Quali sanzioni disciplinari ha il datore di lavoro il diritto di applicare: tipi, domanda

È difficile trovare un dipendente ideale, pertanto si verificano periodicamente comportamenti scorretti che incidono sul lavoro dell'intera struttura commerciale o di parte di essa. Cosa fare Non licenziare i dipendenti se hanno commesso una colpa lieve, giusto? Ma non puoi chiudere gli occhi su questo. Cosa fare in questo caso? L'azione disciplinare viene in soccorso. Che cosa sono Quali sanzioni disciplinari ha il datore di lavoro il diritto di applicare in base al diritto del lavoro?

Informazioni generali

Tutte queste domande hanno risposte chiare. Devono essere indirizzati al Codice del lavoro. Afferma che per inadempimento o inadempimento del lavoro da parte di un dipendente, il datore di lavoro ha il diritto di imporre sanzioni disciplinari dei seguenti tipi:

1. Nota (di solito orale).
2. Rimprovero.
3. Licenziamento se esistono motivi adeguati.

Ma l'elenco non è limitato a questo. Altri tipi di sanzioni disciplinari applicate dal datore di lavoro ai dipendenti sono stabilite dalle leggi federali, nonché da charter e regolamenti per determinate categorie di lavoratori, ad esempio gli agenti delle forze dell'ordine. Ma se non esiste un quadro normativo, non è possibile applicare altri tipi di sanzioni.

Com'è l'ordine dell'applicazione?

Sebbene il datore di lavoro possa applicare varie sanzioni disciplinari ai dipendenti, esiste comunque una determinata procedura in base alla quale tutto ciò viene eseguito. Inizialmente, è necessario richiedere una spiegazione al dipendente per iscritto. Questo deve essere fatto prima di intraprendere azioni disciplinari. Un datore di lavoro che perde questa fase può essere deluso quando il dipendente si appella contro la sua decisione sulla base del mancato rispetto delle norme procedurali. In caso di rifiuto di firmare, viene redatto un atto di questo. Se il dipendente non desidera fornire spiegazioni, ciò non costituisce un ostacolo alla successiva applicazione della sanzione. In questo caso, è necessario tenere conto di una serie di restrizioni:

1. Una sanzione disciplinare deve essere imposta in tempo entro e non oltre un mese dalla scoperta della cattiva condotta. Allo stesso tempo, il tempo della malattia, il fatto di essere in vacanza e il periodo necessario per formare e tenere conto delle opinioni dell'organismo rappresentativo dei dipendenti non vengono considerati.
2. L'azione disciplinare dopo 6 mesi dalla data di cattiva condotta non è applicabile. Secondo i risultati dell'audit, dell'audit o dell'audit finanziario ed economico, il termine è spostato a due anni dopo la commissione. I procedimenti penali non sono inclusi in questi periodi di tempo.
3. Per una colpa, può essere imposta una sola sanzione disciplinare.

Quale prossimo?

Quindi, il primo stadio con l'ottenimento di spiegazioni è passato. Quindi viene presa una decisione sul recupero. Per legittimarlo, viene creato un ordine o un'istruzione del datore di lavoro. Si riferisce all'applicazione di una determinata sanzione disciplinare. Quindi viene trasferito al dipendente per la firma. Sono previsti tre giorni per questo. Se rifiuta, allora dovrebbe essere redatto un atto di questo.

Il dipendente può presentare ricorso contro l'azione disciplinare ricevuta dall'ispettorato statale del lavoro. In alternativa, organismi specializzati in controversie di lavoro individuali. Inoltre, il recupero può essere annullato dal datore di lavoro. Ma non oltre un anno dalla data della sua applicazione.

È possibile agire di propria iniziativa e su richiesta del dipendente o del suo supervisore immediato (organo rappresentativo dei dipendenti). Quest'ultimo può chiedere un'ulteriore indagine sulla violazione. E la legge stabilisce che il datore di lavoro non ha il diritto di rifiutare. Deve condurre un'indagine aggiuntiva, riferendo i suoi risultati all'organismo rappresentativo. È vero, questo vale solo per lo studio delle attività del capo dell'organizzazione e dei suoi deputati per le violazioni della legge e la violazione dei contratti collettivi. Prima di applicare un'azione disciplinare, il datore di lavoro deve studiare attentamente tutti i punti per non prendere una decisione errata. Dopotutto, può essere costoso.

