Työsuhteet ovat tärkein osa minkä tahansa organisaation kehitystä. Se, missä määrin he noudattavat lakia, missä määrin he heijastavat työnantajan ja työntekijän sosiaalis-taloudellisia etuja, heijastavat suurelta osin valtion politiikan menestystä poliittisen johtamisen ja kansantalouden kehittämisen alalla. Siksi Venäjän federaation työsuhteita koskeva lainsäädäntö on riittävän tiukka. Mikä on asiaankuuluvan viestinnän erityisyys? Mitkä säädökset liittyvät suoraan työsuhteiden sääntelyyn Venäjällä?
Työsuhteiden määritelmä
Ensin määritetään kyseisen termin ydin. Työsuhteet ovat sosiaalista viestintää, joka perustuu työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen, jonka mukaan työntekijä sitoutuu suorittamaan tietyn työn viimeksi mainitun takaamalla maksulla. Lisäksi näiden yksiköiden asianmukainen vuorovaikutus olisi toteutettava lakien normeja noudattaen. Työnantaja voi toimia, jos noudatat Venäjän federaation työlain säännöksiä, sekä yksityishenkilö että oikeushenkilö. Työntekijä - vain henkilö (tai henkilöryhmä).
Työsuhteet ovat niitä viestintää, jotka suoritetaan kirjallisen sopimuksen mukaisesti. Venäjän federaatiossa työntekijöiden ja työnantajien välillä ei saa tehdä suullisia sopimuksia. Työnantaja voi sallia työntekijän aloittavan työn ilman allekirjoitettua sopimusta - mutta 3 päivän kuluessa asiantuntijan toiminnan aloittamisesta on laadittava vastaava asiakirja (sekä siihen tarvittavat liitteet). Kirjallisen sopimuksen merkitys näkyy erityisesti siinä, että Venäjän federaation lainsäädännössä säädetään työntekijöiden melko korkeasta suojasta mahdollisilta irtisanomisilta.
Vastaavan tyyppisen oikeussuhteen sisältö johtuu useimmiten siitä, että työntekijä on velvollinen tekemään työtä erikoistumisalueellaan - vastaanottamaan yliopistossa tai muussa oppilaitoksessa. Henkilön aseman erityispiirteet voivat myös ennalta määrittää työntekijälle asetetut erityiset oikeudet ja velvollisuudet.
Palkatun asiantuntijan toteuttama työvoimatoiminta sisältää pääsääntöisesti hänen alistamisen organisaation laatimille sisäisille työmääräyksille (ja käytännössä myös vakiintuneille perinteille, esimerkiksi yrityskulttuurin suhteen). On harvinaista, että työntekijä työskentelee yksin - yleensä hän on vuorovaikutuksessa joukkueen kanssa. Tässä tapauksessa organisaatio voi tehdä työehtosopimuksen - mikä voi myös tarkoittaa lisäoikeuksien ja -velvollisuuksien ilmenemistä henkilössä.
Työsuhteiden aiheet ja kohteet
Jotkut tutkijat tunnistavat työviestinnän kohteet ja esineet. Entisiin kuuluvat työnantaja ja työntekijä. Ensimmäisen oikeusasema, kuten edellä huomautimme, voi olla erilainen - henkilö, oikeushenkilö. Mitä sovelletaan työsuhteiden kohteisiin? Tutkijat pitävät yleensä työntekijän ammatillisia tietoja, taitoja ja henkilökohtaisia ominaisuuksia, joiden avulla hän voi toteuttaa itsensä työpaikalla ja vastata työnantajan odotuksiin. Työnantaja maksaa ensinnäkin heille.
