Manapság a struktúrák vezetőinek egyik legfontosabb feladata a fegyelem fenntartása a munka folyamatában. Hihetetlenül nehéz arra késztetni, hogy minden alkalmazott lelkiismeretesen végezze munkáját. Ennek ellenére e feltétel nélkül a szervezet eredményei alig tekinthetők sikeresnek. A munkavállalói munkakörülményektől, személyiségének jellemzőitől, a vezetővel fenntartott kapcsolatoktól és sok egyéb tényezőtől függ, hogy a munkavállaló mennyire teljesíti saját feladatait. A munkáltató tehát képes bizonyos mértékben befolyásolni munkáját. Ehhez bátorítást vagy fegyelmi intézkedéseket kell hozni a munkavállalóra.
Mennyire elterjedt a vonatkozó gyakorlat Oroszországban? És azon túl? Mi a fegyelmi eljárás egy alkalmazott ellen? A dátumok ebben az esetben konkrétak vagy relatívak? Ezekre és más ugyanolyan érdekes kérdésekre a cikk elolvasása során válaszolhatunk.
A fegyelmi eljárás fogalma
Mielőtt megfontolná a munkavállalóra vonatkozó fegyelmi szankció alkalmazását, az eljárás végrehajtásának feltételeit és eljárását, tanácsos meghatározni a kérdés alapvető terminológiáját. Tehát fegyelmi eljárás útján a munkafegyelem megszervezésének eszközét kell érteni. Fontos hozzátenni, hogy manapság ez az eszköz jogi szempontból továbbra is az egyik legnehezebben használható.
A munkavállalók fegyelmi szankcióinak kiszabásáról szóló rendelkezés tanulmányozása után nehéz egyet nem érteni azzal, hogy a jogi természet legkedvezőtlenebb következményei a munkáltató számára akkor válnak lehetségesnek, ha az elbocsátás a munkavállalói munkafegyelem nem megfelelő betartása miatt jelentkezik. Meg kell jegyezni, hogy egy ilyen cselekedetet ma gyakran egy már nem releváns alkalmazott fellebbezése követ az igazságszolgáltatáshoz. Általános szabály, hogy vissza kell állítani a munkahelyén, kompenzálni kell a távollétet kényszerítő okokból, vagy meg kell kompenzálni az erkölcsi károkat. A munkavállalóra fegyelmi szankció kiszabására számos szabály szerint kerül sor. Ezért ezeket be kell tartani az igazságügyi hatóságok jogellenes mérlegelésének elkerülése érdekében.
Az eljárás végrehajtása. Általános információk
A munkavállalóra vonatkozó fegyelmi szankció kiszabására vonatkozó végzés fegyelmi bűncselekmény nélkül nem hajtható végre. Tehát az utóbbit úgy kell értelmezni, hogy a munkavállaló a rá ruházott munkafeladatok nem megfelelő teljesítését (vagy egyáltalán nem teljesítését) jelenti. Az igazságszolgáltatás vagy az ellenőrzések során a munkaügyi jellegű konfliktusok mérlegelésekor a munkáltatónak két pontot kell bizonyítania. Ezek között szerepel a munkavállaló bűnös cselekedete és az eljárás tiszteletben tartása, amely fegyelmi szankciókat szab ki a munkavállalóra egy vagy másik kötelességszegés miatt. Célszerű lenne közvetlenül megvizsgálni a fegyelmi szankció kiszabásának eljárását. A dokumentumfilmben a következő szakaszokból áll:
- Egy illegális cselekmény kijavításának művelete.
- Magyarázat kérése és továbbadása az alkalmazottnak.
- Fegyelmi szankció kiszabása (a mintát az alábbiakban bemutatjuk az elméleti szempontból).
Ezután, amikor a munkavállaló inkább megtagadja a magyarázatok megadását vagy a megbízás jóváhagyását saját aláírásával a jelenlegi eljárás minden szakaszában, törvényt kell készíteni arról, hogy a munkavállaló megtagadta bizonyos tevékenységek végrehajtását. Ezt a dokumentumot egy vagy másik szervezet tisztviselői alkotják, akik felelnek a fegyelmi természetű kötelességszegés dokumentálásáért.
