Solo conoscendo l'essenza e le funzioni del conflitto, è possibile gestirlo e risolverlo positivamente. Questo sarà discusso nell'articolo.
Definizione di conflitto
Se stabilisci un obiettivo, dalla moderna letteratura psicologica puoi trarre più di cento definizioni di questo termine con differenze tangibili nella formulazione.
Tra i più comuni, vale la pena menzionare quanto segue:
- Il conflitto è un'espressione di disaccordi soggettivi o oggettivi che trovano espressione in un duello tra le parti.
- Il conflitto è uno dei modi più acuti per risolvere discrepanze significative sorte durante l'interazione dei suoi soggetti ed è associata a emozioni negative.
Sorgono una serie di domande. Cosa può essere considerato una contraddizione significativa, cos'è il disaccordo in generale e come distinguerlo dal conflitto?
La differenza tra contraddizione e conflitto
A parte Yuri Rozhdestvensky, nessuno degli esperti considera il disaccordo un atto linguistico. Il famoso linguista definisce tre fasi di sviluppo dello scontro di interessi che ha causato la situazione problematica. Crede che siano:
- differenza di opinione;
- disaccordo nelle discussioni;
- lotta nuda in azione, espressa dal conflitto.
Ne consegue che una contraddizione è un dialogo, in altre parole, un atto linguistico in cui le parti esprimono disaccordi. Gli atti linguistici di soggetti che mirano a causare danni al nemico devono essere considerati un conflitto.
Composizione, struttura del conflitto
Affinché il concetto e le funzioni del conflitto diventino chiari, è necessario familiarizzare con i suoi quattro componenti principali: dinamica, struttura e gestione.
La struttura di questo concetto è costituita da:
- oggetto di controversia o oggetto;
- soggetto (i), ovvero individui, organizzazioni, gruppi specifici che vi partecipano;
- scala (può essere globale, regionale, locale o interpersonale);
- le condizioni in cui si verifica il conflitto;
- tattiche e strategie delle parti;
- possibili esiti del conflitto, risultati, conseguenze, nonché consapevolezza di ciò.
Il vero conflitto è un processo di sviluppo complesso che segue queste fasi:
- Situazione del soggetto. In questa fase, nascono ragioni oggettive per il suo inizio.
- Interazione di conflitto. Questa fase rappresenta un incidente o uno sviluppo temporaneo di una situazione difficile.
- Risoluzione totale o parziale di una situazione problematica.
Funzioni di conflitto
Dovrebbe anche considerare quali funzioni svolge il conflitto, a seconda delle conseguenze per i suoi partecipanti:
- costruttivo (lo stress derivante da una situazione difficile può essere utilizzato per risolvere determinati problemi o obiettivi);
- dialettica (ricerca delle cause del conflitto);
- distruttivo (la risoluzione dei problemi inibisce il colore emotivo dell'interazione).
Queste sono le principali funzioni del conflitto, espresse nelle sue conseguenze, ma molti autori ne identificano molte altre, a seconda delle loro opinioni.
Gestione dei conflitti
Il conflitto può essere controllato, cioè influenza deliberatamente il percorso di sviluppo di una situazione problematica. Ci sono due aspetti: esterno e interno. Il primo è che il leader / leader può agire come soggetto di gestione. Interno significa controllare il proprio comportamento nell'interazione del conflitto.
Interpretazione della funzione di conflitto
La letteratura scientifica dimostra un diverso atteggiamento nei confronti del problema descritto.Come fenomeno negativo, la situazione problematica deve essere risolta e, se possibile, è meglio evitarlo del tutto. Questa opinione è contenuta nelle opere degli autori della scuola amministrativa. E un gruppo di specialisti legati alla scuola di "relazioni umane" aderiscono a un'idea simile. Dopotutto, la presenza di interazioni problematiche nell'organizzazione significava cattiva gestione e lavoro inefficace.
Oggi si ritiene che sorgano disaccordi e, in alcuni casi, siano auspicabili, anche nelle organizzazioni con una sana gestione. Le funzioni positive del conflitto sono di rilevare diversi punti di vista, molte fonti di informazione, nonché di rivelare aree problematiche. Ma le sue manifestazioni negative sono la possibile insorgenza di violenza, disorganizzazione, rallentamento dello sviluppo, ecc.
Si dovrebbe concludere che le funzioni dei conflitti sono lo sviluppo di un gruppo o di una personalità, ma possono anche portare a autocoscienza negativa e lavoro scadente in un gruppo o organizzazione. La gestione corretta o analfabeta di una situazione problematica decide il suo ruolo per gli attori, possono prevalere le funzioni distruttive del conflitto.
Classificazioni dei conflitti
Gli autori moderni offrono una vasta gamma di classificazioni secondo diversi principi. Quindi, il sociologo Andrei Zdravomyslov presenta una classificazione in base ai livelli delle parti in conflitto:
- tra culture (tipi di colture);
- tra forme statali;
- tra e all'interno delle istituzioni;
- tra associazioni.
I gruppi coinvolti in un conflitto possono essere suddivisi in:
- gruppi basati sulla posizione generale;
- etnica;
- gruppi di interesse;
- tra individui.
I filosofi americani Ralph Darendorf identificarono una delle sue classificazioni più ampie:
- per scala;
- per conseguenze sociali;
- dalle fonti di occorrenza;
- da forme di lotta;
- in relazione ai soggetti del conflitto;
- secondo le particolari condizioni di origine;
- secondo le tattiche utilizzate dalle parti.