Työsuhteiden sisältö
Tutkimme sellaista näkökulmaa kuin työsuhteiden sisältö.Sen rakenne muodostuu kahdesta pääkomponentista - nämä ovat asiaankuuluvaan viestintään osallistuvien yksiköiden oikeudet ja velvollisuudet. Lisäksi niiden erityinen sisältö voi muuttua ajan myötä - sekä yritysmuutosten että lainsäädännöllisten muutosten seurauksena. Tämä voi ennalta määrätä merkittäviä muutoksia työntekijän tosiasiallisessa täyttämisessä tai esimerkiksi uusien oikeuksien syntymistä. Mutta jos tarkastellaan työsuhteiden sisällön muodostavia peruskomponentteja, voimme erottaa niiden seuraavan yhdistelmän.
työnantajan vastuut useimmiten sisältää:
- palkkojen maksaminen ajallaan työntekijälle;
- työntekijälle loma-, äitiys- ja sairausloman tarjoaminen;
- apua työntekijän toteuttaessa useita kansalaisoikeuksia (esimerkiksi saada kiinteistöveron vähennyksiä toimittamalla tarvittavat asiakirjat, kuten 2-NDFL-todistus).
Työnantajan perusoikeudet:
- saada työntekijältä työehtojen mukaiset työn tulokset, jotka ovat sopusoinnussa yrityksen tarpeiden kanssa
- antaa tarvittavat ohjeet työntekijälle;
- soveltaa laissa säädettyjä työkurin vahvistamisen mekanismeja.
Työntekijän oikeudet ja velvollisuudet puolestaan johtuvat kokonaisuutena edellä tarkastelluista työsuhteen osista. Jotkut lakimiehet uskovat, että työntekijät voivat luottaa oikeuksiin, jotka täydentävät työnantajan velvoitteisiin perustuvia oikeuksia. Mikä esimerkiksi? Tämä voi olla oikeus valtion oikeudelliseen puolustukseen. Muita esimerkkejä voidaan korostaa. Erityisesti oikeus sosiaaliseen oikeudenmukaisuuteen (ilmaistuna vaihtoehtona palkan saamisessa ei ole alhaisempi kuin samoilla asiantuntijoilla), samoin kuin työtehtävien suorittaminen määrissä, enempää kuin mitä yrityksen kollegat tekevät).
Työsuhteisiin pääsyä koskevat perusteet
Työsuhteet ovat eräänlainen viestintä, johon laajin kansalaispiiri voi osallistua. On kuitenkin olemassa joukko lakisääteisiä rajoituksia tiettyjen henkilöryhmien sisällyttämiselle tähän prosessiin. Joten esimerkiksi Venäjällä vahvistettu ikäraja kansalaiselle viralliselle aloittamiselle työsuhteissa on 14 vuotta vanha, lisäksi vain sillä ehdolla, että vanhemmat ovat hyväksyneet henkilön osallistumisen asianmukaiseen viestintään, samoin kuin jos työ ei häiritse hänen opiskeluaan. Venäjän federaation kansalainen voi aloittaa työskentelynsä itsenäisesti ilman heidän suostumustaan vasta 16-vuotiaana. Tässä säännössä on myös joitain poikkeuksia. Joten alle 14-vuotiaat lapset voivat olla näyttelijöitä, osallistua sirkusesityksiin - myös vanhempien suostumuksella ja jos tämä aiheuttaa haittaa heidän terveydelleen.
Joillakin talouden aloilla voit työskennellä vain 18-vuotiaana - esimerkiksi yrityksissä, joissa joudut työskentelemään haitallisessa teollisuusympäristössä. Samanlainen rajoitus asetetaan myös julkiselle palvelulle. Voidaan huomata, että luettelo toimialoista, joilla henkilön on oltava 18-vuotias, hyväksytään liittovaltion lakien tasolla. Työnantajalla ei ole oikeutta päästä työsuhteisiin kansalaisten kanssa, jotka tunnustetaan laillisesti epäpäteviksi. Lisäksi kielto palkata työntekijänä voi määrätä henkilölle oikeuden.
Pätevyysvaatimukset
Pääsy työsuhteisiin voidaan rajoittaa pätevyysvaatimusten perusteella. Tämä kriteeri luonnehtii monia aloja - lääketiede, koulutus, urheilu, energia, teollisuus jne. Esimerkiksi opettajana työskentelemiseksi henkilön on täytettävä kriteerit, kuten korkeakoulutus tai tarvittava pätevyys, joka täyttää tariffitutkintoihin sisältyvät standardit lähteistä.