Ha az egyes tisztviselők vonatkozásában nem állapították meg a megfelelő feladatkategóriát, akkor a munkavállalóra vonatkozó fegyelmi szankciók kiszabását kísérő összes dokumentumot a szabálysértő alkalmazott vagy a személyzeti osztály személyzetének kezdeményezésére kell elkészíteni. A következő fejezetekben az eljárás manapság ilyen széles körben elterjedt szakaszát részletesebben megvizsgáljuk.
Első lépés: a munkavállalói kötelességszegés megállapítása
Fegyelmi szankció alkalmazására (az alapul ebben az esetben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szolgál) alkalmazottra csak akkor kerül sor, ha jogellenes magatartást követett el. A munkavállaló feladatait az orosz munkajogi törvény 21. cikke határozza meg. Tehát, a bemutatott szabványokkal összhangban, a munkavállaló vállalja, hogy betartja a munkatevékenység felépítésére és fegyelemére vonatkozó belső munkatervre vonatkozó szabályokat. Az orosz munkaügyi törvénykönyv 22. cikkében szereplő munkáltatónak joga van arra, hogy a munkavállalókat fegyelmi eljárás alá vonja, miközben betartja a fegyelmi szankció kiszabásának eljárását. Ezt a munkajog és más szövetségi törvények határozzák meg.
Az orosz munkaügyi törvénykönyv 189. cikkével összhangban a munkafegyelmet úgy kell meghatározni, hogy bizonyos magatartási szabályoknak való alárendelést minden munkavállaló számára kötelezővé kell tenni. Ezeket a szabályokat nemcsak az orosz munkaügyi jogszabályok, hanem más törvények, kollektív szerződés, megállapodás, munkaszerződés, valamint a szervezet helyi szabályozási aktusai is meghatározzák. Tehát, mielőtt alkalmaznák a munkavállalóra vonatkozó fegyelmi szankció alkalmazására vonatkozó eljárást, a munkáltatónak meg kell határoznia, hogy ez a munkavállaló megsértette-e a munkaszerződésben és a munkaköri leírásban megállapított munkaköri kötelezettségeket.
Meg kell jegyezni, hogy a munkavállalói feladatok kategóriájába bele kell foglalni a belső munkatervre, a munkavédelemre vonatkozó utasításokat és más, a vállalkozás szempontjából releváns szabályozási dokumentumokat, amelyekkel a munkavállaló bevezetésre került a bérleti folyamat során (a Munka Törvénykönyve 68. cikke) , valamint annak módosítása vagy bevezetése esetén (a Munka Törvénykönyve 22. cikke).
Annak megerősítéséhez, hogy a munkavállaló megismerte a törvényben és a munkáltatóban meghatározott követelményeket, személyesen le kell írnia a dátumot és az aláírást. Ez a pillanat kulcsfontosságú a fegyelmi eljárás jövőbeni alkalmazásának jogszerűségének megerősítésében. A munkavállalónak a helyi természetű jogi aktusok megismerése mellett fontos szerepet játszik egy árnyalat is, amelynek értelmében a dokumentációt a törvényben meghatározott összes követelménynek megfelelően kell elkészíteni.
További információk
A munkavállaló fegyelmi szankciójának az első lépésben történő alkalmazására vonatkozó lépésről lépésre a munkavállalói kötelességszegés megállapítását foglalja magában. Tehát ez a fejezet további információkat nyújt egy releváns kérdésről. A munkáltatónak gondoskodnia kell arról, hogy a munkavállaló által elkövetett szabálysértés megfelel-e a fegyelmi kötelességszegés valamennyi kritériumának (a Munka Törvénykönyve 192. cikke). Mint kiderült, az utóbbit úgy kell érteni, hogy a munkavállaló nem teljesíti vagy nem megfelelő módon teljesíti a rá háruló munkaköri feladatokat. Csak ezt követően lehet megfontolni az eljárást, a fegyelmi szankció kiszabásának határidejét, valamint az ügyet érintő egyéb szempontokat. Tehát egy vagy több cselekmény, amely a következő körülményeknek felel meg, fegyelmi bűncselekménynek tekinthető:
- A konkrét intézkedések végrehajtása (vagy azok végrehajtásától való tartózkodás) a munkavállaló munkaügyi kötelezettsége.Tehát, amikor egy ügyet az igazságügyi hatóságoknál mérlegelnek, a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy a munkavállaló által elkövetett (vagy nem befejezett) cselekedet, amely után egy bizonyos eljáráson át kell menni a munkavállalóra vonatkozó fegyelmi szankció kiszabására, valójában az egyik feladata.
