Kako bi se spriječio disciplinski nesklad tijekom radne aktivnosti ili povećala produktivnost rada, zakonodavstvo predviđa neke disciplinske mjere, čija primjena pravilno utječe na zaposlenike bilo kojeg tima. Što mogu biti i kako ih treba primijeniti? Više o tome kasnije.
Opći koncept
Što se podrazumijeva pod disciplinskim postupkom? Ovo je skup mjera koje provodi voditelj poduzeća, ustanove ili organizacije, kao i ovlaštena tijela, čime se postiže željeni učinak produktivnosti rada. Pomoću ovih mjera može biti kažnjen beskrupulozan radnik ili se može potaknuti onaj koji savršeno ispunjava svoje radne dužnosti.
Vrste disciplinskih postupaka protiv zaposlenika
U radnom zakonodavstvu razlikuju se dvije vrste: nagrade i kazne. Štoviše, ako prva vrsta može potaknuti savjesnog zaposlenika i na taj način potaknuti rad cijelog tima općenito, tada su disciplinske mjere iz druge kategorije osmišljene za uklanjanje situacija u skupini zaposlenika vezanih uz radni poremećaj i kršenje radne discipline.
Što se tiče koncepta kršenja radne discipline, Zakon o radu Ruske Federacije ne daje točnu definiciju. Zakonodavac dodjeljuje obvezu za to utvrđivanje posebnim tijelima koja posluju u poduzeću, a koja su uključena u izdavanje zahvalnica i kazni. Ako razmišljate na temelju koncepta radne discipline, onda je njegovo kršenje prepoznato kao neuspjeh zaposlenika da ispuni upute koje su mu povjerene.
vrijednost
U bilo kojem poduzeću radna disciplina je od velike važnosti. Prije svega, to potiče svakog zaposlenika da ispunjava svoje ovlasti u najvećoj mjeri, predano. Osim toga, u procesu obavljanja radnih aktivnosti postiže se visoka razina produktivnosti, što doprinosi povećanju opterećenja cijelog poduzeća. Ovaj element smatra se posebno važnim u tvornicama i industrijskim poduzećima, gdje je potrebno točno izvršenje dodijeljenih zadataka, s minimalnim brojem neispravnih elemenata.
Promatrajući radnu disciplinu, cjelokupno poduzeće stvara povoljne radne uvjete povezane s povećanjem razine zaštite rada kako jednog zaposlenika, tako i cijelog tima. Između ostalog, jasno promatrana disciplina je ključ za pravilno raspoređeno radno vrijeme za svakog zaposlenika pojedinačno i za cijeli tim u cjelini.
Podsticajne mjere
Za svakog zaposlenika najugodnije je poticanje disciplinske akcije. To uključuje isplatu bonusa, izdavanje zahvalnica, uručenje diplome, diplome ili druge nagrade, kao i činjenicu napredovanja na ljestvici karijere. Međutim, ove pogodnosti nisu dostupne svakom zaposleniku, već samo najboljima cijelog tima. S tim u vezi, svaki zaposlenik pokušava što bolje izvršavati svoje dužnosti, što savršeno potiče radni proces.
Kao što praksa pokazuje, ova metoda sjajno djeluje u velikim tvrtkama, gdje se promocija karijere oslanja na napredovanje u karijeri na pozicijama gdje se nudi velika količina plaće.Također, kao što neki poslodavci primjećuju, jednokratna isplata bonusa izvrsna je poticajna opcija - u ovom slučaju svaki zaposlenik tima pokušava svoj posao obaviti bolje od svog kolege, što u cjelini daje zadivljujući rezultat za cijelu tvrtku ili bilo koju drugu organizaciju. Često razne organizacije nude bonus plaćanja za uvođenje inovativnih ideja u svoj razvoj - to također potiče proces rasta količine proizvodnje.
kazna
Što je sa disciplinskim mjerama u vidu kazne? Kodeks rada nudi nekoliko opcija za poticanje opće skupine radnika i kažnjavanje zaposlenika koji nepravedno izvršava svoje dužnosti i ne poštuje utvrđenu disciplinu. To uključuje komentare, upozorenja, ukor, naredbe, kao i udaljenje s dužnosti ili, drugim riječima, razrješenje.
Treba napomenuti da takve metode savršeno funkcioniraju u okviru zakona o radu, potičući ostale zaposlenike (uključujući počinitelja) da i dalje ne razgrađuju radnu atmosferu, da se isključivo bave izvršavanjem svojih dužnosti.
Što se uzima u obzir pri primjeni disciplinskih mjera?
Da bi se zaposlenik kaznio, potrebno je da je počinio disciplinski prekršaj. Što je disciplinsko kršenje zakona? Ovo je kršenje u postupku obavljanja poslova povjerenih zaposleniku. Primjer za to može biti kašnjenje, neispunjavanje zadanog plana, nepoštivanje podređenosti i tako dalje.
U postupku primjene takvih mjera, prije svega, poslodavac ili tijelo koje je ovlašteno za rješavanje ovih pitanja u organizaciji ili poduzeću mora obratiti pažnju na težinu prekršaja. Uz to, od velike je važnosti da li se to događa prvi put ili da li zaposlenik sustavno pokazuje nepoštivanje radne discipline. U drugom su slučaju, naravno, strože disciplinske mjere protiv zaposlenika.
Uz to, uprava mora uzeti u obzir okolnosti u kojima je počinjeno nedolično ponašanje, osobne kvalitete zaposlenika, kao i karakteristike s prethodnog mjesta rada, ako ih ima.
Kada se mogu primijeniti mjere?
