על כל עובד בחברה להיות בעל הכישורים, הידע והניסיון הדרושים, אשר בהחלט מאושרים על ידי אישור כוח האדם בארגון. הליך זה הוא חובה עבור חלק מעובדי המפעלים השונים. זה מורכב בבדיקת כישוריהם של מומחים שכירים. בסיום הבדיקה תוכלו לאמת האם עובד מסוים תואם את תפקידו. הסמכה מובילה לרוב לשינויי כוח אדם בחברה.
תפיסת תהליכים
הערכה והסמכה של אנשי הארגון הם בדיקה מיוחדת המאפשרת לזהות את כישוריו של כל עובד. חברות רבות משתמשות בבדיקות כאלה כדי להשיג יעדים שונים.
היוזם הוא ראש החברה, אך יש להעריך חלק מהעובדים תוך התחשבות בדרישות החוק.
כללים עבור
הכללים העיקריים להסמכה כוללים:
- בעזרת הערכה כזו ניתן לקבוע האם כשירותו של עובד תואמת את תפקידו;
- כדי לבצע ביקורת דורש הקמת ועדה מיוחדת;
- עובדים יכולים לערער על החלטת הוועדה, שלגביהם הם פונים בתחילה למעסיק, ואם הם מקבלים החלטה שלילית, הם יכולים לפנות לבית המשפט;
- על הוועדה לכלול נציג ארגון איגודים מקצועיים העובד בחברה.
במהלך ההסמכה, חברות יכולות להתמקד לא רק במעשי חקיקה שונים, אלא גם במעשים מקומיים הקבועים בתיעוד האמנה.
מטרת ההליך
יש לארגן מערכת הסמכת כוח אדם בכדי להשיג מספר יעדים בו זמנית. הנוהל מיוצג על ידי בדיקה סדירה של עובדי החברה השונים. באמצעות בדיקה זו תוכלו לקבוע את הרמה המקצועית של כל עובד. היעדים העיקריים של ההסמכה כוללים:
- כישורי העובדים נבדקים;
- ייקבע האם השכלתו, הידע והניסיון של האזרח תואמים את המשרה;
- נחשף האם לאזרח יש תכונות ויכולות מסוימות להתמודד עם תחומי האחריות העיקריים המופיעים בחוזה ובתיאור המשרה;
- מעריך את התוצאות שהושגו על ידי עובדים בתהליך העבודה בחברה;
- על סמך המידע שהתקבל, נערכים המלצות ותוכניות פיתוח לכלל המומחים השכירים, המאפשרים לשפר את מדדי הביצועים שלהם;
- היא בודקת האם העובדים עומדים בתרבות הארגונית הנהוגה בחברה;
- הוא קובע איזה מקום תופס אזרח מסוים בצוות;
- נקבע מהי רמת המוטיבציה של העובד, האם הוא מוכן להגדיל ואילו פעולות שהוא נוקט כדי לשפר את תוצאות פעילותו;
- מגלה לאיזה כיוון כל הארגון מתפתח.
בעזרת בדיקות סדירות ניתן אפילו להגדיל את אחריותם של כל העובדים.
פונקציות אימות
הסמכת כוח אדם בארגון מאפשרת לך להשיג מספר יעדים בו זמנית. במקביל, להליך יש כמה פונקציות:
- אבחון, המורכב בבדיקת המאפיינים האישיים והמקצועיים של העובדים;
- חיזוי מאפשר לך לקבוע אילו שינויי כוח אדם נדרשים בחברה;
- מתקנת - היא שהגישה של כל העובדים לפעילותם בחברה משתנה;
- מוטיבציה - מאפשרת לכל המומחים השכירים להתפתח, וגם באמצעות בדיקות סדירות, מובטחת תחרות בריאה בחברה.
עקב פונקציות כאלה מובטחת העבודה היצרנית של כל הארגון. במקביל נוצרת אווירה בצוות בה כל האזרחים עוזרים זה לזה, אך יחד עם זאת מנסים להשיג תוצאות גבוהות יותר לקידום בסולם הקריירה.
מגוון אישורים
ניתן להשתמש בטכנולוגיות שונות של אישורים של אנשי הארגון. הסוגים העיקריים של בדיקות כאלה כוללים:
- האישור הבא. הוא מוגש על ידי ביקורת חובה המתבצעת מדי שנה עבור עובדים בתפקידים בכירים. עבור עובדים רגילים, ההסמכה מתבצעת כל שנתיים או שלוש.
