Bármely szervezet fejlődésének legfontosabb szempontja a munkaügyi kapcsolatok. Az, hogy milyen mértékben felelnek meg a törvénynek, milyen mértékben tükrözik a munkáltató és a munkavállaló társadalmi-gazdasági érdekeit, nagyrészt tükrözik az állami politika sikerét a politikai irányítás és a nemzetgazdaság fejlesztése terén. Ezért az Orosz Föderációban a munkaügyi kapcsolatok törvényi szabályozása kellően szigorú. Mi a releváns kommunikáció sajátosságai? Milyen jogi aktusok kapcsolódnak közvetlenül az oroszországi munkaügyi kapcsolatok szabályozásához?
A munkaügyi kapcsolatok meghatározása
Először határozzuk meg a szóban forgó kifejezés lényegét. A munkaviszony olyan szociális kommunikáció, amely a munkáltató és a munkavállaló között megkötött megállapodáson alapul, amelynek értelmében az előbbi vállalja, hogy bizonyos munkát az utóbbi által garantált díj ellenében végez. Ezen túlmenően ezen jogalanyok megfelelő kölcsönhatását a törvények normáival összhangban kell végrehajtani. A munkáltató cselekedhet, ha betartja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáit, mind magánszemély, mind jogi személyként. Munkavállaló - csak egyén (vagy személyek csoportja).
A munkaviszony az a kommunikáció, amelyet írásbeli szerződésnek megfelelően hajtanak végre. Az Orosz Föderációban a munkavállaló és a munkáltató között nem lehet szóbeli szerződést kötni. A munkáltató engedélyezheti a munkavállalónak, hogy aláírt szerződés nélkül kezdje el a munkát - de a szakember tevékenységének megkezdésétől számított 3 napon belül el kell készíteni a megfelelő dokumentumot (és annak mellékleteit). Az írásbeli szerződés jelentősége különösen abban nyilvánul meg, hogy az Orosz Föderáció jogszabályai a munkavállalók meglehetősen magas védelmét írják elő a lehetséges elbocsátásokkal szemben.
A megfelelő típusú jogviszony tartalma leggyakrabban abból fakad, hogy a munkavállaló köteles a szakterületén - egyetemen vagy más oktatási intézményben kapott - munkát végezni. A személy helyzetének sajátosságai meghatározhatják a munkavállaló konkrét jogait és kötelezettségeit is.
A munkaügyi tevékenység bérelt szakember általi végrehajtása rendszerint magában foglalja a szervezet által bevezetett belső munkaügyi előírások betartását (és a gyakorlatban a kialakult hagyományokat is, például a vállalati kultúra szempontjából). Ritka, hogy egy alkalmazott egyedül dolgozik - általában egy csapattal lép kapcsolatba. Ebben az esetben a szervezet kollektív munkaszerződést fogadhat el - ami egyben további jogok és kötelezettségek megjelenését is jelentheti.
A munkaügyi kapcsolatok alanyai
Egyes kutatók azonosítják a munkaügyi kommunikáció tárgyait és tárgyait. Az elsők között a munkáltató és a munkavállaló található. Az első jogi státusa, amint azt fentebb megjegyeztük, eltérő lehet - természetes, jogi személy. Mi vonatkozik a munkaügyi kapcsolatok tárgyaira? A kutatók általában úgy veszik figyelembe a munkavállaló szakmai ismereteit, készségeit és személyes tulajdonságait, amelyek lehetővé teszik számára, hogy megvalósuljon a munkahelyén, és megfeleljen a munkáltató elvárásainak. A munkáltató mindenekelőtt fizeti őket.
A munkaügyi kapcsolatok tartalma
Olyan szempontot fogunk tanulmányozni, mint a munkaügyi kapcsolatok tartalma.Szerkezetét két fő elem alkotja - ezek a vonatkozó kommunikációban részt vevő szervezetek jogai és kötelezettségei. Sőt, azok tartalma idővel megváltozhat - mind a belső vállalati változások, mind a jogszabályi módosítások eredményeként. Ez előre meghatározhatja a munkavállalói felelősség tényleges teljesítésében bekövetkező jelentős változásokat, vagy például az új jogok megjelenését. De ha figyelembe vesszük azokat az alapelemeket, amelyek a munkaviszony tartalmát képezik, akkor megkülönböztethetjük a következő kombinációt.
az a munkáltató felelőssége a következők:
- a fizetés időben történő kifizetése a munkavállaló számára;
- a munkavállaló számára szabadság, szülési szabadság, betegszabadság biztosítása;
- segítségnyújtás az alkalmazottak számára számos polgári jog érvényesítésében (például ingatlanadó-levonások igénybevételéhez a szükséges dokumentumok, például a 2-NDFL igazolás) benyújtásával.
