Az orosz munkajog a 19. században kezdett formálódni. Abban az időben egyértelmű volt, hogy a munkaviszonyok polgári rendelkezésekkel történő szabályozása rendkívül nem hatékony. Az államnak be kellett lépnie a munkaerő-piaci helyzetbe. 
Első lépések
A hazai munkajogi rendszer kialakulását különálló, különálló törvények elfogadásával kezdte meg kialakulása. Bizonyos korlátozásokat állapítottak meg a munkáltatók hatalmára. Ezek révén azonban a legsebezhetőbb munkacsoportok - a gyermekek és a nők - munkajogait védették.
Fokozatosan a jogalkotás elkezdte megszerezni a kodifikáció jellemzőit. Ezt bizonyítják a munkajog egyes normái, amelyek tartalma a munkaviszonyok integrált szabályozásának biztosítását célozza. A kodifikáció előzetes forradalmi szakaszának legjelentősebb eredménye az 1913-as ipari munkaügyi charta volt. Az első jogi aktus, amely az emberek ipari vállalkozásokba történő felvételének feltételeire vonatkozott, a gyárüzem tulajdonosai és a hozzájuk érkező munkavállalók közötti kapcsolatokat szabályozó rendelet volt. 1835-ben hagyták jóvá. A rendelet fontos előírást tartalmazott arra vonatkozóan, hogy a munkakapcsolatnak az önkéntességen kell alapulnia. Ez azonban véget vet a szerződéses szabadságnak. A futamidő lejárta előtt a megállapodást nem lehetett felmondani. Kivételt képeztek azok az esetek, amikor a munkavállalók nem teljesítették a kötelességeket vagy fegyelmezettek voltak. Ezek a körülmények felhatalmazták a munkáltatót a munkavállaló elbocsátására. A szabályozás a vállalkozáson belüli rutinszabályokat is előírta. Minden alkalmazott számára kötelező volt.
A munkajog rendszere a szovjet időben
A Szovjetunió fennállásának első hónapjaiban számos jogi követelményt fogadtak el. Ezeknek a munkajogi normáknak a célja a bér-munka szektor társadalmi kapcsolatainak szabályozása volt. Különösen a Népi Biztosok Tanácsának a 8 órás nap létrehozásáról szóló rendeletét, a szabadságról szóló rendeletet, valamint a terhes nőkről és a szülésről szóló rendeletet fogadták el. Így kezdett megerősíteni a munkajogot. A munkaszerződést az 1918. július 2-i vonatkozó rendelet írja elő. Megállapította a munkafeltételeket és a fizetés mértékét. Ezek és más jogi aktusok váltak az alapjául a munkajog kialakulásához. Ezt követően rendszerezték a munkaszerződést, a vállalati szabályokat és más rendeleteket. Ennek eredményeként 1918 decemberében elfogadták az egyik legfontosabb dokumentumot. 
Munkajog: Kódex
A rendelkezések rendszerezésének eredményeként egyetlen törvényt fogadtak el. Első szakaszában a kódex minden állampolgár számára megállapításra került, kivéve a 16 éven aluli, 50 éven felüli személyeket, akik betegség vagy sérülés miatt elveszítették munkaképességüket, munkakötelezettségüket. Az emberek vonzása a vállalkozásokhoz az elosztó osztályok segítségével történt. Ugyanakkor a munkaszerződést, mint a munkakapcsolatok kialakulásának alapját, több évre elfelejtették. 1922-ben, október 30-án elfogadták a jogi aktusok második gyűjteményét. Az új kódex egy olyan gazdaságpolitikával összefüggésben merült fel, amely elismerte a vállalkozás és a magántulajdon szabadságát. Ez a jogalkotási közgyűlés alapvetően különbözött az előzőtől. Fő jellemzője az önkéntes toborzás rendelkezése volt. Ugyanakkor az új kódex kivételes esetekben megengedte a munkaügyi szolgálatot.Ide tartoztak például a természeti katasztrófa következményeinek elleni küzdelem, az állami feladatok ellátása munkaerőhiány révén és így tovább.