Quadro legislativo per attrarre

Il documento più importante e importante in questa materia è il codice del lavoro. È in esso che viene prescritta l'ortografia dei dipendenti dell'organizzazione alla responsabilità disciplinare. Esamina quale comportamento illecito può essere fatto, nonché l'aspetto del processo stesso. La deviazione dal quadro stabilito può essere interpretata come una violazione del codice del lavoro.

Nel Codice del lavoro ci sono informazioni su quali sanzioni disciplinari il datore di lavoro ha il diritto di applicare, indipendentemente dal tipo di area coinvolta. Ad esempio, per un negozio normale, il numero di opzioni è limitato a osservazioni, rimproveri e licenziamenti. Mentre per le forze dell'ordine ne vengono selezionate una dozzina. Cioè, in presenza di condizioni di lavoro speciali, l'ordine, i termini e i tipi possono cambiare. Non dimenticare l'ordine del datore di lavoro sull'applicazione di un'azione disciplinare, perché in caso contrario non viene conteggiata la cattiva condotta e una persona può presentare ricorso (ad esempio, licenziamento) nelle strutture competenti. E spesso ciò comporta non solo l'annullamento della decisione, ma anche il pagamento di multe, nonché i salari per tutto il tempo in cui una persona non ha lavorato.

Separatamente, vale la pena ricordare il ruolo dei sindacati, che hanno il diritto di monitorare il rispetto delle leggi sul lavoro esistenti. Possono agire come promotori di azioni disciplinari nei confronti della direzione, dei loro deputati e delle strutture amministrative. Ciò è specificato nella seconda parte dell'articolo 195 del codice del lavoro. Allo stesso tempo, è prevista una stretta cooperazione in materia. Il datore di lavoro ha il diritto di imporre sanzioni disciplinari fino al licenziamento. Informa il richiedente della sua decisione (comitato professionale).

Informazioni sulle funzionalità del processo legale

Nonostante una considerazione abbastanza ampia, il Codice del lavoro non specifica in dettaglio la procedura. Ciò porta spesso a una violazione delle libertà di lavoro e dei diritti dei dipendenti. Pertanto, i procedimenti disciplinari devono essere considerati precisamente come un rapporto giuridico. In esso, gli attori principali sono il datore di lavoro e l'impiegato. Contenuto - diritti e doveri delle parti. Inoltre, è accaduto che la legislazione stabilisca sostanzialmente lo status giuridico del datore di lavoro. Anche se non dovresti pensare che il dipendente sia ridotto nei diritti.

Ad esempio, non è possibile firmare l'ordine (ordine) del datore di lavoro sull'applicazione di un'azione disciplinare. Questa azione mette automaticamente il lavoratore in opposizione e disaccordo, il che rafforza la sua posizione nella disputa sul lavoro. Va anche notato che questo fatto: il dipendente funge da soggetto a pieno titolo (nell'ambito di procedimenti disciplinari) delle relazioni. In altre parole, ha il diritto di familiarizzare con i materiali che lo accusano di comportamento lavorativo indesiderato, di formare e presentare la sua valutazione delle informazioni fornite, per richiedere la raccolta di nuovi dati. In alcuni casi, può richiedere un audit, avviare un audit delle attività finanziarie ed economiche e persino attrarre revisori se questo aiuta a risolvere il problema della sua innocenza.Quindi, è possibile utilizzare i servizi di specialisti forniti dal sindacato.

La necessità di migliorare la legislazione

Prima di tutto, è necessario menzionare la specifica dei procedimenti disciplinari. Per fare ciò, è possibile utilizzare lo statuto e le normative locali. Pratiche e necessità simili sono caratteristiche, ad esempio, per le organizzazioni di bilancio. Vari dipartimenti e ministeri stanno lavorando allo sviluppo e all'approvazione della procedura per lo svolgimento di un audit interno e, se necessario, con successive azioni disciplinari. Gli atti legali regolatori hanno una procedura dettagliata, che stabilisce la composizione della commissione, l'autorità, come elaborare i risultati dell'audit. Allo stesso tempo, viene evidenziato un numero di elementi che sono caratteristici per un certo stadio.

Va tenuto presente che le relazioni giuridiche elementari sono discrete. In altre parole, sono costituiti da alcune parti e vengono interrotti nel tempo. Ad esempio, il diritto di un dipendente di familiarizzare con la documentazione e presentare ricorso contro le azioni della commissione disciplinare è collegato agli obblighi del datore di lavoro di fornire tutte le informazioni richieste e di esaminare i reclami. Tutto questo può essere in qualsiasi momento. Allo stesso tempo, tali fatti non escludono la natura sistemica del processo, nonché l'unità dei diritti e degli obblighi dei suoi partecipanti.