A munkáltató alapvető jogai:
- megkapja a munkavállalótól a szerződés feltételeivel összhangban álló munka eredményeket, a vállalat igényeit;
- adja meg a szükséges utasításokat az alkalmazottnak;
- alkalmazza a törvény által a munkafegyelem megerősítésére szolgáló mechanizmusokat.
A munkavállaló jogainak és kötelezettségeinek egésze viszont a munkaviszony fentiekben vizsgált elemeiből származik. Egyes jogászok szerint a munkavállalók támaszkodhatnak olyan jogokra, amelyek kiegészítik a munkáltató kötelezettségein alapuló jogokat. Melyik például? Lehet, hogy ez az állam által biztosított jogvédelemhez való jog. Egyéb példákat lehet kiemelni. Különösen a társadalmi igazságossághoz való jog (opcióként kifejezve a fizetés megszerzésekor nem alacsonyabb, mint ugyanazon szakembereknél, valamint a munkafeladatok mennyiségben történő elvégzése, nem több, mint amit a társaság munkatársai tesznek).
A munkaügyi kapcsolatok megkezdésének kritériumai
A munkaügyi kapcsolatok olyan típusú kommunikáció, amelyben a polgárok legszélesebb köre vehet részt. Számos törvényi korlátozás vonatkozik bizonyos személykategóriák bevonására e folyamatba. Tehát például egy oroszországi állampolgárságban megállapított életkori minimális szint a munkaviszony hivatalos belépéséhez 14 év, ráadásul csak azzal a feltétellel, hogy a személy a megfelelő kommunikációban való részvételét a szülei jóváhagyják, valamint ha a munka nem zavarja tanulmányait. Az Orosz Föderáció állampolgára függetlenül, beleegyezésük nélkül csak 16 éves korában kezdheti meg a munkát. Ez a szabály néhány kivételt is tartalmaz. Tehát a 14 év alatti gyermekek színészek lehetnek, cirkuszi előadásokban vehetnek részt - a szülők hozzájárulásával is, ha ez egészségre árt.
A gazdaság egyes területein csak 18 éves kortól dolgozhat - például olyan vállalkozásokban, ahol káros ipari környezetben kell dolgoznia. Hasonló korlátozást állapítanak meg a közszolgáltatásra is. Megjegyzendő, hogy az iparágak listáját, amelyekben egy személynek 18 évesnek kell lennie, a szövetségi jogi aktusok szintjén hagyják jóvá. A munkáltató nem jogosult munkaviszonyra lépni olyan állampolgárokkal, akiket jogilag inkompetensnek találtak. Ugyanakkor a személyek bérelt alkalmazottként történő tilalma bíróságokat róhat egy személyre.
Minősítési követelmények
A munkaviszonyba való belépést a képesítési követelmények korlátozhatják. Ez a kritérium számos területet jellemez - orvostudomány, oktatás, sport, energia, ipar, stb. Például ahhoz, hogy tanárként dolgozzon, egy személynek meg kell felelnie olyan kritériumoknak, mint felsőoktatás vagy a szükséges képesítések, amelyek megfelelnek a tarifális képesítésekben foglalt előírásoknak. forrásokból.
Polgári és munkaügyi kapcsolatok
A polgári jogi szerződések megkötésein alapuló kapcsolatok kellően szorosak lehetnek a munkához. Így a jogi ismeretek hiánya miatt sok polgár a vonatkozó szerződések alapján dolgozhat, és még arra sem gyanítja, hogy nem az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve foglalkoztatja, amely kulcsfontosságú törvény az, amelyen keresztül az állam a munkaügyi kapcsolatok jogi szabályozását végzi. Mi okozza a polgári szerződések hasonlóságát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint megkötött szerződésekkel?
Mindenekelőtt a megállapodást aláíró személy által a munka alternatívájaként elvégzett munka tényleges tartalma egybeeshet a munkavállalók - opcionálisan - ugyanazon társaság tevékenységeivel. A tény az, hogy az Orosz Föderáció jogszabályai nagyon felületesen határozzák meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megfelelő formában végzett tevékenységek és a polgári törvény alapján végzett tevékenységek közötti különbségtétel kritériumait. Sok munkáltató végül kihasználja ezt. Miért?
A helyzet az, hogy a polgári szerződések megkötésekor a munkáltató nem rendelkezik azokkal a kötelezettségekkel, amelyek jellemzőek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve alapján kidolgozott munkaszerződésekre - különösen a fizetések stabil kifizetése, a szabadság fizetése, a betegszabadság, a szülési szabadság. Számos munkavállaló azonban nem ellenzi ezt a rendszert, mivel nekik ugyanakkor nem állnak fenn számos olyan kötelezettség a munkáltatóval szemben, amelyeket az Oroszországi Föderáció Munka Törvénykönyve ír elő, különös tekintettel az egyértelmű munkaterv betartására, a munka fegyelemére és a vezetés követelményeinek való alárendelésre.
