כדי שהחברה תעבוד ביעילות, אמורה לשרור בצוות אווירה ידידותית ובריאה. זה לא תמיד שלבעל עסק יש את הכוח להעריך כראוי כל עובד ולברר מהיכן נובעות הבעיות ביחסי צוות. על מנת לפתור מצבים לא נעימים ולבטל סכסוכים אפשריים, להיפטר מעובדים לא יעילים ולשלוט בעלויות הכספיות של כוח האדם, יש צורך לארגן ביקורת מלאה של אנשי הארגון.
על מה אתה מדבר?
מה מובן בדרך כלל המונח "ביקורת"? הצוות בארגון הוא המשאב העיקרי, חשוב יותר מכסף. וביקורת היא שיטה לקבוע עד כמה אנשי צוות יעילים. במהלך הביקורת ניתן לגלות עד כמה מערכת בקרת כוח האדם טובה, וכן למצוא שיטות למיטוב ושיפור היעילות. המטרה העיקרית של אירוע כזה היא להעריך את הפרודוקטיביות בהקשר של כל עובד ספציפי, מה שמאפשר לחשב באופן כללי עד כמה מועיל העובד מבחינת הרווחיות.
כאשר מבצעים ניתוחים מיוחדים, ניתן לערוך ביקורת על חישובים עם כוח אדם לצורך תגמול, להעריך עד כמה המערכת אפקטיבית וכיצד לשלוט ביחסים בארגון:
- כלכלי;
- חברתי;
- עבודה.
מערכת ביקורת כוח אדם הכרחית עבור מחזור עובדים גבוה בארגון, מכיוון שהיא מאפשרת לזהות את סיבת התופעה.
משימות ניתוח
המשימות העיקריות המוטלות למומחים המבצעים ביקורת על עובדים הן בדרך כלל כדלקמן:
- קביעת האם משאבי האנוש תואמים את אסטרטגיית הצמיחה של החברה;
- זיהוי ההתאמה של המבנה הניהולי ותהליך העבודה עם הנורמות של דיני המדינה;
- הערכת היעילות של עובדים בפתרון משימותיהם;
- זיהוי הגורמים לבעיות באינטראקציה בין אנשי צוות, מציאת דרכים לפתור מצבים וכן הפחתת ההשפעה השלילית.
איך זה הולך?
במקרה הכללי, ביקורת כוח האדם מחולקת ל:
- אימונים;
- איסוף נתונים;
- ניתוח מידע;
- לסיכום.
הכנה
הביקורת והבקרה על כוח האדם מתחילה בקביעת אילו יעדים האירוע שואף. על סמך זה, הם מכינים תמיכה דוקומנטרית וקובעים מועדים. בשלב ההכנה מונו מנהלי פרויקטים, נבחרים משתתפים ונוצרת תוכנית לפיה ייאספו וניתחו נתונים. כמו כן יש צורך להחליט לטובת דיווח מסוג זה או אחר.
לעבוד עם מידע
איסוף נתונים כולל פעילויות לפיקוח על זרימת העבודה של עובדים נבחרים. במקביל, מומחים המקיימים ביקורת כוח אדם על תיעוד לימודי כוח אדם, דוחות, עורכים סקרים ואוספים שאלונים, מארגנים ראיונות עם עובדי החברה. נתונים סטטיסטיים המתקבלים במהלך מחקר כזה מעובדים מראש ואז עוברים ניתוח מעמיק.
השלב השלישי של עבודת הביקורת הוא עיבוד כל הנתונים שנאספו בעבר. בהתבסס על המידע שהתקבל נוצרים:
- שולחנות
- לוחות זמנים;
- תרשימים
- תוכניות.
שיטות הצגת נתונים כאלה ברורות ומובנות, ומאפשרות לך לנתח את המצב במהירות. הביקורת על מערכת ניהול כוח האדם מתבצעת תוך התחשבות באלגוריתם שנבחר מראש לניתוח מידע, כמו גם להערכת יעילות העובדים.המדדים המחושבים מושווים בבירור עם חברות דומות, תקנים מדעיים.
צעד אחרון
בשלב האחרון ביקורת ההתנחלויות עם הצוות (עבודה, התשלום שלו) של תהליך העבודה עצמו מאפשרת לנו להסיק מסקנות. המומחים שערכו את האירועים מגבשים המלצות לשיפור היעילות של תהליך העבודה. בהתבסס על המצבים שזוהו, מתברר כיצד ניתן לייעל את משאבי האנוש ולהוזיל את עלויותיהם.
