Első pillantásra úgy tűnik, hogy a munkavállalók és a termékek minősége közötti kapcsolat semmilyen módon nem kapcsolódik egymáshoz, de valójában kiderül, hogy ugyanazon érme két oldala van. A termelési kultúra határozza meg, hogy az üzleti vállalkozás hosszú távú kilátásokkal rendelkezik-e. Ezért a személyzet munkájának és szabadidőjének megszervezésének költségei végül mindig megtérülnek, megteremtve a feltételeket az egyes alkalmazottak szakmai megvalósításához.
Vállalati kultúra fogalma
Az első művek, amelyekben a szervezeti és a vállalati kultúra fogalmát megemlítették, a múlt század közepén jelentkeztek. A munkavállalók közötti barátságos kapcsolatoknak a termelésre gyakorolt hatásait azonban csak a XX. Század 70-es éveiben végezték el. J. Peter és R. Waterman tudományos munkájukban bemutatták azon társaságok előnyeit, amelyekben erős ideológiát fejlesztettek ki a széles értékrendszereken. 1983-ban L. Pondi közzétette a szimbolikus menedzsment problémáinak első szisztematikus elemzését, és megmutatta annak lehetőségeit a vállalkozásban történő alkalmazásra.
R. Reagan és M. Boldridge kezdeményezésére olyan értékelési kritériumokat dolgoztak ki, amelyek lehetővé tették annak igazolását, hogy a szervezet termelési kultúrája egyértelműen befolyásolja a jövedelmezőséget. J. Cotter és J. Hesket a fő mutatók között a fogyasztókra és a munkavállalókra való figyelem, a kötelezettségek átruházása és a munkafolyamat folyamatos fejlesztése állt.
Termelő szervezeti kultúra
Bármely szervezet elsősorban emberek. A menedzsment fő feladata, hogy összekapcsolja őket egy közös céllal, és biztosítsa számukra az eszközöket annak eléréséhez. De hogyan lehet arra ösztönözni a munkavállalókat, hogy komolyan vegyék a feladataikat, és ne menjenek el a munkából, és próbálják meg a legkisebb bérköltséget fizetni?
Ehhez létezik a munka és a termelés kultúrája. B. Fegan magában foglalja azokat az ötleteket, érdekeket és értékeket, amelyeket egy embercsoport oszt meg. Természetesen, ha a vállalatnak szokása, hogy minden ügyet későbbre halaszt, és a munkanap végét követően egy percig nem halasztódik el, akkor az új alkalmazottak, függetlenül attól, hogy fegyelmezettek és eredményorientáltaknak tűnnek az interjún, átveszik a többség viselkedését. Ennek eredményeként a bérbeadása semmilyen gyakorlati hasznot nem hoz a társaság számára.
A vállalati kultúra felépítése
A vállalkozás pozitív légköre számos összetevőből áll, kezdve a bérelt munkaerő személyes tulajdonságain és a vezetés által biztosított motivációs rendszeren keresztül. F. Harris és R. Moran úgy vélte, hogy a termelési kultúra 10 fő alkotóelemet tartalmaz.
Vállalati légköri kritériumok
- Minden alkalmazott tisztában van a szervezetben betöltött helyével.
- Elfogadott kommunikációs rendszer és nyelv, beleértve a nem verbális kommunikációs módszereket.
- Megjelenés (frizura, kozmetika, szépség) és ruházat stílusa (üzleti, különleges).
- Ellátás a munkavállalók számára a vállalkozásban vagy azon kívüli kávézókban.
- Kapcsolat az idővel és a használatának hagyományai (az ütemterv betartása, jutalom a pontosságért a megállapított határidők betartásában).
- Az alkalmazottak közötti kapcsolatok (a kapcsolatok formalizáltságának foka, a konfliktusok elfogadott módszerei és az egymásnak nyújtott érzelmi támogatás).
- Érték-iránymutatások, viselkedési sztereotípiák és a személyes állapot javításának jellemzői.
- Hit a vezetés cselekedeteinek helyességében, a saját erőében, a sikeres eredményben, a kölcsönös segítségnyújtásban és az igazságosságban.