Siviili- ja työsuhteet
Siviilioikeussopimusten tekemiseen perustuvat suhteet voivat olla riittävän läheisiä työelämään. Siksi oikeudellisen tietämyksen puutteen vuoksi monet kansalaiset voivat työskennellä asiaankuuluvien sopimusten perusteella eivätkä edes epäillä, että he eivät ole palkattu Venäjän federaation työlakiin, joka on avainlaki, jonka kautta valtio säätelee työsuhteita. Mikä aiheuttaa siviilisopimusten samankaltaisuuden Venäjän federaation työlainsäädännön normien mukaisesti tehtyjen sopimusten kanssa?
Ensinnäkin sopimuksen allekirjoittajan suorittaman työn todellinen sisältö, työvoiman vaihtoehtona, voi osua samanaikaisesti saman yrityksen työntekijöiden toimintaan. Tosiasia, että Venäjän federaation lainsäädännössä määritellään kriteerit, joiden perusteella voidaan erottaa toisistaan muodot, jotka ovat Venäjän federaation työlain mukaisia, ja siviililain nojalla suoritettavat toimet, jotka on määritelty erittäin pinnallisesti. Monet työnantajat lopulta hyödyntävät tätä. Miksi?
Tosiasia, että työnantajalla ei ole siviilisopimusten tekemisessä niitä velvollisuuksia, jotka ovat ominaisia Venäjän federaation työlainsäädännön normien mukaisesti laadituille työsopimuksille, erityisesti - vakaa palkanmaksu, lomapalkka, sairausloma, äitiysloma. Monet työntekijät eivät kuitenkaan vastusta tällaista järjestelmää, koska heillä ei puolestaan ole myöskään joukko velvollisuuksia työnantajaa kohtaan, joista määrätään Venäjän federaation työlaissa, erityisesti selkeän työaikataulun noudattaminen, työhön liittyvä kurinalaisuus ja alistuminen johdon vaatimuksiin.
Panemme kuitenkin merkille, että lait, joiden kautta valtio säätelee Venäjän federaation työsuhteita oikeudellisesti, kieltävät nyt nimenomaisesti työnantajien siviilisopimusten tekemisen, jos tämän sopimuksen mukainen työ on sama kuin työntekijöille ominainen hyvin lähellä häntä. Siksi työnantajien - samoin kuin niiden työntekijöiden, jotka suostuvat työskentelemään vastaavan järjestelmän mukaisesti - on toimittava huolellisesti vuorovaikutuksessa työehtosopimusten puitteissa. Itse asiassa tämän säännön tarkoituksena on vaikuttaa vain niihin häikäilemättömiin työnantajiin, jotka käyttävät työntekijöidensä laillisen tietämyksen puutetta omiin etuihinsa.
Outstaffing
Erilaiset siviilioikeudelliset suhteet voivat olla ulkoistamisessa - järjestelmä, jossa yritys todella antaa työntekijöiden, jotka ovat allekirjoittaneet työsopimuksen toisen oikeushenkilön kanssa, työskennellä. Tarkemmin sanottuna yritys ei periaatteessa ole velvollinen tarkistamaan, kuinka asianomaisen asiantuntijan oikeussuhteet hänen työnantajansa kanssa vahvistetaan, tärkeintä on, että hänellä on mahdollisuus olla vuorovaikutuksessa henkilön kanssa, jolla on tarvittavat tiedot ja pätevyys.
Huomaa, että tällainen järjestelmä oikeussuhteiden järjestämiseksi työnantajan ja tiettyä työtehtävää suorittavan yksikön välillä kielletään Venäjän lainsäädännössä vuodesta 2016. Sitä harjoitetaan kuitenkin johdonmukaisesti monissa muissa maissa. Harvinaisissa tapauksissa, jos työvoimatoimiston toiminta noudattaa useita lainsäädäntökriteerejä, vastaavan järjestelmän läheinen viestintä on edelleen mahdollista Venäjällä. Mutta yleisessä tapauksessa valtio odottaa organisaatioiden tekevän sopimuksia työntekijöiden kanssa Venäjän federaation työlain mukaisesti.