Háború előtti évek
Ebben az időszakban a munkajogot újra megújították. Újra bevezették a nem gazdasági erőszakot. Ezzel egyidejűleg jelentősen korlátozott volt a személyes kérés alapján történő elbocsátás joga, és szigorodtak a másik vállalkozáshoz való jogosulatlan áthelyezésért és a munkavégzésből való felelősségvállalásért.
1940-ben büntetőjogi büntetést vezettek be megalapozatlan okból való távolmaradásért, amelyet minden olyan késésnek vagy idő előtti beszüntetésnek tekintették, amely több mint húsz perccel a nap vége előtt volt. 1941-ben, január 18-án elfogadták a mintaszabályokat, amelyek meghatározzák a vállalkozások belső rutinját. Jelentősen csökkent a garanciavállalás a fizetések szabványosítása, a pihenőidő és a munkavégzés, valamint a kollektív viták rendezése területén. A munkaadóknak tilos volt fizetések emelése és a munkakörülmények javítása. A háború idején ismét bevezették a szolgálatot és a mozgósítást.
Modern valóság
2001-ben, december 30-án, 4 Munka Törvénykönyvet fogadtak el. A projektje körülbelül tíz évig tartott. Az eredeti kiadást megjelent és megvitatás céljából közzétették. Ennek célja a munkajog alanyai - munkavállalók, munkaadók, szakszervezetek - érdekeinek és igényeinek figyelembevétele. A projekt fejlesztése során számos egyezményt megerősítettek. Mindegyik a munka szférájában fennálló kapcsolatok szabályozásával kapcsolatos. Az új törvénykönyv a munkajog nemzetközi elvein alapul. Ennek eredményeként olyan kritikus kérdésekre került sor, mint a munkahelyi biztonság és higiénia, a férfiak, a nők és mások egyenlő bánásmódja és esélyegyenlősége.
Munkaviszony
Ezek a munkajog tárgyát képezik. Ez a kategória 9 típusú kapcsolatot foglal magában:
- A foglalkoztatás és az elhelyezés elősegítése egy adott vállalkozásban.
- A munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszony a munkaviszony feltételeivel és felhasználásával kapcsolatban. Az interakció fő típusa ezen a területen a vállalkozás alkalmazottjának a fegyelmi utasítások teljesítése során egyeztetett funkcióval összhangban végzett szakmai tevékenysége. A munkaviszony minden olyan munkavállaló számára fennáll, akik egy napi egyéni feladatokat látnak el az általános munkafolyamatban egy adott termelésnél, és a csapat tagjai. Ezek a kapcsolatok tükrözik a személyek interakciójának önkéntes részét annak kapcsán, hogy megszűnnek és a felek megállapodása alapján megjelennek.
- A szakmai tevékenység megszervezéséről és vezetéséről.
- A szociális partnerségről, a kollektív tárgyalásokról és a szociális partnerségi megállapodásokról, tárgyalásokról.
- A munkavállalók továbbképzésére, átképzésére és továbbképzésére közvetlenül a vállalkozásnál.
- Annak biztosítása, hogy az ellenőrző és felügyeleti szervek kölcsönhatásba lépjenek a vállalkozás vezetőségével a munkavédelmi kérdések kezelése és a Munka Törvénykönyve betartása érdekében.
- A munkáltató és a munkavállaló felelõssége a vállalkozásnak bármely fél hibája miatt okozott károkért.
- A szakszervezetek és a munkavállalók részvételéről a megfelelő munkakörülmények kialakításában és a Munka Törvénykönyve rendelkezéseinek a törvény által előírt esetekben történő alkalmazásáról.
- Kollektív vagy egyedi viták rendezésével.