- A munkavállalók képzésének és tájékoztatásának folyamata.
- Motiváló ösztönzők és a munka etikája (az uralkodó munkához való hozzáállás, a javadalmazás és az előléptetés jellemzői, a termelési tevékenységek szervezésének hagyományai).
A szervezeti kultúra strukturális értelmezése
Ha a vizsgált koncepció sajátos belső tartalmáról beszélünk, E. Shane hitte, hogy a termelési kultúra három szinten nyilvánul meg: felületes (szimbolikus), felszín alatti és mély. Az első tartalmazza a látható külső megnyilvánulásokat (technológia, építészet, viselkedés, kommunikáció), amelyek könnyen felismerhetők, de nem mindig képesek értelmezni. A felszín alatti szinten a tudósok megvizsgálják azokat a hiedeket és értékeket, amelyeket a legtöbb alkalmazott megoszt. A szervezeti normákat egy informális magatartási kódex formájában rögzítik, amely meghatározza a munkavállalók számára a kívánt cselekvési irányt, a minőségi és szolgáltatási előírásokat, a szertartásokat és az ünnepségeket. A vállalkozás termelési kultúráját elemző tanulmányok gyakran ezen a szinten végződnek. Valójában a mögöttes feltételezéseket, amelyek az emberek viselkedését szabályozzák egy vállalkozásban, néha még a termelési folyamat résztvevői is nehéz felismerni.
A termelési kultúra fejlesztése
A szervezet légkörének javítása az egyes szerkezeti elemek megértésével jár. A kritikus elemzéstől függ, hogy teljesülnek-e a munkavállalók számára kitűzött célok. A termelés technológiai kultúráját három szakaszban javítják:
- A csoportban elérhető értékek, szokások, rituálék és viselkedési szabályok vizsgálata.
- A meglévő szabványoknak a vállalat céljainak és célkitűzéseinek, valamint fejlesztési stratégiájának való megfelelésének értékelése.
- Új szervezeti légkör kialakítása az új értékek konszolidációja alapján.
Azonosítsa a meglévő vállalati szabályokat
A hatékony kutatás a szakaszos tervezést foglalja magában. Ezért először meg kell határozni a fő menedzsment feladatokat, és ki kell választani azokat az alkotóelemeket, amelyek alapján a munkaerő és a termelés kultúráját elemzik a vállalkozásban. Ezután közvetlen tanulmányt folytatnak, és a kapott adatok alapján döntést hoznak az új vállalati értékek és hiedelmek megvalósításának jövőbeli tevékenységeiről.
Vállalati kultúra tanulási stratégiák
Hagyományosan három módszert különböztetnek meg, amelyek alapján megvizsgálják a vállalkozás termelési kultúráját: ügynök vagy menedzser bevezetése, dokumentáció elemzése, kérdőívek. A leghatékonyabb az első (holikus) stratégia. Nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy az így kapott információ már maga az ügynök értékeinek és nézeteinek prizmáján megy keresztül. A tanulmány eredményei objektív jellegétől függenek. Ugyanez a probléma merül fel kvantitatív stratégia alkalmazásakor, amikor a termelési kultúrát interjúk, kérdőívek és mindenféle közvélemény-kutatás révén határozzák meg. Ami a dokumentáció elemzését illeti, fontos figyelni nemcsak a hivatalos előírásokra, hanem a csapaton belüli informális kommunikációra is (viccek és viccek).
Konkrét légköri tippek
A vállalati kultúra javításának célja mindig a vállalat hatékonyságának növelése. A jelenlegi helyzet javítása érdekében a magatartási normák végrehajtását, az egységes ruházat stílusának szabályozását, a speciális tréningeket és a közös ünnepek megszervezését, valamint egyéb eseményeket alkalmaznak, amelyek segítenek az emberek közötti bizalmi kapcsolatok kialakításában és a munkavállalók körében bizalmat teremtenek termelési céljaik helyességében. A helyes termelési kultúra a vállalkozásban viszont további osztalékokat eredményez az egyes alkalmazottak termelékenységének és a szervezet egészének jövedelmezőségének növelése formájában.