- A munkavállalói kötelezettségeket figyelmen kívül kell hagyni vagy nem megfelelő módon kell végrehajtani. Fontos hozzátenni, hogy ezt a mulasztást úgy vagy úgy kell tanúvallomásokkal, vonatkozó dokumentumokkal (pl. Munkaidő-nyilvántartás) igazolni és így tovább.
- A munkavállaló magatartásának jogellenesnek kell lennie, vagyis nem felelhet meg a munkaszerződésben és az orosz munkajogban meghatározott kötelezettségeknek. Fontos hozzátenni, hogy lehetetlen fegyelmi szankciót kiszabni megrovás formájában (például az abszolút törvényes magatartásért). Például az a munkavállaló, aki megtagadta az éves szabadság bizonyos részeire történő felosztását, nem vonható fegyelmi eljárás alá (az orosz munkaügyi törvénykönyv 125. cikke).
- A jogellenes magatartásnak úgy vagy úgy kell kapcsolódnia, hogy a munkavállaló elvégzi-e munkaköri feladatait. Meg kell jegyezni, hogy lehetetlen büntetést kiszabni azért, ha a munkavállaló megtagadta a köz utasításainak teljesítését, vagy megsértette a magatartási szabályokat egy adott nyilvános helyen.
- A munkavállalói magatartásnak bűnösnek kell lennie, vagyis meggondolatlanul vagy szándékosan.
Mikor lehetetlen a büntetés kiszabása?
A munkavállaló büntetése tiltott eljárás, ha jó okai vannak annak, hogy a munkavállaló nem hajtotta végre megfelelően a feladatait. Ezek a következő tételeket tartalmazzák:
- Megfelelő munkakörülmények vagy anyagok hiánya.
- Fogyatékossággal élő alkalmazott.
- Munkavállaló felhívása rendészeti vagy igazságügyi hatóságokhoz.
- Különféle természeti katasztrófák (például árvizek).
- A vezetés megbízásának nem teljesítése más utasítások végrehajtásával összefüggésben (amikor lehetetlen mindent azonnal megvalósítani)
Így a bemutatott körülmények legalább egyikének jelenlétében tilos büntetést kiszabni a munkavállalóra, mivel viselkedését nem tekintik fegyelmi bűncselekménynek.
Második lépés: A magyarázatok követelménye és további benyújtása
Fontos megjegyezni: bizonyos típusú fegyelmi szankciók (pénzbírság, megrovás, elbocsátás stb.) Alkalmazása előtt a munkáltató vállalja, hogy tudomásul veszi a munkavállaló magyarázatait. Ezeket írásban kell benyújtani. Fontos megjegyezni, hogy a munkavállalónak joga van különféle módszerek alkalmazására a magyarázat megfogalmazása során. Ebben a listában az elsődleges módszer egy magyarázó megjegyzés. A dokumentumot az alkalmazottnak bármilyen formában, kézzel kell elkészítenie. Ennek ellenére számos szervezet gyakorolja a képernyő képernyők használatát a koherencia és a logikai magyarázatok érdekében, ahol a munkavállalónak lehetősége nyílik olyan cellák kitöltésére, amelyek célja a következő kérdések megválaszolása:
- Mi okozza a fegyelmi kötelességszegést?
- A munkavállaló hibának tekinti magát a szabálytalanság miatt?
- Ha nem, akkor kit (a munkavállaló véleményével összhangban) kell üldözni?
Harmadik lépés: Büntetés
A fegyelmi jellegű szankciók kiszabását a végzés írásbeli végrehajtása és a munkavállaló aláírás alá vonása jelenti. A következők a munkáltató tipikus szabálytalanságai a büntetéssel kapcsolatban, amelyek az eljárás megszüntetését vagy a munkavállaló helyreállítását vonják maga után:
- Egy fegyelmi szabálysértésnek csak egy büntetés felel meg.Mindazonáltal abban az esetben, ha az alkalmazott nem teljesíti vagy nem teljesíti a rá ruházott munkaköröket, annak ellenére, hogy egy fegyelmi jellegű szankciót szabtak ki, egy másik alkalmazható rá, ideértve az elbocsátást is.