A. V Dmitrov classifica conflitti sociali per settori: politico, economico, lavoro, istruzione, sicurezza sociale, ecc.
Funzioni di conflitto sociale:
- integrativo;
- innovazione;
- attivazione di legami sociali;
- trasformazione delle relazioni;
- segnalazione sui centri di tensione sociale;
- prevenzione;
- informazioni;
- adattivo;
- cambiamento sociale.
Se le parti di un conflitto sociale sono in grado di risolverlo, questo serve da incentivo per i cambiamenti progressivi nella società.
Le funzioni del conflitto sociale servono a determinare l'importanza di questa difficile situazione. Per quanto riguarda un argomento specifico, i conflitti sono suddivisi in:
- Esterno (intergruppo, tra soggetto e gruppo, interpersonale);
- Interno (conflitti di personalità).
Gli psicologi dividono anche interazioni di questo tipo in motivazionali, giochi di ruolo, cognitivi e altri.
Kurt Levin credeva che i conflitti motivazionali dovessero essere considerati intrapersonali. Esempi di questo possono essere l'insoddisfazione sul lavoro, la mancanza di fiducia in se stessi, lo stress e il sovraccarico di lavoro. Berkovits, Myers e Deutsch assegnarono la stessa categoria al gruppo.
I conflitti cognitivi tra autori diversi si applicano anche a quelli intergruppi e intrapersonali.
I conflitti di ruolo, la cui essenza sta nel problema di scegliere l'opzione appropriata tra più, sono considerati a livello intergruppo, interpersonale e intrapersonale. Secondo le opere di Fred Lutens, i conflitti intrapersonali dovrebbero essere suddivisi in: obiettivo, ruolo e frustrazione.
Intergruppi e conflitti interpersonali
I conflitti tra gruppi sorgono quando si verificano interessi contrastanti di determinati gruppi. L'impulso per l'emergere di una tale situazione può essere una lotta per le risorse o influenza in un'organizzazione composta da un numero di gruppi con interessi diversi.
I più comuni sono i conflitti interpersonali.La maggior parte di essi nasce a causa della lotta per i valori materiali, sebbene esternamente sembri uno squilibrio nelle visioni o nella visione del mondo. In altre parole, si tratta di conflitti di comunicazione.
Per natura, tali situazioni sono suddivise in:
- Gli obiettivi sono problemi reali.
- Soggettivo - una valutazione di azioni o fenomeni.
E in base alle conseguenze, sono classificati come:
- Costruttivi - cambiamenti razionali.
- Distruttivo - distruzione.
Algoritmo di azione di gestione dei conflitti
Per ottenere il risultato con l'aiuto di un'adeguata gestione dei conflitti, il manager deve determinarne il tipo, nonché le cause e le funzioni dei conflitti.
Quindi applica la migliore soluzione possibile.
Per gestire il conflitto intrapersonale di obiettivi, il manager deve correlare gli obiettivi personali e organizzativi. Per un conflitto di ruoli, dovresti prima affrontare il tipo di situazione. Esistono diversi modi per risolvere i conflitti intrapersonali:
- compromesso;
- sublimazione;
- cura;
- affollamento;
- riorientamento;
- correzione, ecc.
I conflitti interpersonali possono insorgere in qualsiasi area delle relazioni. La loro gestione dovrebbe essere analizzata negli aspetti interni ed esterni.
In tutte le fasi della gestione della situazione nominata devono essere considerati simpatia e antipatia, cause e fattori. Sono noti due metodi per risolvere questo tipo di conflitto: pedagogico e amministrativo. Nella maggior parte dei casi, i conflitti, ad esempio, tra un subordinato e un capo, si riversano nella cura o nella lotta. Entrambe le opzioni non sono adatte alla loro soluzione efficace.
Gli specialisti stanno prendendo in considerazione una serie di possibili opzioni su come un individuo può comportarsi. Uno dei più popolari è il modello bidimensionale di Thomas e Killman. Si basa sull'appello delle parti in conflitto ai loro interessi e a quelli dell'opposizione. Nell'analisi degli interessi, i partecipanti aderiscono a uno dei cinque tipi di comportamento: ritiro, lotta, concessioni, cooperazione, compromesso.
Conflitti di gruppo
I conflitti di gruppo non sono meno comuni, ma hanno una scala più ampia e una forza di conseguenze. Il gestore dovrebbe tenere conto del fatto che i motivi di questa interazione risiedono in:
- Violazione delle norme del gruppo.
- Violazione delle aspettative di ruolo.
- Identità interna sbagliata.
Dopo un'analisi approfondita della situazione in base ai parametri di cui sopra, è necessario considerare la forma in cui appare.
Il conflitto tra un individuo e un gruppo può essere risolto in due modi:
- La persona che ha scoperto il problema corregge gli errori riconosciuti.
- Una persona lascia il gruppo a causa della discrepanza tra i suoi interessi e gli interessi del gruppo.
Il conflitto tra i due gruppi è descritto in una varietà di forme e cause. Può essere espresso in sciopero, raduno, negoziazione o riunione. Gli psicologi e sociologi americani Arnold, Geldman, Dilton, Robbins e altri erano particolarmente attenti in tali situazioni tra i gruppi.
Il "gruppo-gruppo" di conflitto può essere risolto nel processo di negoziazione o nella conclusione di un accordo sul confronto delle posizioni e degli interessi delle entità.
Quindi, ci sono funzioni costruttive del conflitto: questo sta risolvendo le contraddizioni, risolvendole, alleviando la tensione e stabilizzando. La loro prevalenza dipende dalla corretta gestione della situazione. Solo in questo modo è possibile migliorare la situazione attuale.