Circuito universale

Diamo un'occhiata a un'applicazione generalizzante e completa allo stesso tempo. Per comodità, rompiamo lo schema nella fase:

• Primo stadio Inizialmente, la direzione riceve un'offerta al dipendente per fornire una spiegazione scritta delle circostanze che indicano una violazione della routine interna stabilita della struttura organizzativa. Se viene ricevuto un rifiuto, dopo due giorni lavorativi, dovrebbe essere redatto un atto al riguardo. Questo documento contiene tali dettagli: luogo e data, nome completo e la posizione (del dipendente e della persona coinvolta), una breve descrizione della presunta violazione della disciplina, una proposta per spiegare e non ricevere il consenso ad essa, una spiegazione di cosa sia esattamente la cattiva condotta.
• Secondo stadio Il datore di lavoro (come opzione, il suo rappresentante plenipotenziario come il capo del dipartimento del personale, vicedirettore del personale) riceve dall'immediato capo del lavoratore di interesse tutti i documenti necessari che confermano una violazione della disciplina. Inoltre, è richiesto il suo parere sulla selezione di una determinata sanzione disciplinare, necessaria in tali circostanze.

Valutazione e trattamento dei dati

I seguenti passaggi si presentano così:

• Il terzo stadio. Vengono valutati i materiali raccolti durante le indagini sulla violazione. Sulla base di questi, viene presa la decisione se il dipendente è colpevole di un reato disciplinare.
• Il quarto stadio. Prima che un datore di lavoro ordini un'azione disciplinare nei confronti di un dipendente, è necessario prendere una decisione in merito alla gravità della condotta scorretta e alle circostanze attenuanti.
• Il quinto stadio. In questa fase, il datore di lavoro esercita il diritto previsto nella prima parte dell'articolo 192 del Codice del lavoro, vale a dire l'applicazione al trasgressore del programma di lavoro interno di una misura disciplinare o restrizioni con altri mezzi di influenza. L'efficacia delle azioni intraprese dipende in gran parte da questa fase. Pertanto, ridurre la sua essenza esclusivamente alla punizione è ingiustificato sia dal punto di vista teorico che pratico. La cosa più importante è l'influenza educativa. È influenzato dalla personalità del dipendente e dal livello della sua formazione professionale, nonché dalla cultura legale e morale. Questo è un processo complesso e responsabile, e sottovalutarlo è preparare la strada per i futuri problemi del datore di lavoro. Quindi, a volte basta una conversazione con il leader.E potrebbe essere tale che il processo porterà a un confronto non solo con il dipendente, ma anche con il team di produzione primario.

Completamento del processo e punti tecnici selezionati

E l'ultima fase:

• Il sesto stadio. La documentazione risultante viene preparata e annunciata. Ad esempio, l'ordine di un datore di lavoro di applicare una sanzione disciplinare è annunciato a tutto il team o a un solo dipendente, che contiene informazioni sulla sua condotta scorretta e punizione. Successivamente, ha tre giorni per firmare dalla data di pubblicazione. Se un dipendente rifiuta di conoscerlo, in conformità con la sesta parte dell'articolo 193 del Codice del lavoro, viene redatto un atto. I suoi dettagli sono simili al documento considerato nella prima fase.

Parlando di quali sanzioni disciplinari il datore di lavoro ha il diritto di applicare e la procedura per la loro attuazione, due punti non possono essere ignorati:

1. Ricorso alle autorità competenti.
2. Fine anticipata della pena.

Riassumendo

È stato quindi esaminato quali sanzioni disciplinari il datore di lavoro ha il diritto di applicare. L'elenco delle punizioni che possono essere applicate, nella maggior parte dei casi, è limitato a tre opzioni.

Pertanto, parlando dell'azione disciplinare che il datore di lavoro non ha il diritto di applicare, è sufficiente fare semplicemente riferimento alla legislazione sul lavoro. Sebbene non si debba dimenticare che se viene svolta un'attività speciale (ad esempio, nella struttura delle forze dell'ordine), l'elenco si sta espandendo. Per tutti gli altri casi, il datore di lavoro ha il diritto di applicare le seguenti sanzioni disciplinari:

1. Nota.
2. Rimprovero.
3. Licenziamento.

Multe, risarcimento, carico di lavoro aggiuntivo: tutte queste non sono sanzioni disciplinari, quindi è impossibile imporle sotto questa maschera, perché questa è considerata un'azione illegale.