A munkajog forrásai
Ezek attól függnek, hogy milyen jogi formákat alkalmaznak az egyetemesen kötelező érvényű rendeletek és az államtól származó egyéb szabályok. A munkajog forrásai speciális aktusok. Ezek törvények, rendeletek, rendeletek és egyéb rendelkezések. Felkérik őket, hogy szabályozzák a munkaviszonyokat, és közvetlenül vagy ezekből származjanak össze. Ez a kategória magában foglalja a munkáltatók és a munkavállalók helyi törvényeit is.Ebben az esetben közvetlenül a munkaszerződésről van szó, amelyet a vállalkozásba történő belépéskor kötünk. Ebbe a kategóriába tartoznak a különféle szinteken elfogadott különféle megállapodások (az általános és a tarifális megállapodások között). Kétoldalú együttműködésen alapulnak a munkaadók és munkavállalók szervezeteivel a képviselőikön keresztül, háromoldalúan - a kormányzati szervek részvételével. Ezeket a megállapodásokat és a kollektív szerződést szociális partnerségi jogi aktusoknak is nevezik.
A jogszabályok differenciálása
Tekintettel a különféle gazdasági ágazatok sajátosságaira és a nem termelő szférára, a munkaviszonyok szabályozásának mechanizmusát a jogalap széles elosztási területe jellemzi. Ez azonban nem terjed ki a fenti cselekményekre. A munkajog azon elveit, amelyek alapján ilyen megkülönböztetés történik, a jelenlegi jogi követelmények kódexe tartalmazza. Ezt a helyzetet a Vámkódex cikkeinek címe tükrözi. Tehát, Art. Az 5. cikkre hivatkozunk: "Munkajog és egyéb törvények, amelyek tartalmazzák a munkajogi normákat." Ez egyértelműen jelzi a megkülönböztetést. 
A munkajog és a jogalkotás fogalma nem esik egybe. Ugyanakkor egy közös tulajdonsággal rendelkeznek. Mind ez, mind egy másik törvény forrásaként működik. Az utóbbi kategória elemei, amint azt fentebb említettük, az egyetemesen kötelező érvényű előírások és más rendelkezések végrehajtásának jogi formájától függően különböznek az államtól, vagy közvetlenül a vállalkozásoknál kötött megállapodások révén. Ez viszont azt jelenti, hogy a „források” kifejezés tágabb, mint a „jogalkotás”, mivel magában foglalja mind azt, mind más jogi aktusokat.
típusok
A munkajog forrása elsősorban az alkotmány. Ez az 1993-ban elfogadott dokumentum rendelkezik a legmagasabb jogi erővel. Az alkotmányt közvetlen cselekvés biztosítja. Az alaptörvény meghatározza a munkajog fogalmát meghatározó rendelkezéseket. Az Alkotmány rögzíti az összes ágazatban rejlő kiindulási elveket. Ez vonatkozik a munkaágazatra. Az alaptörvény után a kódexet tekintik a munkakapcsolatot szabályozó legfontosabb dokumentumnak. Ez egy kodifikált jogi kód.
Az Alkotmány kijelenti, hogy a nemzetközileg elismert emberi jogi rendeletek az állami joggal szemben elsőbbséget élveznek. Az 1948-ban elfogadott egyetemes nyilatkozatnak, a munkaügyi kapcsolatokkal kapcsolatos egyéb alapvető jogi aktusoknak megfelelően az általános rendelkezéseket tükrözni kell a nemzeti jogi keretben. Az előírásokhoz képest az alapelvek stabilabb kategóriának tekinthetők. Az államfejlesztés minden szakaszában megvannak a sajátosságai, és tükrözik a munkaügyi kapcsolatok területén bekövetkező változások lényegét. Emellett az alapelvek továbbra is a jogalkotás későbbi kialakításának alapelvei.
Szerkezeti jellemzők
A munkajogi források kategóriája rendelkezik bizonyos jellemzőkkel. Különösen különleges és általános jogszabályokat tartalmaz. Ez utóbbi országszerte minden alkalmazottra vonatkozik. A különös jogszabályok tükrözik a szabványok különbségeit. Bizonyos munkakategóriákra vonatkozik. Az általános rendelkezéseket olyan speciális jogi aktusok jelenléte szabályozza, amelyek figyelembe veszik a szakmai tevékenység feltételeinek és természetének sajátosságait, valamint a munkajogi alanyok (kiskorúak, nők) fiziológiai tulajdonságait, valamint az objektív módon fennálló és az állam által a megkülönböztetés indokaként elismert különbségek. 
