Hazánkban a fogyatékkal élők jogait és lehetőségeit számos törvény védi, ami elősegíti a társadalmi megkülönböztetés elkerülését. Különösen ez vonatkozik a felnőtt lakosság munkavégzésének szempontjaira. A különféle csoportok fogyatékossággal élő emberei közös alapon dolgozhatnak a rendes és szakosodott vállalkozásokban, elfogadhatatlan, hogy szigorúbb követelményeket szabjanak rájuk, a hiba megállapítására. A személyi ügyekben különös kérdés a 2. csoport fogyatékossággal élő személyek elbocsátásának helyes eljárása. Ha egy egészséges ember belépett a vállalatba, majd rokkantságot kapott, sok munkáltató megkísérel megszabadulni az ilyen alkalmazotttól a lehető leghamarabb. Igaz? Lehet tiltani fogyatékkal élőket? Tűzhet valakit, aki fogyatékossá vált a társaság ideje alatt?
Gyakorlat és elmélet
Két csoportban dolgozó fogyatékkal élők nem ritkák a társadalmunkban. Mit kell tudnia a vállalati vezetőnek a probléma megfelelő megoldására?
A gyakorlatban sok vállalkozó fél a fogyatékkal élőkkel való együttműködéstől. Ismert, hogy az ilyen embereknek törvény szerint speciális munkákat kell formalizálni, ellátásokat, kifizetéseket, kiegészítő szabadságnapokat biztosítani számukra. De mi történik a valóságban? Sok fogyatékossággal élő embernek annyira van szüksége pénzére (és állami támogatásokból való megélhetés lehetetlen), hogy készek bármilyen munkát elfogadni, anélkül, hogy megvizsgálnák a törvényben előírt feltételeket és preferenciákat - ha csak lenne legalább némi fizetés. És ezek a szakemberek gyakran jobban, jobban, eredményesebben dolgoznak, mint a hétköznapi alkalmazottak, mivel érdekli a tisztségük megtartása. És mégis, előbb vagy utóbb szinte minden munkáltatónak ki kell számítania a végkielégítést, amikor a 2. csoportba tartozó fogyatékossággal élő személyt elbocsátja, amikor egy személy elhagyja a helyét.
Hogy megy ez?
Számos lehetőség létezik. Egyes esetekben a 2. csoportba tartozó fogyatékossággal élőket a munkáltató kezdeményezésére elbocsátják - általában ezt azzal indokolják, hogy a munkavállaló megsérti a munka fegyelemét, és nem teljesíti a rá ruházott feladatokat.
Nem kevésbé gyakran a személyzeti ügy is megold egy másik kérdést. A 2. csoportba tartozó fogyatékossággal élő személyek elbocsátását saját akaratuk alapján helyesen kell dokumentálni. Sok oka van ennek - az emberek költöznek jövedelmezőbb vagy jobb munkahelyre, vagy úgy döntenek, hogy teljes mértékben lemondnak a munkaügyi gyakorlatról, mivel elegendő tapasztalattal rendelkeznek nyugdíjhoz. Végül lehetséges a 2. csoportba tartozó fogyatékossággal élő személyek egészségügyi okokból történő elbocsátása, ha az orvosi jelentés olyan követelményeket tartalmaz, amelyeket a jelenlegi munkahelyen nem lehet teljesíteni.
Papírok - ez fontos!
Ezen esetek bármelyikében kategorikusan fontos a 2. csoportba tartozó fogyatékossággal élő személyek elbocsátásának megfelelő rendezése. Ha megérkezik munkaügyi ellenőrzés, akkor garantáltan érdekli ez a kényes kérdés, és kétszer ellenőrzi a munkaadók fogyatékossággal élő munkavállalókkal szembeni összes tevékenységét. Annak érdekében, hogy megvédje magát a pénzbírságoktól és a problémáktól, létre kell hozni egy dokumentumáramlást a személyzeti osztályon.
Azt kell mondanom, hogy a fogyatékkal élők foglalkoztatása a kezdetektől fogva nem könnyű feladat, ezért sok vállalkozó igyekszik egyáltalán nem részt venni az ilyen munkavállalókkal. És hiába, mert így megfosztják maguktól a lehetőséget, hogy preferenciákat és előnyöket kapjanak az államtól. Minél nagyobb az előnye, annál több fogyatékkal élő embert foglalkoztatnak a vállalatban.Általában véve a fogyatékossággal élő alkalmazottak számára nyújtott előnyök sokkal kevesebbek, mint azok az előnyök, amelyeket a hatalom ad a munkaadóknak, biztosítva ezeknek az embereknek a munkahelyeket.
Elbocsátás és rokkantság
Ha valamilyen okból úgy döntöttek, hogy felmondják a munkavállalóval fennálló munkaviszonyot (emlékezve ugyanakkor a fogyatékkal élők munkahelyi kvótáira), ne feledje, hogy az elbocsátás minden csoportban nagyjából azonos (1., 2., 3.). A lényeg az, hogy kövesse a szükséges eljárást.