Prije poduzimanja disciplinskih mjera uprava poduzeća ili tijelo koje je ovlašteno za obavljanje takvih aktivnosti moraju biti sigurni da je prošlo više od mjesec dana od otkrivanja prekršaja - u protivnom se primjena kazne smatra nezakonitom. U to vrijeme se razdoblja boravka zaposlenika na godišnjem odmoru ili na bolovanju ne trebaju uzimati u obzir. Prilikom odlučivanja o kažnjavanju zaposlenog, također treba osigurati da od prekršaja nije prošlo više od šest mjeseci (ako se situacija otkrila revizijom ili inspekcijom, najkasnije dvije godine).
Postupak primjene kazne
Za one skupine radnika koje nisu posebne (zaposlenici željezničkih postaja, suci, zaposlenici tužiteljstva i istražnih tijela) predviđen je jedinstveni postupak za primjenu kazne. Prije svega, predstavnik uprave ili tijela ovlaštenog za vođenje takvih slučajeva dužan je izdati nalog poduzeću, u čijem sadržaju stoji da je u određeno vrijeme otkrivena činjenica stegovnog prekršaja, te je najavljena mjera odabrana za kažnjavanje. Kopija ovog naloga daje se krivcu zaposlenom po primitku koji mora biti potpisan u roku od tri dana od dana objave dokumenta.
U slučaju da zaposlenik odbije uzeti u obzir ovu okolnost (ne stavi svoj potpis), tijelo je dužno sastaviti odgovarajući akt u kojem je potrebno navesti okolnost odbijanja.
Posljedice kazne
Nalog za poduzimanje disciplinskih mjera ima rok od godinu dana. Nakon tog razdoblja sve se mjere moraju poništiti. Uklanjanje mjera provodi se i na inicijativu tijela koje ih je imenovalo, odnosno voditelja poduzeća. Ako zaposlenik želi, može se samostalno obratiti službenoj osobi i izjaviti uklanjanje mjera utjecaja, pokazujući svoje ispravljanje. Na temelju iznesenih argumenata, tijelo ima pravo samostalno odlučiti hoće li odbiti ili odobriti takav zahtjev.
Tijekom godine, dok je na snazi naredba o primjeni stegovnih mjera, zaposlenika se ne može poticati. Činjenice o nedoličnom ponašanju za koje se primjenjuju mjere utjecaja nisu zabilježene u radnoj knjižici, ali se mogu odražavati u karakteristikama s mjesta rada.
sargija
Razrješenje ili uklanjanje s položaja - to je najstroža mjera učinka koja je predviđena radnim zakonodavstvom. Koristi se samo u slučaju grube povrede službenih dužnosti ili u slučaju da nadležna tijela utvrde nedosljednosti zaposlenika u položaju.
Kao rezultat otkaza, zaposlenik prestaje raditi u ovom poduzeću ili organizaciji. Samo tijelo koje se bavi zapošljavanjem zaposlenika ima pravo primijeniti takvu kaznu.
Ruski zakonik o radu odnosi se na popis zanimanja čiji se predstavnici mogu smijeniti s položaja ne samo kao rezultat sustavnih disciplinskih prekršaja, već i nakon jednog slučaja grube povrede. Primjer za to je opcija kada zaposlenik željezničke stanice prijeti sigurnom prolasku vlakova. Uz to, ova se sankcija može primijeniti i na financijski odgovornu osobu kojoj je iz određenih razloga izgubljeno povjerenje u pohranu novčanih ili drugih vrsta dragocjenosti.
apel
Na primjenu takvih mjera zaposlenik poduzeća može podnijeti žalbu Državnoj inspekciji rada ili podnošenjem zahtjeva sudu. Tijelo u kojem se može pobijati ova odluka rukovodstva organizacije su i komisije za radne sporove, koje se stvaraju uglavnom u velikim poduzećima.
Slučajevi takvih pitanja razmatraju se na kolegijalnoj osnovi, nakon što sva objašnjenja predoče zaposlenik i poslodavac. Nakon proučavanja svih činjenica predočenih pozornosti povjerenstva, od njegovih se članova traži donošenje opće odluke koja može biti ili prigovor na žalbu ili odbijanje takve prijave.
U slučaju da je ovo povjerenstvo otkrilo prekršaj na čelu poduzeća ili tijelu ovlaštenom za poduzimanje disciplinskih mjera vezanih uz primjenu kazne, krivnju treba hitno ukloniti s položaja tijelo nadređeno njemu.
Što se ne smatra mjerom utjecaja?
Disciplinske mjere su vrlo dobra poluga u usmjeravanju poduzeća u pravom smjeru razvoja. Međutim, uz to, postoje i drugi načini za poticanje zaposlenika neke institucije ili organizacije, koji na prvi pogled mogu izgledati kao mjere utjecaja, ali u stvari nisu. Oni su također zastupljeni u radnom pravu. To, na primjer, uključuje djelomično oduzimanje bonusa ili one mjere koje su primijenjene za kršenja u drugim područjima njegove djelatnosti, ali ne i na radu (na primjer, u svakodnevnom životu, administrativnim prekršajima itd.).
U slučaju da, u zakonskom roku, zaposlenik nije obaviješten da su protiv njega poduzete stegovne mjere, također se smatraju nevaljanima. Uz to, najava o njihovoj nazočnosti trebala bi biti isključivo uz pisanu obavijest, pod potpisom zaposlenika.U odjeljku o zakonu o disciplinskim mjerama o radu se također navodi da ako zastara zastare istekne, prekršaj je poništen ili otkazan, tada će se kazna smatrati i povučenom.