- לפני הקידום. אם ראש החברה מתכנן הגדלה עבור כל עובד כלשהו, עליכם קודם כל לוודא כי למומחה זה יש את הכישורים הדרושים. לכן מבוצעת עבורו בדיקה יוצאת דופן המאפשרת לו לאמת את רמת האימונים הדרושה.
- חובה. זה נדרש לעובדים באזורים מסוימים. לדוגמא, אישור כוח אדם בארגון חינוכי הוא חובה אחת לשנה. זה מאפשר לך לוודא שלכל המומחים באמת יש את הכישורים והידע הדרושים לחינוך תלמידי בית ספר או תלמידים.
- לאחר תקופת הניסיון. הסמכה מאפשרת לך לוודא שהעובד החדש של החברה הצליח להבין את התכונות של תפקוד הארגון. אם אזרח אינו יכול לעבור בדיקה כזו, אזי לא זוכה לזכות הצוות של החברה.
- בעת העברה למחלקה או סניף אחר. אימות כזה נדרש רק אם לאחר ההעברה העובד יבצע תפקידים אחרים.
לכל מין ניתן להשתמש בשיטות הערכה שונות. יחד עם זאת, המעביד אינו יכול להפר בשום דרך את זכויותיו או האינטרסים של העובד.
שיטות אימות
שיטות ההסמכה של אנשי הארגון עשויות להיות שונות. מנהל הארגון יכול להשתמש בשיטות נפוצות ואוניברסאליות, וכן לפתח שיטות משלו. השיטות הנפוצות ביותר כוללות:
- ההערכה נעשית אך ורק על ידי ראש החברה על בסיס אינדיקטורים קבועים, ותוצאות אימות כזה הינן בעיקרן סובייקטיביות, ומשמשות גם את הדירקטור לצרכים אינפורמטיביים ואישיים.
- שיטת "360 מעלות" כוללת הקמת ועדה מיוחדת, הכוללת את המנהל, מנהלי המחלקות או עובדים אחרים במפעל, בהערכת עבודת הנושא וכישוריו.
- דירוג הוא השוואה בין פעילויות של עובדים המחזיקים באותן תפקידים, אך עובדים במחלקות שונות של החברה.
- השימוש בסולם הדירוג כרוך בקביעת מיומנויות של עובד על סמך גורמים שונים בסולם מיוחד.
- הסמכה פתוחה כוללת הערכת ביצוע תפקידים על ידי עובד של מיזם.
הרלוונטי ביותר נחשב לטכניקה המאפשרת לשלב מספר שיטות בבת אחת. פיתוח נכון של מערכת ההסמכה של אנשי הארגון מאפשר לנו להשיג תוצאות גבוהות באמת, לזהות אנשי מקצוע ולהרחיק אזרחים שאינם בקיאים בניואנסים של תפקוד החברה.
מי עובר בלי להיכשל?
ארגון הסמכת כוח אדם הוא תהליך חובה בחברות מסוימות. ישנם עובדים אשר אימות כזה מתבצע באופן קבוע על בסיס דרישות חוקיות. אלה כוללים את העובדים הבאים:
- אזרחים העובדים בענף התעופה;
- דירקטורים של מפעלים יחידים;
- עובדי ספריה או הצלה;
- תובעים
- עובדים מסוכנים;
- עובדי חינוך.
הנוהל צריך להתבצע עבור אותם אזרחים שעבודתם קשורה איכשהו להבטיח את שלומם של אנשים. אם עובד כלשהו לא עובר הסמכה, ייתכן שהוא יפוטר. אך גם בתנאים כאלה אי אפשר לפטר אישה בהריון, הורה יחיד או הורים לילדים מתחת לגיל שלוש.
שלבי אימות
ארגון תהליך ההסמכה מתבצע על ידי הנהלת כל חברה. לשם כך מפותחים השלבים העיקריים של ההליך הכוללים:
- הכשרה המתבצעת על ידי עובדי שירות כוח האדם ומורכבת בקביעת המדדים שבאמצעותם יוערכו עובדי הארגון.
- ערוכים טפסים והוראות שונות אשר ישמשו את חברי הוועדה.
- מוקמת ועדה.
- כל חברי הוועדה מתוודעים למסמכי רגולציה שונים ומסמכים אחרים המציינים את יעדי ויעדי ההסמכה.
- אימות ישיר מתבצע על ידי השיטה שנבחרה, אשר לה מוערכים כל המיומנויות והידע העומדים לרשות עובדי הארגון.
- על סמך תוצאות הביקורת, נערכים מסמכים רבים אשר נבדקים ונחקרים על ידי חברי הוועדה.