- Tilos a körülmények, ha egy fegyelmi természetű kötelességszegés végrehajtása esetén a munkavállalót először egy megfelelő szankcióval (például megrovással) büntetik, majd a másodikra.
- A fegyelmi eljárás megkezdése előtt írásbeli magyarázatot kell kérni a munkavállalótól. Ezután, amikor a dokumentumot büntetés kiszabása után hajtják végre, az eljárás jogellenessége következik be.
- A fegyelmi intézkedést jogellenes cselekedet felfedezése után azonnal, de legkésőbb a felfedezésétől számított harminc napon belül alkalmazzák. Tehát a munkavállaló fegyelmi szankciójának kiszabásának határideje egy hónap. Fontos megjegyezni, hogy a felderítés napját annak a napnak kell tekinteni, amikor a szabálysértésről értesítik a jogsértő alkalmazott közvetlen felügyelőjét. Ez a rendelkezés nem függ attól, hogy az ügyvezetőnek joga van-e fegyelmi jellegű szankciókat kiszabni. Mint kiderült, a munkavállaló fegyelmi szankciója harminc nap, azaz a szabadságon vagy a betegségben töltött idő nem tartalmazza.
- A büntetés alkalmazásáról szóló rendeletet a kérelem motívumainak kötelező feltüntetésével a közzététel napjától számított három munkanapon belül be kell jelenteni a munkavállalónak a kézhezvétel ellenében.
- Az ügy bíróság elé állítása esetén a munkáltatónak be kell bizonyítania azokat a körülményeket, amelyek teljes mértékben igazolják álláspontjának legitimitását.
- A munkáltató által biztosított dokumentáció egyes elemei, valamint a munkavállalói kötelességszegés egyéb bizonyítékai nem lehetnek ellentmondásban egymással.
bizonyíték
Fontos megjegyezni, hogy az igazságszolgáltatás bizonyítékai lehetnek:
- Tanúvallomások vagy szemtanúk írásbeli beszámolói.
- A következő írásbeli bizonyítékok: szerződések, jogi aktusok, üzleti levelezés, igazolások, valamint más anyagok és dokumentumok, amelyeket digitális vagy grafikus felvétel alatt hajtottak végre.
- Anyagi természet bizonyítéka, audio- és videofelvételek.
- Szakértői vélemények.
Különféle fegyelmi bűncselekmények és szankciók
A fegyelmi természetű cselekedetek folyamatosak, megismétlődnek, visszavonhatók és megszűnnek. A kötelességszegés folytatódásával kell érteni a kötelességszegést, amely kellően hosszú ideig tart. Ezután a fegyelmi bűncselekmény megállapításakor a munkáltató a megfelelő szankciót alkalmazta, de ez a kötelességszegés továbbra is fennáll, akkor a munkavállalónak második fegyelmi szankciót kell alkalmaznia, ideértve a munkahelyi elbocsátását.
Ismételt fegyelmi kötelességszegés esetén kötelességszegésnek kell tekinteni, amelyet egy idő után az ilyen cselekmény elnyomása után újra végrehajtanak. Például egy alkalmazott, miután bejelentette a vezetőség megjegyzését, hogy egy bizonyos ideig elkésik a munkát, időben megérkezik, de egy bizonyos időintervallum után késni kezd.
Mi más?
A fegyelmi szankció levonásával fontolóra kell venni a fegyelmi szankció kizárását, ha a munkavállaló a szankció alkalmazásától számított egy éven belül nem kerül újabb kihatás alá. Ezt a rendelkezést az Orosz Munka Törvénykönyve 194. cikke szabályozza. Hozzá kell tenni, hogy a behajtást időnként még az éves időszak lejárta előtt eltávolítják a munkavállalótól. Így a munkáltatónak e rendelkezés (az Orosz Munka Törvénykönyve 194. cikkének második része) alapján joga van a büntetés levonására a munkavállalótól:
- Saját kezdeményezésére.
- A munkavállaló kérésére közvetlenül.
- Az elkövető alkalmazott közvetlen vezetésének kérésére.
- A munkavállalók képviseleti testületének kérésére.
A megszűnő kötelességszegést úgy kell érteni, hogy a kötelességszegést követi el, amely után a munkavállaló önállóan felfedezi a munkaerőhiányt, és minden rendelkezésre álló módszert felhasznál a hiba kiküszöbölésére vagy a következmények minimalizálására.