Megjegyezzük azonban, hogy azok a törvények, amelyek révén az állam biztosítja az Orosz Föderációban a munkaügyi kapcsolatokat, kifejezetten tiltják a polgári szerződések megkötését a munkáltatók számára abban az esetben, ha a szerződés alapján végzett munka megegyezik a bérelt alkalmazottak jellemzőivel, vagy nagyon közel áll hozzá. Ezért a munkáltatóknak, valamint azoknak az alkalmazottaknak, akik vállalják, hogy a megfelelő rendszer szerint dolgoznak, gondosan kell együttműködniük a polgári szerződések keretében. Valójában ez a szabály célja az, hogy csak azokat a gátlástalan munkáltatókat érintse, akik saját érdekeik alapján alkalmazzák alkalmazottaik jogi ismereteinek hiányát.
Outstaffing
A polgári jogi kapcsolatok különféle lehetőségei lehetnek outstaffing - egy olyan rendszer, amelyben a társaság ténylegesen megengedi az embereknek munkáját, akik munkaszerződést kötöttek egy másik jogi személyiséggel. Pontosabban: a társaság elvileg nem köteles ellenőrizni az adott szakember és a munkáltató közötti jogviszonyok rögzítését, főleg az, hogy lehetőséget kap arra, hogy kapcsolatba lépjen egy olyan személlyel, aki rendelkezik a szükséges ismeretekkel és képesítésekkel.
Vegye figyelembe, hogy a munkáltató és az egyes munkaügyi feladatokat ellátó jogalany közötti jogviszonyok ilyen rendszerét 2016-tól tiltja az orosz törvény. Ezt azonban számos más országban következetesen gyakorolják. Ritka esetekben, ha az outstaffing szervezet tevékenysége megfelel számos jogalkotási kritériumnak, Oroszországban továbbra is lehetséges a megfelelő rendszerhez közeli kommunikáció. De általánosságban az állam elvárja a szervezetektől, hogy szerződéseket kössenek az alkalmazottakkal az RF Munka Törvénykönyve szerint.
Jogi források a munkaügyi kapcsolatokban
Vizsgáljuk meg részletesebben, hogy az állam törvényesen szabályozza-e a munkaviszonyokat. A fent említett legfontosabb szabályozási aktus az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. További jelentős források: Oroszország alkotmánya, elnöki rendeletek, kormányrendeletek, végrehajtó hatóságok törvényei. Bizonyos esetekben a bírósági határozatokat, különösen az RF Fegyveres Erők Plenumját a jogi forrásokkal lehet azonosítani, bár formálisan nem felelnek meg ilyen státusnak.A munka és a munkaügyi kapcsolatok regionális és önkormányzati jogszabályok szintjén is szabályozhatók. A fő kritérium itt az, hogy a vonatkozó jogszabályok ne kerüljenek ellentmondásba a szövetségi törvényekkel. A szervezet munkaügyi kapcsolatait helyi források szabályozhatják - végrehajtási utasítások, utasítások, szerződések. Nem szabad ellentmondaniuk a nagyobb jogi erővel bíró rendeleteknek - önkormányzati, regionális és szövetségi.
Megjegyzendő, hogy a polgári szerződések nem vonatkoznak a munkajog által szabályozott szerződésekre. A vonatkozó kommunikáció fő jogi forrása az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve. Következésképpen a munkáltató és a szóban forgó típusú szerződést aláíró munkavállaló közötti esetleges vitákat nem Rostrud részvételével, hanem polgári eljárásban oldják meg. Hacsak természetesen nem olyan helyzetről beszélünk, amikor a munkáltató, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve megsértésével, polgári szerződést kötött a munkavállalóval, amikor a munka tényleges tartalma nagyon közel áll, vagy teljes mértékben megfelel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve alapján alkalmazott alkalmazott tevékenységének. Vagyis amikor a valóságban a kommunikáció munkaerő. Jogi kapcsolatok - a munkaadók és a munkavállalók közötti interakció területén az orosz állam meglehetősen szigorúan szabályozza.
Ezenkívül ez a helyzet messze nem jellemző minden országra. Vannak államok, amelyekben például még a munka törvénykönyvét sem fogadják el - például az Egyesült Államok. Ennek eredményeként az amerikai vállalatok alkalmazottainak jogi státusa sokkal kevésbé biztonságos, mint ha hasonló helyzetben lévő személy tevékenységet folytatna az Orosz Föderációban.
