A munkaerő-felvételi technológiák aktívan fejlődnek, ezáltal tükrözik az üzleti vállalkozások igényeit olyan képzett szakemberek számára, akik készen állnak a vállalkozások előmozdítására. Azok a módszerek, amelyek több éve relevánsak, a múlté: társadalmunk gyorsan változik, és az elavult lehetőségek egyszerűen nem mutatnak hatékony eredményt.
Alkalmazkodás a körülöttünk lévő világhoz
Miért szűnt meg a tömeges toborzás régi technológiája? Társadalmunk a következő változásokon ment keresztül:
- demográfiai;
- válságot;
- motivációs.
Ugyanakkor a toborzás lényege változatlan marad - meg kell találnia egy olyan személyt, aki teljes mértékben alkalmas lenne a cég számára. A siker sikeresebbé válik. Az elmélet szerint a toborzásnak két kulcsfontosságú pontja van: keresés és kiválasztás. A helyes megközelítés mindkét szakaszban jó eredményt eredményez.
Hogyan lehet megtalálni?
A személyzet keresésének és kiválasztásának négy modern technológiáját különböztetjük meg:
- tömeges toborzás;
- toborzás;
- fejvadászat;
- közvetlen keresés.
Az első esetben nagyszámú alkalmazottat kell találni. Általános szabály, hogy ezek lineáris szakemberek. Szigorú tapasztalati és képesítési követelmények vonatkoznak rájuk, előre ismert, hogy milyen szakmai készségekkel kell rendelkezniük az embereknek. A toborzás azonban már bonyolultabb történet, mivel itt meg kell találnia egy képzett szakembert. Ez a módszer akkor igényes, ha a vállalat munkaerőt keres a munkaerőpiacon szabad személyek közül.
A fejvadászat olyan helyzetet jelent, amikor egy magasan képzett szakember már dolgozik egy bizonyos társaságban, de egy másik vállalat, készségeinek és képességeinek kiértékelésével érdekli az emberi erőforrás toborzását, és ehhez minden lehetséges eszközt felhasznál.
Végül, a közvetlen keresés olyan felvételi és személyzeti technológia, amely lehetővé teszi egy ritka szakember megtalálását. Ennek a módszernek a segítségével középszintű vezetõ alkalmazottakat keresnek. Lehetőség van az ideiglenes munkanélküliek, valamint más cégekben már dolgozók közül kiválasztásra, de vonzóbb munkakörülményekbe vonzhatja őket.
Válassza ki a személyzetet
Az összes személyzeti kiválasztási technológia magában foglalja a személyzet kiválasztási szakaszát. Ugyanakkor megvizsgálják egy adott személy tulajdonságait, hivatásszerűségét, tapasztalatait és készségeit annak értékelése érdekében, hogy képes lesz-e megbirkózni az üres álláshely feladataival. A személyzeti szolgálat több jelentkezővel lép kapcsolatba, elemezve a paramétereket és kiválasztva az adott körülményekhez a legjobb lehetőséget. Vegye figyelembe:
- személyiség;
- vállalati érdekek;
- motiváció;
- emberi karakter;
- képzettségi szint;
- specializáció.
Kiválasztási szakaszok
Ha egy munkaerő-felvételi iroda kiválasztja az alkalmazottait a vállalata számára, akkor valószínű, hogy a kiválasztást a klasszikus rendszer szerint végzik. A következőképpen néz ki:
- előzetes interjú készítése;
- kitölti a kérdőívet;
- interjú a személyzet szakértőjével;
- teszt;
- a munkatapasztalat és az ajánlások ellenőrzése;
- orvosi vizsgálat.
A teszt eredményeit a szervezet vezetõjének vagy a személyzetért felelõs vezetõnek juttatják el, aki eldönti, hogy embert felvesz-e munkára. A pályázó nem mindig halad át a személyzet felvételének minden szakaszában. Egyes esetekben szokás egyszerűsített rendszert alkalmazni. Például, ha úgy ítélik meg, hogy ez egy nagyon értékes, fontos lövés.
