työoikeusjärjestelmä Neuvostoliiton ajoissa
Neuvostoliiton olemassaolon ensimmäisten kuukausien aikana annettiin joukko laillisia vaatimuksia. Näiden työlainsäädännön tavoitteena oli säännellä sosiaalisia suhteita palkka-alalla. Erityisesti hyväksyttiin kansankomissaarien neuvoston asetus kahdeksan tunnin päivästä, loma-asetus ja raskaana olevia naisia ja synnytystä koskeva asetus. Niin alkoi vahvistaa työlainsäädäntöä. Työsopimuksesta määrättiin asiaa koskevassa 2. heinäkuuta 1918 annetussa asetuksessa. Se vahvisti työolosuhteet ja palkkion määrät. Näistä ja muista säädöksistä tuli perusta, jolle työlaki muodostettiin. Myöhemmin järjestettiin työsopimus, yrityssäännöt ja muut määräykset. Seurauksena oli, että joulukuussa 1918 hyväksyttiin yksi tärkeimmistä asiakirjoista. 
Työlaki: Koodi
Säännösten systemaation seurauksena annettiin yksi laki. Säännöstön ensimmäisessä osassa vahvistettiin kaikille kansalaisille, lukuun ottamatta alle 16-vuotiaita, yli 50-vuotiaita, jotka ovat menettäneet työkykynsä sairauden tai vamman vuoksi, työvelvollisuuden. Ihmisten houkutteleminen yrityksiin toteutettiin jakeluosastojen avulla. Samanaikaisesti työsuhde, joka oli perusta työsuhteen syntymiselle, unohdettiin useaksi vuodeksi. Vuonna 1922, 30. lokakuuta, hyväksyttiin toinen säädöskokoelma. Uusi säännöstö syntyi talouspolitiikan puitteissa, jossa tunnustettiin yrittäjyyden ja yksityisomistuksen vapaus. Tämä lakiasäätävä edustajakokous oli pohjimmiltaan erilainen kuin edellinen. Sen pääpiirteenä oli vapaaehtoista rekrytointia koskeva säännös. Samanaikaisesti uusi säännöstö salli työvoimapalvelun harjoittamisen poikkeustapauksissa.Näihin sisältyi esimerkiksi luonnonkatastrofin seurausten torjunta, valtion tehtävien suorittaminen työvoimapulalla ja niin edelleen.
Ennen sodan vuotta
Tänä aikana työlainsäädäntöä uudistettiin uudelleen. Ei-taloudellinen työpakko otettiin uudelleen käyttöön. Samanaikaisesti oikeutta irtisanomiseen henkilökohtaisesta pyynnöstä rajoitettiin huomattavasti, ja vastuuta luvattomasta siirrosta toiseen yritykseen ja työn poistumista tiukennettiin.
Vuonna 1940 otettiin käyttöön rikosoikeudellinen rangaistus poissaolosta ilman pätevää syytä, joka ymmärrettiin työn lykkäämisestä tai ennenaikaisesta lopettamisesta yli kaksikymmentä minuuttia ennen päivän päättymistä. Vuonna 1941, 18. tammikuuta, hyväksyttiin mallisäännöt, joissa vahvistetaan yritysten sisäinen rutiini. Takuut maksujen standardoinnin, lepo- ja työajan sekä työehtosopimusneuvottelujen ratkaisun alalla ovat vähentyneet merkittävästi. Työnantajia kiellettiin nostamasta palkkoja ja parantamasta työoloja. Sota-aikana työpalvelu ja mobilisaatio otettiin jälleen käyttöön.
Nykyaikaiset todellisuudet
Vuonna 2001, 30. joulukuuta, hyväksyttiin 4 työlainsäädäntöä. Hänen projektinsa työ kesti noin kymmenen vuotta. Alkuperäinen painos julkaistiin tarkastelua ja keskustelua varten. Tämä tehtiin työlakihenkilöiden - työntekijöiden, työnantajien, ammattiliittojen - etujen ja tarpeiden huomioon ottamiseksi. Hankkeen kehittämisen aikana on ratifioitu useita yleissopimuksia. Kaikki ne liittyivät suhteiden sääntelyyn työelämässä. Uusi laki perustuu kansainvälisiin työlainsäädännön periaatteisiin. Seurauksena olivat sellaiset ratkaisevat kysymykset kuin työturvallisuus ja -hygienia, miesten, naisten ja muiden yhtäläinen kohtelu ja yhtäläiset mahdollisuudet.
Työsuhde
Ne ovat työlainsäädännön aihe. Tähän luokkaan kuuluu 9 tyyppistä suhdetta:
- Edistää työllisyyttä ja sijoittelua tietyssä yrityksessä.