A 2. csoport fogyatékossággal élő személyének elbocsátásának legegyszerűbb módja az orvosi véleményen alapuló intézkedés. Vagyis az orvosok jelzik, hogy mely pozíciókban és milyen műtétekkel az ember nem tud dolgozni. Ha a jelenlegi helyzet ebbe a listába tartozik, a munkaszerződést fel kell mondani. Ezt állítja a TC 83. cikke. A Munka Törvénykönyve előírásain túl fontos figyelembe venni a fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló 181. szövetségi törvényt az Orosz Föderációban. Egyéb kérdések mellett felfedi a fogyatékkal élők foglalkoztatását, annak jellemzőit.
Elbocsátás vagy elutasítás?
Az orvosok dönthetnek úgy, hogy a fogyatékossággal élő személyeknek speciális munkakörülményeket kell létrehozniuk, vagy fel kell szabadítaniuk jelenlegi helyzetükből. Ha az orvosi jelentés tartalmazza az első következtetést, akkor a 2. csoportba tartozó fogyatékos személy elbocsátása csak jogellenes cselekedet. A törvény szerint a munkáltatónak megfelelő munkakörülményeket kell biztosítania a munkavállaló számára.
Sokan meg vannak győződve arról, hogy ez túl drága, ezért hajlandóak pénzbírságot fizetni a fogyatékossággal élő személy elbocsátására. Valójában azonban évek óta működnek olyan állami szociális segélyprogramok, amelyek támogatást nyújtanak a munkavállalók számára az egyéni rehabilitációs programnak megfelelő helyek nyilvántartásba vételéhez. E kérdés helyes megközelítése lehetővé teszi a fogyatékossággal élők munkahelyi kvótáinak problémáinak megoldását - a vállalkozás mindig betartja a törvény által előírt normákat.
A munkavállaló fogyatékossá vált: nincs ok pánikra
Gyakran felmerül a 2. csoportba tartozó fogyatékkal élők elbocsátásának kérdése egy általános alapon alkalmazott, de fogyatékossággal élő személy már akkor, amikor a vállalkozásnál alkalmazott volt. Ebben a helyzetben ne siess a döntéshez, hogy megszabaduljon a munkavállalótól. A törvény szerint először meg kell vizsgálni egy olyan munkahely létrehozásának lehetőségét, amely lehetővé tenné a fogyatékossággal élő személyek számára, hogy másokkal azonos alapon dolgozzanak.
Ha a munkáltató úgy véli, hogy a 2. csoportba tartozó fogyatékossággal élő személyek számára a munkakörülmények biztosítása a vállalkozásában túl nehéz és költséges, akkor mérlegelheti annak a beosztásnak a lehetőségeit, amelyre a fogyatékossá vált munkavállaló átkerül. Az új álláspontnak meg kell felelnie az emberi egészség jellemzőinek. A munkavállalónak azonban joga van nem érteni az átruházást. A helyzet akkor is lehetséges, ha a vállalkozásban egyszerűen nincs megfelelő álláshely. Ha ezek a feltételek teljesülnek, a munkáltatónak joga van kezdeményezni a fogyatékossággal élő munkaviszony megszűnését.
Személyzet csökkentése: feltételek mindenki számára
Gyakran előfordul, hogy egy vállalkozó hajlandó munkát adni a 2. csoport fogyatékkal élőinek, ám nehéz gazdasági helyzet vagy egyéb okok miatt kénytelen csökkenteni a vállalkozás alkalmazottainak létszámát. Ez a csökkentés a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozik, egészségi állapotuktól függetlenül. Vagyis a fogyatékossággal élőket ugyanazok a szabályok szerint szabadon bocsáthatják el, amelyek a többi munkavállalóra vonatkoznak.
Ez nagyon fontos!
Fontos megjegyezni, hogy a csökkentés elfogadhatatlan, ha a munkavállaló várandós nő vagy három évesnél fiatalabb gyermeket nevel, valamint egyedülálló anya 14 évesnél fiatalabb gyermekkel. Különleges feltételek vonatkoznak az anyákra, akik fogyatékkal élő kiskorú gyermekeket nevelnek.Ezenkívül a vállalkozásban maradó munkavállalók kiválasztási rendszere a létszámcsökkentési program során meglehetősen bonyolult, és arra kényszeríti a munkavállalókat, hogy számos jelentős kritérium alapján értékeljék őket. A fő mutatók itt a képesítés, a teljesítmény, a termelékenység, az egészség nem.
A fogyatékkal élők számára a csökkentés során alkalmazott preferenciák csak egy esetben lehetségesek - amikor ezek a munkavállalók voltak a legmagasabb képzettségűek és a legtermékenyebbek. Majd a legjobbok között a kiválasztást elsősorban a fogyatékossággal élő személyekre, valamint a foglalkozási megbetegedésekben szenvedő gyermekek figyelmére fordítják. Számos másik kategória növelte a munkahelyi esélyeket, miközben csökkentette. A teljes aktuális lista megtalálható az Orosz Föderáció szövetségi törvényeiben és a Vámkódexben.
A munkavállaló fogyatékossá vált: mit kell tenni?