Kiválasztási alapelvek
A klasszikus munkaerő-felvételi technológiákat a következő alapelvek vezérlik:
- Hangsúlyozza a kérelmező erősségeit.
- Keresse meg a megfelelő embereket, nem pedig a tökéletes embereket.
- Ne fogadjon el új alkalmazottakat, ha erre nincs szükség, tulajdonságaiktól függetlenül.
- Összpontosítson képzett személyzetre, de ne az adott pozíciónál magasabb szinten.
- Munka a munka és a munkavállalói követelmények összeegyeztetésével.
A személyzet keresésének és kiválasztásának leghatékonyabb technológiái azt javasolják, hogy vegye figyelembe a kiválasztási kritériumok számát, figyelmeztetve arra, hogy azok túllépése kudarchoz vezet - senki sem található. A személyzeti szakember figyelmét érdemelő kulcsfontosságú kritériumok:
- oktatás;
- munkatapasztalat;
- készség;
- minősége;
- professzionalizmus;
- személyiség típusa;
- lehetőségeket;
- fizikai paraméterek.
Külső toborzás
Az orosz munkaerőpiacon a személyzet kiválasztásának új technológiáit tanulmányozva nem szabad figyelmen kívül hagyni a külső toborzást. Annak ellenére, hogy a módszer viszonylag nemrégiben jött be, bizonyította, hogy hatékony. Ez nagyrészt a Szovjetunió összeomlása után röviddel történt válságnak köszönhető, amikor az összes korábban alkalmazott módszer hirtelen elvesztette relevanciáját és hatékonyságát.
Ahogy a gazdaság megváltozott, a személyzet kiválasztási módszerei együtt változtak. Ha korábban a fiatal szakembereket "elosztás útján" küldték el munkahelyekre, most ez a módszer kimerült. Számos olyan felsőoktatási intézmény létezik, amely ma is így foglalkoztatja hallgatóit, ám ezek közül nagyon kevés.
Természetesen egy cég hirdetést tehet közzé újságban, az interneten lévő hirdetőtáblán, hirdetéseket tehet ellenőrző pontokon, de ez a módszer bebizonyította, hogy nem hatékony, mivel nagyon kevés közönséget fed le. Ez a legfontosabb a nagyvárosokban. A munkaerő-felvételi ügynökség ment megmentésre. Az ilyen vállalkozások száma ugrásszerűen növekszik.
Miről beszélsz?
A munkaerő-felvételi iroda úgy működik, hogy az ügyfél elégedett legyen. Az ilyen cégek szlogenjei meglehetősen monotonnak hangzanak - "minél több képzett munkavállalót fogunk megtalálni". Ehhez a következő alkalmazotti kiválasztási módszereket kell alkalmazni: a potenciális jelöltek specializálódása, a munkanélküliségi ráta elemzése, a specializáció egy adott típusú vállalkozásra vagy annak formájára.
A legtöbb esetben a munkaerő-felvételi irodák készek garantálni szolgáltatásaikat. Ha ez nem kizárólagos keresés, akkor a garanciaidő általában három hónap. A vállalatok a munkavállalók tömeges és közvetlen keresésének technológiáját alkalmazzák, átmenetileg munkanélküliek felhalmozott adatbázisaival és más forrásokra hivatkozva.
Az exkluzív keresés feltételezi, hogy egy munkaerő-felvételi iroda felső ügyvezetőt (főigazgató, felső vezető, menedzsment csapat) keres egy ügyféllel. Ez a szolgáltatás viszonylag nemrégiben jelent meg a piacon, a legjobb ügynökségek vezetik be. A gyakorlat azt mutatja: a minőség csak akkor érhető el, ha erre a kérdésre specializálódunk.
Felhívjuk figyelmét, hogy az elmúlt években számos vállalat exkluzív keresést kínál, de ezt a szolgáltatást rosszul nyújtja. Ezek meglehetősen kicsi cégek, kis adatbázisokkal és alacsony szintű szakemberekkel. Feltételezve, hogy vállalatának szüksége van egy ilyen szolgáltatásra, próbáljon csak megbízható szervezetekkel együttműködni.