Megjegyzendő, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más törvények bármilyen helyzetben szabályozzák a munkavállalók munkaviszonyát, de közszolgálat esetén a speciális jogi aktusok ugyanolyan jelentős jogforrásként szolgálhatnak, amelyek szerint az állam irányítja az érintett iparág folyamatait. . Ugyanez mondható el a katonai szféráról. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rendelkezései eltérő szintű jogi védelmet is előírhatnak a hétköznapi szakemberek és a szervezet vezetése számára, például az elbocsátás ügyében. A szervezet főigazgatójának elbocsátása rendszerint több jogi akadály leküzdését vonja maga után, mint egy szakember felmondása esetén - különösen ez vonatkozik a vállalat későbbi pénzügyi kötelezettségeire.
A munkaügyi kapcsolatok társadalmi aspektusa
Sok munkáltató kijelenti, hogy a munkavállalókkal társadalmi munkakapcsolatot kíván kialakítani. Mi az ilyen típusú kommunikáció sajátossága? A „szociális munkaviszony” fogalmának több értelmezése is létezik. Az uralkodó értelmezés értelmében azt olyan kommunikációként kell értelmezni, amelynek célja a munkavállalói munkaerő-aktivitás különféle aspektusainak javítása - munkakörülmények, fizetések, szakmai fejlődés és karrier-növekedés lehetőségei, valamint különféle szociális garanciák megjelenése - a munkavállaló és családja számára.
Egyes kutatók inkább a szóban forgó kifejezés szélesebb értelmezését részesítik előnyben: például úgy vélik, hogy a munkaviszonyok szférája valamilyen módon mindig társadalmi. Ezért a megfelelő típusú kommunikáció semmilyen szempontból nem történik meg a „társadalmi” komponensen kívül. Ebben az értelemben a munkaügyi kapcsolatok nem egyedülálló terület. Ebben az összefüggésben valószínűleg szinte bármilyen jogviszony - a politika, a jog, a gazdaság területén - szintén társadalminak tekinthető.
Vannak szakemberek, akik úgy értelmezik a szóban forgó kifejezést, hogy olyan szempontból relevánsak, mint a társadalmi igazságosság - erről beszéltünk a cikk elején.Vagyis egy vállalkozásban dolgozó alkalmazottnak képesnek kell lennie arra, hogy tevékenységét a többi szakembertől eltérő körülmények között is rosszabb körülmények között hajtson végre, és méltányos fizetést kapjon - nem kevesebb, mint a hasonló tapasztalattal és szakirányú alkalmazottakéval, és ugyanolyan összeggel, mint mások szociális garanciák és egyéb kedvezmények.
Gyakran a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszony a szakszervezetek és más állami struktúrák megfigyelésének objektumává válik, és kijelenti, hogy érdekli a munkavállalói helyzetben lévő állampolgárok védelme a munkaadó lehetséges jogi zaklatása ellen. Ez nyomon követheti a szóban forgó kommunikáció szempontját is. Ha egy szakszervezet részt vesz a munkáltató és a munkáltató közötti interakcióban, ez magában foglalhatja a szociális és munkaügyi kapcsolatok hivatalos jogi aktusok szintjén történő szabályozását. Például az 1996. január 12-i 10. számú szövetségi törvény. Ez a forrás szabályozza a szakszervezetek tevékenységét.
Szociális munkaügyi kapcsolatok és jogszabályok
A törvények, amelyekkel a hatóságok szabályozzák a munkaviszonyokat, nem határozzák meg közvetlenül azokat a követelményeket, amelyek mellett a vállalkozásnak biztosítania kell, hogy a tevékenységek megfeleljenek a „társadalmi” kritériumoknak. Néhány ügyvéd azonban megtalálhatja azokat a jogi aktusuk információinak elemzésével, amelyek más szavakkal vannak megfogalmazva, de valójában magában foglalja a munkáltató kötelezettségét, hogy „társadalmi” hangsúlyozással járjon el.
Tehát például a munkáltatók azon kötelezettségeit, hogy az előre jóváhagyott ütemterv szerint biztosítsák a szabadságot, már a kutatók szerint ilyen követelmények példájának tekinthetik. A törvény egyes rendelkezései tanácsadói jellegűek, vagy nem vonhatják maguk után a szabályozó hatóságok súlyos szankcióit a szabályok be nem tartása miatt. Például a kollektív munkaszerződés - mint a társaságon belüli kommunikáció további „szocializációjának” eszköze - választható a törvény által létrehozandó társaságok számára, de erre nagyon ajánlott, hogy ezt tegyék meg - abban az esetben, ha az Állami Munkaügyi Kapcsolatok Bizottsága látogatást tesz annak ellenőrzésére.