- Työnantajan ja työntekijän työsuhteet työn ehdoilla ja käytöllä. Tärkein vuorovaikutustyyppi tällä alueella on yrityksen työntekijän ammatillinen toiminta hänen kanssaan sovitun tehtävän mukaisesti kurinpidollisia ohjeita täytettäessä. Työsuhteet ovat kaikilla työntekijöillä, jotka suorittavat päivittäin yksittäisen tehtävän yleisessä työprosessissa tietyllä tuotannolla ja ovat ryhmän jäseniä. Nämä suhteet heijastavat henkilöiden vuorovaikutuksen vapaaehtoista osaa sen suhteen, että he lakkaavat ja ilmestyvät osapuolten sopimuksella.
- Ammatillisen toiminnan organisoinnista ja johtamisesta.
- Sosiaalisesta kumppanuudesta, työehtosopimuksista ja työmarkkinaosapuolten välisistä sopimuksista, neuvotteluista.
- Jatkokoulutusta, uudelleenkoulutusta ja työntekijöiden koulutusta varten suoraan tässä yrityksessä.
- Varmistetaan valvonta- ja valvontaelinten vuorovaikutus yrityksen hallinnon kanssa työsuojelukysymysten ja työlain noudattamisen varmistamiseksi.
- Työnantajan ja työntekijän vastuusta vahingoista, jotka yritykselle on aiheutunut minkä tahansa osapuolen syystä.
- Ammattiliittojen ja työntekijöiden osallistumisesta asianmukaisten työolojen luomiseen ja työlain säännöstön soveltamiseen laissa säädetyissä tapauksissa.
- Ratkaisemalla kollektiiviset tai yksilölliset riidat.
Työlainsäädännön lähteet
Ne vaihtelevat sen mukaan, missä muodossa yleisesti sitovat määräykset ja muut valtiosta johtuvat säännöt ilmenevät. Työlainsäädännön lähteet ovat erityislakeja. Ne ovat lakeja, asetuksia, asetuksia ja muita säännöksiä. Heitä kehotetaan säätelemään työsuhteita ja liittyvät suoraan tai niistä johdettuina. Tähän luokkaan kuuluvat myös työnantajien ja työntekijöiden paikalliset toimet.Tässä tapauksessa puhumme suoraan työsopimuksesta, joka tehdään yrityksen vastaanottamisen yhteydessä. Tähän luokkaan kuuluvat myös erityyppiset sopimukset, jotka on hyväksytty eri tasoilla (yleisestä tariffiin). Ne perustuvat kahdenväliseen yhteistyöhön työnantajien ja työntekijöiden järjestöjen kanssa edustajiensa välityksellä, kolmenvälisiin yhteistyöhön - hallituselinten osallistumisen kautta. Näitä sopimuksia ja työehtosopimusta kutsutaan myös työmarkkinaosapuolen toimiksi.
Lainsäädännön eriyttäminen
Eri taloudellisten alojen ja ei-tuotantosektorien erityispiirteet huomioon ottaen työsuhteiden sääntelymekanismille on ominaista laaja oikeusperustan jakelualue. Se ei kuitenkaan kata edellä mainittuja säädöksiä. Työlainsäädännön periaatteet, joihin tällainen erottelu tehdään, esitetään nykyisessä lakilaissa. Tämä tilanne heijastuu tullikoodeksin artiklojen otsikoihin. Joten, Art. Viitataan 5 kohtaan: "Työlaki ja muut säädökset, jotka sisältävät työlainsäädännön normit." Tämä osoittaa selvästi eron. 
Työlainsäädännön ja lainsäädännön käsite eivät ole samat. Heillä on kuitenkin yksi yhteinen omaisuus. Sekä se että toinen toimii lain lähteinä. Jälkimmäisen luokan elementit, kuten edellä mainittiin, eroavat toisistaan oikeudellisista muodoista, joissa yleisesti sitovat määräykset ja muut säännökset toteutetaan, johtuvat valtiosta tai hyväksytään suoraan yrityksissä tehtyjen sopimusten kautta. Tämä puolestaan tarkoittaa, että termi "lähteet" on laajempi kuin "lainsäädäntö", koska se sisältää sekä sen että muut säädökset.
tyypit
Työlainsäädännön lähteisiin sisältyy pääasiassa perustuslaki. Tällä vuonna 1993 hyväksytyllä asiakirjalla on korkein oikeusvoima. Perustuslaki on suoran toiminnan alainen. Perustuslaissa annetaan säännökset, joilla määritellään työlain käsite. Perustuslaissa vahvistetaan kaikille aloille ominaiset alkuperäiset periaatteet. Tämä pätee työsektoriin. Perustuslain jälkeen säännöstöä pidetään tärkeimpänä työsuhteita sääntelevänä asiakirjana. Se on kodifioitu laki.
Perustuslaissa julistetaan kansainvälisesti tunnustetut ihmisoikeussäännökset etusijalle valtion laille. Vuonna 1948 hyväksytyn yleismaailmallisen julistuksen, muun työsuhteisiin liittyvän perussäädöksen, mukaisesti yleisten määräysten olisi heijastettava kansallista lainsäädäntöä. Resepteihin verrattuna periaatteita pidetään vakaampana kategoriana. Jokaisessa valtion kehitysvaiheessa sillä on omat piirteensä ja se heijastaa työsuhteiden alueen muutosten ydintä. Yhdessä tämän kanssa periaatteet ovat edelleen perusperiaatteita myöhemmässä lainsäädännön muodostumisessa.