Ajánlott toborzás
Ez egy olyan társadalmi toborzási technológia, amely magában foglalja a jelöltek keresését az ajánlások rendelkezésre állásának felmérésével. Csak ezekkel lehet bezárni az üresedést. Ennek a módszernek a támogatói azt mondják, hogy nagyon kényelmes kérdés egy potenciális alkalmazottról egy olyan személytől, aki kész ajánlást adni, és elemezni tudja, hogy ez az ember belefér-e a csapatba. Mint mondják, ennek a módszernek a hatékonysága jobb. Ugyanakkor az ajánlást benyújtó személy számíthat bizonyos bónuszra egy vállalkozás számára, amely az álláshirdetés megszüntetése iránt érdeklődik.
A személyzet keresésének és kiválasztásának ezen technológiájának fő előnye a passzív felfedezés képessége, azaz azok a valószínű alkalmazottak, akik jelenleg nem keresnek új állást.Gyakran ezek fordulnak a társaság számára a legértékesebb beszerzéshez.
Az ajánlások lehetővé teszik, hogy a személyzeti osztály több információval rendelkezzen a potenciális alkalmazottról, mint száraz önéletrajzból. Ráadásul képet kapnak arról is, hogy egy személy hogyan képes dolgozni egy olyan szereplőtől, aki közvetlenül ismeri őt és aki érdemel bizalmat (a tisztviselők szempontjából).
A vállalkozáson belül és kívül
Az ajánlási módszer széles körben elterjedt egy olyan személy ajánlására is, aki már szolgál a társaságban. Ez a pontos toborzási technológia viszonylag nemrégiben jelent meg Oroszországban, és azon ajánlásokon alapul, amelyeket egy meglévő alkalmazott adhat egy barátjának. Ha a „tippe” alapján bezárható egy megüresedett állás, akkor egy ilyen alkalmazott előnyben részesíti - például egy bónuszt.
Ugyanakkor nem kevésbé alkalmazható abban az esetben, ha az ajánló személy nem vállalkozóként dolgozik az álláshirdetés iránt. Ebben az esetben vegyen igénybe független személyeket, akik készen állnak az ajánlások megfogalmazására. Általában a szolgáltatásaikat fizetik, és a kapcsolatokat a virtuális interneten keresztül hozzák létre.
Különleges toborzási oldalakat fejlesztettek ki, amelyek lehetővé teszik a barátok ajánlását és jó pénzt kereshetnek érte.
Toborzási technológiák: ellenőrzés
Ha egy potenciális alkalmazott a személyzet szolgálatába érkezett, és vele tett ajánlásokat, akkor a szakembereknek ellenőrizniük kell azok hitelességét, és csak ez után kell konkrét döntést hozniuk. Ennek érdekében az alkalmazottak ajánlásokat keresnek és interjúkat folytatnak velük, amelyek során megtudják, hogy a potenciális alkalmazott sikeresen elvégezte-e feladatait, valamint hogy hol tanult és lakott.
Ha egy személy már dolgozik egy bizonyos társaságban, akkor feleslegesnek tartja itt az ajánlások megkeresését. Ez egyrészt nemkívánatos információszivárgáshoz vezet, másrészt a HR menedzser aligha érdekli a helyes és pontos válasz megadását, mivel szerepet játszik a vállalattól távozni akaró alkalmazott személyes észlelése.
A legjobb, ha ellenőrzi az előző munkahelyről kapott ajánlásokat, ahonnan a személy elhagyta egy évvel ezelőtt. Megengedett a lehetséges munkavállalók kollégáitól, valamint azoknak a szakmai társaságoknak a képviselőitől kapott információk felhasználása, amelyekkel munkára kényszerültek.
újítások
Ha korábban a személyzeti kiválasztási technológiák meglehetősen kicsiben szabályozták a jelölt által benyújtott dokumentumok listáját, az utóbbi időben kissé növekedett. Ez magában foglalja többek között a korábbi munkahelyek, valamint az egyetemek jellemzőit. Ha egy potenciális alkalmazott elviszi őket egy interjúra, ily módon dokumentálja, hogy ő volt a felelős a tanulásért és a szorgalmas munkaért. Ez pozitív értékelést ad a vállalat személyzetének szakembereiről, ahol munkát szeretne kapni.