Lain lähteet työsuhteissa
Tarkastellaan yksityiskohtaisemmin, kuinka valtio säätelee lakisääteisesti työsuhteita. Kuten edellä huomautimme, keskeinen sääntelylaki on Venäjän federaation työlaki. Muita merkittäviä lähteitä ovat Venäjän perustuslaki, presidentin asetukset, hallituksen asetukset, toimeenpanoviranomaisten säädökset. Joissakin tapauksissa tuomioistuimen päätökset, erityisesti RF-asevoimien täysistunto, voidaan rinnastaa lain lähteisiin, vaikka muodollisesti ne eivät vastaa tällaista asemaa.Työtä ja työsuhteita voidaan säännellä myös alue- ja kuntalainsäädännöllä. Tärkein kriteeri on, että asiaankuuluvat säädökset eivät saa olla ristiriidassa liittovaltion lakien kanssa. Organisaation työsuhteita voidaan säädellä paikallisista lähteistä - toimeksiannot, ohjeet, sopimukset. Niiden ei pitäisi myöskään olla ristiriidassa säännösten kanssa, joilla on suurempi juridinen voima - kunta-, alue- ja liittovaltion.
Voidaan huomata, että siviilisopimuksia ei sovelleta niihin, joita säännellään työlailla. Tärkein lakilähde asiaankuuluville viesteille on Venäjän federaation siviililaki. Näin ollen mahdolliset riidat työnantajan ja kyseisen tyyppisen sopimuksen allekirjoittaneen työntekijän välillä ratkaistaan ei Rostrudin osallistumisella, vaan siviilioikeudenkäynnissä. Ellei tietenkään ole kyse tilanteesta, jossa työnantaja on Venäjän federaation työlakisääntöjen vastaisesti solminut työntekijän kanssa siviilisopimuksen, kun työn todellinen sisältö on hyvin lähellä tai täyttää täysin Venäjän federaation työlain mukaisesti palkatun henkilön toimintakriteerit. Eli kun todellisuudessa viestintä on työtä. Oikeudelliset suhteet - työnantajien ja työntekijöiden välisessä vuorovaikutuksessa Venäjän valtio säätelee melko tiukasti.
Lisäksi tämä tilanne ei ole kaukana kaikille maille. Joissakin valtioissa, joissa esimerkiksi edes työjärjestystä ei hyväksytä, esimerkiksi Yhdysvallat. Seurauksena on, että amerikkalaisten yritysten työntekijöiden oikeudellisessa asemassa on paljon vähemmän turvallisuutta kuin jos vastaavassa asemassa oleva henkilö harjoittaisi toimintaa Venäjän federaatiossa.
Voidaan huomata, että Venäjän federaation työlaki ja muut lait säätelevät missä tahansa asemassa olevien työntekijöiden työsuhteita, mutta julkisen palvelun tapauksessa erityislaki voi toimia yhtä merkittävinä lainlähteenä, jonka mukaan valtio hallitsee prosessit kyseisellä toimialalla. . Sama voidaan sanoa sotilasalueelta. Venäjän federaation työlainsäädännön säännökset voivat myös merkitä tavallisten asiantuntijoiden ja organisaation johdon erilaista oikeusturvaa esimerkiksi irtisanomisasioissa. Organisaation pääjohtajan erottaminen merkitsee pääsääntöisesti useampien oikeudellisten esteiden ylittämistä kuin silloin, kun asiantuntija erotetaan - etenkin tämä koskee yrityksen myöhempiä taloudellisia velvoitteita.