Ezt a helyzetet már fentebb röviden tárgyaltuk. A fogyatékossággal élő személy státuszának megszerzése egy alkalmazott számára egyaránt lehet kedvezmények megszerzésének és munkahelyének elvesztésének lehetősége, ha a munkáltató úgy ítéli meg, hogy nem rendelkezik munkakörülményekkel vagy megfelelő helyzettel. Általában véve a helyzet nem olyan bonyolult, mint soknak látszik, a szövetségi törvény és a Munka Törvénykönyve részletes ajánlásokat fogalmaz meg a teendőkre vonatkozóan, elkerülve a törvényszegéseket.
Ami a szakemberek ajánlásait illeti, az elsõ dolog, amelyet a HR szakemberek javasolnak, az, hogy felhívja a munkavállalót párbeszédre. A munkáltatónak gondoskodnia kell arról, hogy a munkavállaló érdeklődjön a munka folytatása iránt. Meg kell értenie, hogy a fogyatékosság elnyerése nehéz élethelyzet, és sok ember, aki abban találja magát, instabil módon, határozhatatlanul viselkedik, még nem ismeri fel teljesen, amivel szembesülnek. Ezért fel kell készülnie arra, hogy az általuk hozott döntések idővel változnak. Ha azonban az interjú során a munkavállaló határozott szándékát mutatta a munka folytatására, akkor folytathatja a további eljárást.
Mit kell csinálni és hogyan?
Ha kiderült, hogy a munkavállaló folytatni kívánja a munkát, és érdekli a hatékony munkát, és nem rosszabb az előző mutatóknál, a munkáltatónak gondosan meg kell tanulmányoznia az orvosok által a fogyatékosság tényét megállapító következtetés során kidolgozott egyéni rehabilitációs programot.
Felhívjuk figyelmét, hogy a fogyatékossággal élő csoportok esetében a cselekvési minták eltérőek. Tehát, ha egy személyt az első csoportba soroltak, akkor valószínű, hogy a munkavállaló elvileg nem lesz képes dolgozni, még akkor sem, ha tényleg akar. Következtetést vonnak le a munkalehetőség elvesztéséről, amelyet az ITU alkalmazottai aláírnak. Egy ilyen fogyatékossággal élő személy szellemi tulajdonjogában nincs munkaügyi javaslat. Egy ilyen fogyatékossággal élő személy elbocsátása egyszerű - a társaság egyszerűen felmondja a munkaszerződést, ami törvény szerint lehetséges, ha a munkavállalót munkaképtelenné nyilvánítják. Igaz, hogy egy emberkel elbúcsúzva egy kis összeget kell fizetnie neki - két hétre fizetendő végkielégítés, az átlagkereset alapján.
Nem akarok dolgozni!
Lehetséges a helyzet, amikor az orvosok következtetést bocsátottak ki a második vagy a harmadik csoport fogyatékosságáról, ám maga a személy, aki ilyen élethelyzettel szembesült, nem találta meg az erőt a munka folytatására. Az ilyen alkalmazottal való részvételhez meg kell győzni őt, hogy írjon lemondási levelet, vagyis az eljárást a személyzet saját akarata alapján végzi el, és hasonló a klasszikushoz, amelyet a fogyatékossággal élő emberekre alkalmaznak. Alternatív megoldás lehet a felek közötti megállapodás megkötése, amelyből következik az újonnan létrehozott fogyatékos személy elbocsátása.
Dolgozni akarok!
A gyakorlatban a leggyakoribb helyzet a fogyatékossággal élő személy által elismert személy, aki folytatni kívánja a munkavégzést. Csak akkor menthet meg neki munkát, ha a munkáltató megfelelő munkakörülményeket tud biztosítani, amint azt az orvosi jelentés világosan kimondja.Az egyéni rehabilitációs program útmutatást ad arra vonatkozóan, hogy a munkáltatónak mit kell tennie.
A legegyszerűbb lehetőség az ilyen szellemi tulajdonjogok, amelyek körülményei egybeesnek azokkal a feltételekkel, amelyekben a személy dolgozott. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló folytathatja a munkát, nincs szükség beruházásokra a munkahely megtervezésében.
Kissé bonyolultabb helyzet az, amikor az IPR javasolja a munkakörülmények megváltoztatását. Ugyanakkor a változások meglehetősen jelentéktelenek, ezért a munkaszerződés módosítására nincs szükség. Tehát az orvosok javasolhatják az emberre háruló terhek csökkentését. A munkáltatónak meg kell változtatnia a személyre alkalmazandó szabványokat, ha vannak ilyenek.
Végül, a harmadik lehetőség az ilyen szellemi tulajdonjog, amelyből következik, hogy módosítani kell a fogyatékossággal élő munkavállaló és a vállalkozás között megkötött munkaszerződést. Egyes esetekben különleges feltételeket teremtenek ezen felül, más esetekben a munkavállalót áthelyezik egy másik, az állapotának megfelelőbb pozícióba. Ezeket a változásokat szigorúan hivatalosan rögzítik a társaság és az egyén közötti megállapodásban.