A legújabb felvételi irányelvek azt javasolják, hogy vegye figyelembe a következő szempontokat:
- társadalmi tevékenység;
- társadalmi tevékenységek;
- hobbi és készségek a szakmán kívül.
Kompetencia-alapú megközelítés az alkalmazottak felvétele során
A leghatékonyabb toborzási tanfolyamok javasolják a jelöltek kompetenciájuk szerinti értékelését, mivel egy ilyen technika nagyobb hatékonyságot mutatott, mint az elavult lehetőségek.
A kiválasztás szakaszai:
- A kompetenciák listájának összeállítása.
- Eszközök létrehozása a jelöltek kompetencián belüli értékeléséhez.
- Interjúk a jelöltekkel.
- Az önéletrajz készítése minden jelölt számára.
A kompetenciák felsorolása: mi ez?
Mint fentebb megjegyeztük, mindez egy ilyen lista kialakításával kezdődik, amelyet a szervezet vezetőjével kell megállapodni. Felsorolja azokat a kompetenciákat, amelyek fontosak a megüresedett pozícióhoz. Annak érdekében, hogy a munkahelyet a lehető legpontosabban és részletesebben leírhassuk, ugyanakkor ne állítsunk túl sok feltételt, 12-20 kompetenciát kell választanunk.
Ezzel a megközelítéssel a toborzó hiába veszteget időt. Amint megkezdődik a jelölttel folytatott kommunikáció, azonnal megtudja, mi szükséges az adott munkahelyhez. Ez lehetővé teszi pontos és teljes információk gyűjtését mulasztások nélkül, és nem pazarolja az időt és energiát a felesleges munkára. Ugyanakkor a helyes elemző összefoglaló lehetővé teszi az egyes jelöltek értékelését a helyzetük tárgyához.
Ajánlott, hogy a kompetenciák felsorolása a következő területeken terjedjen ki:
- professzionalizmus;
- motiváció;
- személyes tulajdonságok;
- vezetői tulajdonságok;
- a szervezet emberi biztonsága.
Példák
A jelöltek azon kompetenciáinak listája, amelyekből a vállalkozás személyzeti tartaléka képezhető:
1. Menedzsment:
- A vállalkozás jövőképe általában.
- A munkafolyamat szervezésének képessége.
- Vezetői képességek.
- A csapat kialakításának képessége.
- Képesség a gondolatok szóban, írásban kifejezésére.
2. Stratégiai:
- Céltudatosság.
- Ügyfélközpontúság.
- Az eredmény szomja.
- Előrelátás.
3. Személyes:
- Vezetői tulajdonságok.
- Az a képesség, hogy rugalmas legyen.
- Képesség elkerülni a konfliktusokat.
- Az energia.
- A kezdeményezés vágya.
- Függetlenségét.
4. Biztonság:
- Hűség.
- Összpontosítson a szervezet hosszú élettartamára.
Hogy megy ez?
A legtöbb esetben az ilyen kompetenciák projektjét a menedzsernek kell kidolgoznia, aki interjút készít egy potenciális alkalmazottal. Ő az, aki kidolgozza azokat az eszközöket, amelyek segítenek az ember értékelésében, majd az interjú eredményei alapján következtetést kell levonnia. Fontos, hogy ne felejtsük el az egész társasággal, az adott pozícióval kapcsolatos információkat, valamint beszéljünk a kompetenciapontokról az osztály vezetőjével, ahol az alkalmazottat felveszik, és a vállalat vezetőjével.