Työsuhteiden sosiaalinen näkökulma
Monet työnantajat ilmoittavat haluavansa luoda sosiaalisia työsuhteita työntekijöiden kanssa. Mikä on tämän tyyppisen viestinnän erityisyys? Termiä ”sosiaaliset työsuhteet” on useita tulkintoja. Vallitsevan tulkinnan mukaan se on ymmärrettävä viestinnäksi, jonka tarkoituksena on parantaa työntekijöiden työvoiman aktiivisuutta - työolosuhteet, palkat, ammatillisen kehityksen ja urakehityksen mahdollisuudet sekä erilaisten sosiaalisten takeiden ilmestyminen - työntekijälle ja hänen perheelleen.
Jotkut tutkijat pitävät mieluummin kyseisen termin laajempaa tulkintaa: he uskovat esimerkiksi, että työsuhteiden alue on aina tavalla tai toisella sosiaalinen. Ja siksi vastaavaa tyyppistä viestintää ei suoriteta missään muodossa "sosiaalisen" komponentin ulkopuolella. Tässä suhteessa työsuhteet eivät ole ainutlaatuinen ala. Tässä yhteydessä luultavasti mitä tahansa oikeussuhdetta - politiikan, lain, talouden alalla - voidaan myös pitää sosiaalisena.
Eräät asiantuntijat tulkitsevat kyseistä termiä merkityksellisenä sellaiselle näkökulmalle kuin sosiaalinen oikeudenmukaisuus - puhuimme siitä artikkelin alussa.Toisin sanoen yrityksessä työskentelevän työntekijän on voitava harjoittaa toimintaansa huonommissa olosuhteissa kuin muut asiantuntijat, ja hänelle on maksettava kohtuullinen palkka - vähintään saman verran työntekijöitä, joilla on samanlainen kokemus ja erikoistuminen, ja sama määrä kuin muilla. sosiaaliset takuut ja muut mieltymykset.
Usein työnantajan ja työntekijän työsuhteesta tulee tarkkailun kohteena ammattiliittoja ja muita julkisia rakenteita, jotka ilmoittavat heidän kiinnostuksensa suojelevansa työntekijän aseman kansalaisia mahdolliselta työnantajan lailliselta häirinnältä. Tämä voi myös jäljittää tarkasteltavana olevan asiaankuuluvan viestinnän näkökohdan. Jos ammattiliitto osallistuu työnantajan ja työnantajan väliseen vuorovaikutukseen, tämä voi edellyttää sosiaalisten ja työsuhteiden sääntelyä virallisten lakien tasolla. Kuten esimerkiksi 12. tammikuuta 1996 annettu liittovaltion laki nro 10. Tämä lähde säätelee ammattiliittojen toimintaa.
Sosiaaliset työsuhteet ja lainsäädäntö
Laissa, jolla viranomaiset säätelevät työsuhteita, ei määritetä suoraan vaatimuksia, joiden mukaisesti yrityksen on varmistettava, että toiminta noudattaa ”sosiaalisia” kriteerejä. Mutta jotkut lakimiehet pystyvät löytämään ne analysoimalla heidän lakiensa tietoja, jotka on muotoiltu toisin sanoen, mutta jotka tosiasiassa tarkoittavat työnantajan velvollisuutta toimia "sosiaalisella" painotuksella.
Joten esimerkiksi työnantajan velvollisuutta tarjota loma ennalta hyväksytyn aikataulun mukaisesti voidaan jo pitää esimerkkinä tällaisista vaatimuksista, kuten tutkijat uskovat. Jotkut lain säännöistä saattavat olla luonteeltaan neuvoa-antavia tai eivät välttämättä tarkoita sääntelyviranomaisten vakavia seuraamuksia niiden noudattamatta jättämisestä. Esimerkiksi työehtosopimus - välineenä viestinnän ylimääräisessä "sosiaalistamisessa" yrityksen sisällä - on valinnainen yrityksille, jotka voidaan perustaa lailla, mutta on erittäin suositeltavaa, että ne tekevät niin - mikäli valtion työsuhteiden valiokunta tekee tarkastuskäynnin sen todentamiseksi.