מה זה נותן?
מדוע אנו זקוקים לביקורת? הצוות נזהר מכל וכל מאירועים כאלה, ומשכנעים את עצמם מראש שמנהלים פשוט רוצים לפטר מישהו. למעשה, היתרונות של ביקורת גדולים בהרבה מכפי שהדיוט יכול לדמיין. לאחר השלמת האימות, אתה יכול:
- להעריך אם יש צורך בעובדים אחרים;
- לבדוק אם לחברה יש כוח אדם;
- לזהות את המבנה הניהולי;
- לקבוע אם להכשיר עובדים;
- להבין איזה סגנון ניהול מיושם;
- להעריך את האקלים הפסיכולוגי והחברתי בארגון;
- לזהות היכן מתחילה ההתנגדות לחדשנות;
- להבין אם פוטנציאל החדשנות הוא גדול;
- קבע מה חלוקת כוח האדם בחברה.
אם נערך ביקורת איכות, הצוות והמנהיג הופכים להיות שלם מגובש. המחקר מזהה עובדים מסוכנים, לא פרודוקטיביים, ומבקש גם לחסל מצבי קונפליקט. ביקורת מאפשרת לך ליצור מערכת מוטיבציה כזו. אשר יחולו על תנאי ארגון מסוים.
רמות ביקורת
הביקורת של מערכת ניהול כוח האדם מחולקת לשלוש רמות:
- סוציו-פסיכולוגי;
- פיננסי;
- ארגוני וטכנולוגי.
לגבי סוגיות כספיות, אז תשומת לב ל:
- התחרותיות של החברה, להעריך מי הם משווים את המדדים לממוצע והטוב ביותר לתחום זה;
- היעילות של מחלקת כוח האדם, תפקידה בשיפור איכות תהליך העבודה;
- כיצד קשורות העלויות של פעילויות הביקורת ותוצאותיהן.
ארגוני וטכנולוגי - רמה הכרוכה בחקר מסמכים, ניתוח אינדיקטורים לשיחה על חוקיות התפקוד, היעילות. בהיבט זה, ביקורת ואנשי צוות בקרה כוללים ניתוח מפורט של:
- נזילות;
- מקרים בהם העובדים לא הלכו למקום העבודה;
- תלונות
- פגיעות במקום העבודה;
- עמדות עובדים למשימותיהם;
- רמת הנאה לעובדים;
- תוכניות פיתוח.
לבסוף, חברתית-פסיכולוגית - ביקורת כזו, הכרוכה בניתוח מערכות יחסים בתוך החברה, המאפשרת לזהות גורמי מוטיבציה. יחד עם זאת, המשימה היא לקבוע כיצד ניתן לשפר את פעילות החברה כולה ואת כל עובד בפרט.
תכונות חשובות
על המנהל לתקשר באופן ברור בבירור לכל העובדים לאיזו מטרה מתוכננת הביקורת. הצוות יהיה מוכן להיפגש רק אם כל עובד יבין שהאירוע מועיל ומועיל לו. עריכת הכשרה או סמינר מיוחד המסביר את המטרות העיקריות, רגעי הביקורת עשויים להיות הפיתרון הטוב ביותר לבעיה והתחלה טובה לתקשורת בין המומחים המוזמנים לצוות הקבע.
כאשר בודקים את המדדים שהושגו במהלך השלבים שתוארו לעיל, הם מנותחים בכללותם, כלומר באופן מקיף. גישה זו מהווה ערובה לכך שהתוצאה תשקף את הדינמיקה של החברה.
יתר על כן, ביקורת אינה רק בדיקה של יעילות עובד או יחידה. במהלך האירועים מנותחת מערכת ניהול כוח האדם המיושמת בארגון. פקחים ישים לב רב למנהלי החברה, כמו גם למנהלים ברמות שונות.
אנו מנהלים את החברה במיומנות
ניהול ארגוני הוא בראש ובראשונה ניהול מיומן של משאבי אנוש. במקביל, העבודה מחולקת לשלושה רמות:
- ליניארי
- אסטרטגי;
- פונקציונלי.