Nincs egységes forma, hogy a jelöltet az előre tervezett pontszámok alapján ki lehessen értékelni, ezért nagyon fontos, hogy a kompetenciák listáját valaki állítsa össze, aki ezt követően összehasonlítja őket egy élő személlyel és elemzi, mennyire alkalmas a társaságra. A folyamat formalizálásának képtelensége ismételten vitákat váltott ki, amelyek alapján a személyzet kiválasztásánál a digitális technológiákat fejlesztették ki. Hatékonyak, de csak vonalmunkásokra alkalmazhatók. Ami az irányító csapatot illeti, akkor az értékelés továbbra is csak személyes interakcióval és a szféra mély megértésével lehetséges, amelyben az ember dolgozni fog. Meg kell fogalmaznia az ideális alkalmazottról alkotott elképzelését, majd ki kell értékelnie az egyes jelölteket a képhez való hasonlóság szintjére.
Ha a toborzónak előre van egy ötlete arról, hogy mely tulajdonságokat kell értékelni, akkor a kezdetektől fogva rájuk koncentrálhat, és nem pazarolja az időt hiába, és nem pazarolja az erejét. A kompetenciák értékelése elkerüli a figyelmet arra, hogy felhívja a figyelmet olyan másodlagos tényezőkre, amelyek az üres álláshelyek szempontjából jelentéktelenek. Ez a megközelítés minimalizálja a rossz személyek felvételének kockázatát. És a terv megfogalmazásához előzetesen ki kell dolgozni azokat a helyzeteket, amelyek az interjúalanyal való kapcsolattartás során felmerülhetnek, kérdéseket kell megfogalmazni és az írásbeli feladatokat átgondolni.
Legújabb technológia és toborzás
A közelmúltbeli technológiai forradalom egyszerűen csak hatással volt a munkaerőpiacra. Feltételezzük, hogy további öt évig - és egy teljesen új alkalmazotti választási rendszert fogunk látni a vállalatban, amely teljesen függ a virtuális webtől és a számítógépektől.
A munkaerő-felvételi vezetők egyre inkább kihasználják azokat a lehetőségeket, amelyek a legújabb technológiák bevezetésével váltak elérhetővé:
- az információk pontossága;
- a távoli alkalmazottak irányításának képessége.
A tanácsadó cégek becslései szerint Oroszországban 2020-ig az alkalmazottak legalább 20% -a távolról dolgozik, de valószínű, hogy ez az arány még nagyobb lesz.Ha a toborzók által megoldott feladatok akár 80% -a tipikus folyamat, amely a tömeges interjúkhoz és az információk ellenőrzéséhez kapcsolódik, akkor a szakértők előrejelzése szerint hamarosan ez automatikusan automatizálódik, amely lehetővé teszi az emberek számára, hogy csak olyan összetett esetekben foglalkozzanak, amelyekben egyéni megközelítésre van szükség.
A mai toborzás fő célja
Hogyan vonhatunk le következtetéseket a munkaerő-piaci kérdésekről szóló közelmúltbeli konferenciákról, az elkövetkező években ez a terület két fő irányban fog működni:
- automatizálás;
- alkalmazkodóképesség.
Az első esetben a kézi munka és a gépmunka helyettesítéséről van szó. Ez már megtörtént az emberi tevékenység sok területén, ám az új munkavállalók keresését a technológia még nem befolyásolta. Itt az ideje az egyre összetettebb kérdések automatizálására. Az első fecske az a követelmény, hogy a HR szakemberek közelebb álljanak a technikához, hogy mélyreható ismeretekkel rendelkezzenek a működésükről a jövőbeni kiválasztási algoritmusok megtervezéséhez.
Az alkalmazkodóképesség azt jelenti, hogy a HR szakembereknek képesnek kell lenniük új dolgok elfogadására. Jövőnk az Y és a Z generáció, akiknek különleges kapcsolatnak kell lennie. Ezek az emberek kényszerítik a körülöttük lévő világot, hogy alkalmazkodjanak magukhoz, de nem állnak készen arra, hogy „hajlítsák” magukat a cégek színvonalához. Hamarosan az ember képes lesz egy olyan környezetben élni, amelyet magának választ, és nem a vállalat által megszabott szigorú keretek között. A személyzeti menedzsernek „szabadságkezelővé” kell válnia, és minden ideiglenesen munkanélküli személy számára helyet választ, ahol kényelmes lesz, és ahol maximális teljesítményt tud mutatni.