Rakenteen ominaisuudet
Työlainsäädännön lähteiden luokalla on tiettyjä piirteitä. Erityisesti se sisältää erityisen ja yleisen lainsäädännön. Jälkimmäinen koskee koko maata kaikkia työntekijöitä. Erityislainsäädäntö heijastaa eroja standardeissa. Se koskee tiettyjä työryhmiä. Yleisiä määräyksiä säätelee erityisten säädösten läsnäolo, joissa otetaan huomioon ammatillisen toiminnan olosuhteiden ja luonteen erityispiirteet sekä työlakihenkilöiden (alaikäiset, naiset) hallussa olevat fysiologiset ominaispiirteet ja muut erityispiirteet, jotka ovat objektiivisesti olemassa ja valtion tunnustamat erilaisuuden perusteiksi. 
Koko rakenne on jaettu suoraan lakeihin ja asetuksiin. Rakenne sisältää lakisäännökset, jotka ovat hyväksyneet maan liittovaltion ja subjektiivisen valtion valtaelimet.Yhdessä työlainsäädännön kanssa työlainsäädäntöä säätelee liittovaltion työllisyyslaki, joka perustuu työvoiman toiminnan suojaamiseen, työehtosopimuksiin, riitojen ratkaisuun, minimipalkkaan ja ammattiliittoihin. Erityisen tärkeitä ovat alueelliset säännökset. Nämä lait säätelevät sosiaalista kumppanuutta, ammattiliittojen toimintaa ja niin edelleen.
Työehtosopimukset
Ne sääntelevät myös työlainsäädäntöä. Heidän toimintansa suoritetaan yhdessä valtion lakien sekä kunnanviranomaisten määräysten ja päätöslauselmien kanssa. Työehtosopimuksiin sisältyy sopimuksia ja neuvottelujen jälkeen tehtyjä sopimuksia. työmarkkinaosapuolten osapuolet. Huolimatta siitä, että valtion elimet eivät ole hyväksyneet niitä, ne sisältävät säännöksiä. Viime vuosina työlainsäädäntöä säännellään myös uusilla sopimuksilla - tariffi-, yleis-, sektorienvälisillä, alueellisilla, alueellisilla ja muilla. Ne tehdään kahdenvälisesti tai kolmen osapuolen kesken ja ilmaisevat työnantajien ja työntekijöiden edustajien välisen työmarkkinaosapuolten vuorovaikutuksen. Kolmas osapuoli voi olla asianomainen valtion virasto.
Paikalliset toimet
Työnantajat ja työntekijät voivat osallistua sellaisten säännösten luomiseen, joilla laillisesti vahvistetaan Venäjän federaation työlaki edustajien välityksellä. Paikallisten säädösten tulisi sisältää:
- Henkilöstön aikataulu.
- Bonusehdot.
- Yrityksen säännöt.
- Työkuvaukset.
- Vaihtoaikataulu ja muut.
Paikallisia säädöksiä, jotka saattavat huonontaa työntekijän työolosuhteita lainsäädännön suhteen tai jos ne hyväksytään edustavan työelimen näkemysten huomioon ottamista koskevan menettelyn vastaisesti, ei sovelleta. Tässä tapauksessa nämä säännökset mitätöidään. Tämä tarkoittaa, että säädöksellä ei ole oikeudellisia seurauksia sen julkaisemisesta alkaen.
Työkyvyttömyyden tunnustaminen kuuluu perustuslakituomioistuimen toimivaltaan. Paikallisia toimia ei kuitenkaan voida pitää tässä tapauksessa. Tässä suhteessa olisi oikeampaa sanoa, että tällaisilla säännöksillä tunnustetaan loukkaavan työntekijöiden oikeuksia, koska ne eivät toimi työsuojeluviraston tai tuomioistuimen asiaan liittyvien muutoksenhakukeinojen perusteella. On huomattava, että joissain organisaatioissa paikallisia säädöksiä ei kehitetä. Tämä johtuu pikemminkin työnantajien haluttomuudesta tehdä tämä kuin siitä, että tällaisten säännösten antamismenettelyä ei tunneta. Tämän seurauksena pidetään suositeltavana kehittää likimääräisiä (suositus-, malli-) säädöksiä, joista työnantajat voisivat ohjata.
Työntekijöiden asema
Merkittävä ero työlainsäädännön lähteiden rakenteessa verrattuna muihin aloihin on, että ensimmäisessä on säännös ammatillisen toiminnan "huonontumisesta". Tämä tarkoittaa, että laki, jolla on vähemmän juridista voimaa, ei voi huonontaa työntekijän asemaa verrattuna korkeampaan lakiin. Lisäksi ammatillisen toiminnan edellytysten parantaminen ei voi olla ristiriita.