מכאן עולה כי גם האימות צריך להיות בדרגה זו. אולם תוצאות הביקורת צריכות להיות כאלה שימושיות בתכנון ארוך הטווח של החברה העתידית. מסקנות מסוימות יעזרו להבין מהם הצרכים לטווח הקצר של עובדים מסוימים. לבסוף, ביקורת מאפשרת לברר אם יש צורך במנהלים רבים יותר בארגון.
ביקורת אסטרטגית היא ניתוח מנקודת מבטם של בכירים בחברה. במקביל, מומחים בוחנים את נוהלי הניהול בחברה ומנתחים כיצד עובד שירות כוח האדם. כדי להשיג נתונים, יש צורך לראיין את כל צוות ההנהלה, ללמוד את התוכנית העסקית, להעריך את עבודת שירות כוח האדם. גישה זו מאפשרת לנו להבין כיצד להפוך את החברה לתחרותית יותר על ידי זיהוי תכונות חזקות, חלשות, סיכונים ופוטנציאל של העסק.
תחרותיות כדרך להצלחה
במהלך הביקורת ניתן להגדיל את התחרותיות של החברה בשוק עקב האמצעים הבאים:
- ביטול ליקויים מבניים תוך שמירה על פוטנציאל כוח אדם בצורה כזו שהחברה מחזקת את מעמדה על ידי היפטרות מגורמים מיותרים ולא רצויים במבנה שלה. ככלל, התהליך כרוך בארגון מחדש של הארגון, בו יחידות מסוימות מוחרגות, עובדים מפסיקים והאסטרטגיות של החברה משתנות;
- זיהוי המאפיינים הייחודיים של הארגון, הפיכתו לאטרקטיבית לעובדים ולקוחות פוטנציאליים.
באופן כללי, התחרותיות נקבעת על ידי מידת היעילות של החברה המשתמשת בפוטנציאל של כל עובד. ניהול כוח אדם מתבצע לא רק באמצעות מנגנוני ניהול מסמכים ידועים, אלא גם בעקיפין באמצעות:
- חדשנות;
- שיווק
- שירות.
זכרו שככל שהפרודוקטיביות של החברה גבוהה יותר, כך כל עובד מכבד את החברה שלו.
ניואנסים משמעותיים
כדי להעריך את החברה בשוק כוח האדם, משתמשים באינדיקטורים הבאים:
- איוש חברות;
- רמת שביעות רצון העובדים.
ביקורת מאפשרת לך להעריך את האסטרטגיה של החברה ברמה התפעולית, כאשר תוצאות העבודה מנותחות ישירות. המבקר לומד:
- מתאם של מטרה ותוצאה;
- היכולת לשפר, לפשט את זרימת העבודה;
- היכולת להשיג את אותה התוצאה בפחות השקעה.
בהפעלת שיטות יעילות ניתן לפתח משאבי אנוש, להגדיל את כוח האדם ולשפר את מערכת ניהול המידע. כל התהליכים הקשורים לשירות כוח האדם כפופים למחקר מדוקדק ועקיף.
תכונות
במחקר בארגון:
- אדם אחראי בולט;
- מטרות מנוסחות;
- לימוד פוליטיקה, שיטות מעשיות להשגת יעדים;
- דוחות משאבי אנוש נותחים;
- הדוחות נערכים עם המלצות על המצב;
- מתגבשת תוכנית לפיתוח חברות;
- מנתח את ההשלכות של תיקון חסרונות שהתגלו עם תוכנית.
לא כל כך פשוט
כל כיוון של הביקורת דורש זמן רב ומאמץ. ביקורת חיצונית היא די יקרה והיא זמינה רק לחברות ש"בסדר על הרגליים. " יחד עם זאת, ביקורת נחוצה אם יש רצון להגביר את היעילות ולהשיג תוצאות טובות יותר מזו הקיימת.
חברות גדולות רבות בזמננו מכניסות לצוות שלהן מומחים העוסקים בביקורת בארגון. נוהג זה הראה יעילות עם שירות כוח אדם מבוזר ונוכחות סניפים אזוריים.
עם ביצוע נכון של התהליך, ביקורת פנימית מאפשרת לאתר בזמן את הליקויים בעבודה של החברה ולנקוט בצעדים לטיפול בהם.העקרונות של ביקורת כזו:
- עצמאות של מומחים;
- אחריות;
- יכולת.