- מתקבלת החלטה לגבי כל עובד.
- עבור כל עובד מפותחת תוכנית לפיתוח, הכשרה מתקדמת והכשרה מחדש.
- במידת הצורך מתקבלות החלטות שעל בסיסן מתרחשת פיטורי מומחים שכירים, הפחתה בשכרם או העברתם לתפקיד אחר.
על הוועדה לכלול את מנכ"ל המיזם.
צורות אימות בסיסיות
אישור כוח אדם בארגון יכול להתבצע בצורות שונות. אין דרישות מדויקות לתהליך זה, כך שמנהלי החברה מקבלים החלטות בעצמם. הצורות הנפוצות ביותר הן:
- בדיקות בכתב;
- ראיון בו נמצא רק ראשו או הבוס המיידי של העובד;
- ראיון בנוכחות הוועדה;
- שילוב של כמה דרכים.
לרוב חברות שונות משתמשות בראיון קולקטיבי. יש לו יתרונות רבים שאינם ניתנים להכחשה, שכן בשל השתתפותם של מספר מעריכים ניתן לקבל החלטה אובייקטיבית ומיטבית לגבי המשך עבודתו של עובד מסוים. כל מוביל בחברה מעוניין בשיפור מערכת ההסמכה של אנשי הארגון, ולכן יש להציג שיטות אימות חדשות באופן קבוע.
אילו מסמכים מורכבים?
בתהליך אישור כוח האדם בארגון, מסמכים נלווים נערכים על ידי חברי הוועדה או המזכירה. אלה כוללים את המסמכים הבאים:
- צו שהונפק על ידי ראש החברה, המציין את הצורך באימות;
- עמדה שעל בסיסה מתבצעת הסמכה;
- לוח זמנים שלפיו נקבע בדיוק מתי יש לבצע את ההערכה;
- גיליונות תעודה המיועדים להכנס לתוצאות הביקורת;
- טפסים מיוחדים לבדיקה;
- משוב על עבודתם של מומחים שונים, שנערך על ידי בוסים או עמיתים ישירים;
- פרוטוקול שהוקמה על ידי ועדת ההערכה.
יש לאחסן את כל המסמכים לעיל בחברה לפחות חמש שנים. נוצר עבורם תיק נפרד, הגישה אליו מוגבלת. במידת הצורך, ראש החברה יכול ללמוד תיעוד זה. לעתים קרובות מסמכים נשמרים בצורה אלקטרונית.
כיצד מנותחים את התוצאות?
המטרה העיקרית של הביקורת היא לימוד היכולות והידע של העובד. לפיכך, בסוף הליך זה, מנותחות התוצאות. כל עובדי המפעל מחולקים לשלוש קבוצות:
- לא עולה בקנה אחד עם העמדות והתקנים שנקבעו בחברה;
- מתאים לתקנים ארגוניים;
- חורג מסטנדרטים.
מנהל החברה קובע באופן עצמאי אילו פעולות יבוצעו ביחס לעובדים מסוימים.
אילו החלטות מתקבלות על ידי המנהיג?
אם המומחה לא תואם את המשרה, אז הוא פוטר או יורד, ויכול להיות שגם שכרו יופחת. תנאי העבודה של האזרחים התואמים לתקנים שונים אינם משתנים. אם תוצאות ההערכה מראות כי עובד חורג מהסטנדרטים הקבועים, אז הוא יקודם ויכול גם לקבל בונוס או הטבות אחרות מהמעסיק. לכן כל עובד בארגון מעוניין בתוצאות אימות אידיאליות.
ניהול האישורים של אנשי הארגון מתבצע על ידי ראש ישיר של החברה. הוא זה שמעוניין שרק מומחים מוסמכים ומנוסים מאוד עובדים בחברה שלו.
מסקנה
הסמכת עובדים מיוצגת על ידי ביקורת מיוחדת, אשר מטרתה העיקרית היא לקבוע את כל היכולות והמיומנויות של מומחים שכירים. ההליך מתבצע עם תקופתיות מסוימת, שלשמה נוצר לוח זמנים מיוחד בארגון. על סמך תוצאות הערכה כזו, עשויים להתבצע שינויים שונים בטבלת האיוש, מאחר שכמה עובדים מפוטרים ואילו אחרים מקודמים.
המעסיק הוא שעליו לפקח על תקינות ההסמכה והדיוק. זה בהכרח כלול בוועדת ההסמכה, ועשוי לדרוש גם פיתוח שיטות הסמכה חדשות.