Az egész struktúrát közvetlenül törvényekre és rendeletekre osztják. A struktúra magában foglalja azokat a jogi rendelkezéseket, amelyeket az ország szövetségi és szubjektív testületei fogadnak el.A Munka Törvénykönyvével együtt a munkajog tárgyát a foglalkoztatásról szóló szövetségi törvény szabályozza, a munkavédelem alapjairól, a kollektív szerződésekről, a vitarendezésről, a minimálbérről és a szakszervezetekről. Különösen fontosak a regionális szabályozások. Ezek a törvények szabályozzák a szociális partnerséget, a szakszervezetek tevékenységét és így tovább.
Kollektív szerződések
Szabályozzák továbbá a munkajog tárgyát. Tevékenységüket az állami törvényekkel, valamint az önkormányzati hatóságok előírásaival és határozataival összefüggésben hajtják végre. A kollektív szerződések magukban foglalják a tárgyalások után megkötött szerződéseket. a társadalmi partnerség felei. Annak ellenére, hogy állami szervek nem fogadják el őket, tartalmaznak szabályozási rendelkezéseket. Az utóbbi években a munkajog tárgyát új megállapodások is szabályozzák - tarifális, általános, ágazatközi, regionális, területi és egyéb. Ezek kétoldalú vagy háromoldalú alapon jönnek létre, és kifejezik a szociális partnerség kölcsönhatását a munkaadók és a munkaadók képviselői között. A harmadik fél lehet az érintett kormányzati ügynökség.
Helyi törvények
A munkaadók és munkavállalók képviselők útján vehetnek részt az olyan rendelkezések létrehozásában, amelyek törvényesen rögzítik az Orosz Föderáció munkajogát. A helyi aktusoknak tartalmazniuk kell:
- Személyzeti ütemterv.
- Bónusz feltételek.
- A társaság szabályai.
- Munkaleírások.
- Váltási ütemterv és mások.
Nem alkalmazhatók azok a helyi jogszabályok, amelyek a jogszabályokhoz képest ronthatják a munkavállaló munkakörülményeit, vagy ha azokat a reprezentatív munkacsoport véleményének figyelembe vételére vonatkozó eljárás megsértésével fogadják el. Ebben az esetben ezeket a rendelkezéseket érvényteleníteni kell. Ez azt jelenti, hogy a jogi aktus a kihirdetésének pillanatától nem jár jogi következményekkel.
A rokkantság elismerése az Alkotmánybíróság hatáskörébe tartozik. A helyi aktusokat azonban ebben az esetben nem lehet figyelembe venni. E tekintetben helyesebb lenne azt állítani, hogy ezeket a rendelkezéseket sértik a munkavállalók jogait, mivel nem az érdekelt felek fellebbezésére szolgálnak a munkaügyi felügyelőség vagy a bíróság részéről. Meg kell jegyezni, hogy egyes szervezetekben a helyi törvények kidolgozása nem zajlik. Ennek oka nem annyira a munkáltatók vonakodása erre, hanem az ilyen rendelkezések elfogadásának eljárásának ismeretének hiánya. Ennek eredményeként tanácsos olyan közelítő (ajánlási, modell) szabályozási aktusok kidolgozása, amelyek alapján a munkáltatók irányíthatják őket.
A munkavállalók helyzete
A munkajog forrásainak szerkezetében jelentős különbség a többi ágazathoz képest az, hogy az első rendelkezés rendelkezik a szakmai tevékenység feltételeinek „nem rontására”. Ez azt jelenti, hogy a kevésbé jogi erővel bíró aktus nem ronthatja a munkavállaló helyzetét egy magasabb intézkedéshez képest. Ezenkívül a szakmai tevékenység feltételeinek javítása nem jelent ellentmondást.