מה עם הכסף?
עם אמצעים מקיפים, ביקורת על התנחלויות עם עובדים בתשלום היא חובה. יש לשים לב במידה בה החברה עומדת בדרישות התקנות, המעשים המשפטיים והחוקים הנוגעים ליחסי עבודה. מומחי אימות מנתחים עד כמה הם מחשבים בצורה מדויקת ונכונה:
- שמירה;
- תשלום
- ניכויי מס;
- תשלומי שכר;
- מרכיב חברתי.
ביקורת על הסדרי הצוות מבוססת על קודים הנוגעים ליחסי עבודה, משפט אזרחי וחוקי מיסים.
בכדי לקבל נתונים, יש צורך במסמכים על רישומי העברה, גיוס, פיטורים, ראשוני, דיווח, חשבונאות.
מה אתה צריך?
אם אתם מתכננים ביקורת על התנחלויות עם כוח אדם לצורך תגמול, זכרו שהניתוח אפשרי בנוכחות הנהלת חשבונות ראשית, שלשמה משתמשים טפסים אחידים.
על ראש החברה לספק את המסמכים:
- הוראות עבודה;
- כרטיסי T2;
- מורה לשלוח צוות לחופשה למשרות אחרות;
- מסמכים על סיום העבודה.
ביקורת נכונה עם אנשי שכר אפשרית אם לרשותו של מומחה האימות:
- שכר;
- גיליון זמנים;
- גיליון זמן;
- הצהרות T-49;
- חשבון אישי.
הפקח מקבל מידע נוסף מהמסמכים הראשיים שקובעים את התשלום עבור חתיכת חתיכות, תוך התחשבות בפיתוח.
סט אמצעים
במהלך הביקורת מוקדשים לרישומים הבאים:
- סיכום;
- על חשבון 76;
- מגזינים מספר 8, 10;
- מאזן;
- ספר כללי.
במהלך בדיקת הביקורת:
- עמידה בחוק;
- הנהלת חשבונות, בקרה על תשלומי התשלום במקרה של עבודות יצירה;
- בקרת זמן;
- חישוב ניכוי;
- כספת לתשלום;
- מיסי שכר;
- שכר שהופקד.
זה חשוב!
הנהלת חשבונות אנליטית של החברה לוקחת בחשבון את כל האנשים:
- ברשימות;
- לא נכנס אליהם.
נחשב:
- תשלום
- פרמיה;
- קצבאות;
- אחרים;
- ניכויים שונים, כולל מס.
מידע על זה נשמר בדרך כלל בחשבון אישי, בהסדר, במסמכי תשלום. חקר הנתונים מפושט על ידי תיעוד בפורמט אלקטרוני. מומלץ לשמור על רישומים נפרדים לפריטים שונים מהמספר המופיע למעלה.
בבדיקה, המומחה השכיר בודק האם קיימת הנהלת חשבונות ככזו, מגלה כמה זמן נשמרים הנתונים, שממנו ניתן להפיק את הרווחיות השנתית של המיזם, את ההכנסה השנתית של עובדי החברה הזו.
סך ההכנסה נוצרת עקב:
- חיובים ישירים;
- רווח בעין;
- רווח מתוצאות תקופה מסוימת;
- מחירים לעובדי חברת הנסיעות במספר אזורים;
- תזונה מיותרת;
- תשלומים חד פעמיים.
אזורים מיוחדים כוללים:
- צפוני
- שטחים שווים להם;
- המזרח הרחוק.
המבקר מבצע בקרה על חישובים על ידי ניתוח המסמכים הבאים מזרימת העבודה הפנימית של הארגון:
- הצהרות, תשלומים;
- תיעוד ראשוני;
- חשבונות אישיים של עובדים.
במקביל, מאומתים את תוצאות החברה ותוצאות כל מחלקה בחברה. אז קובע המבקר אם ניכויים ניכויים נכון ושולמו שכר. הקפד לשים לב למס החברתי היחיד. כדי לפקח על המצב, המומחה מבקש גישה לבסיס המס. ניכויים מכסים את התחומים הבאים:
- הפרשה לפנסיה;
- ביטוח רפואי;
- ביטוח סוציאלי.
כאשר מנתחים את נכונות גמול העבודה, מופנים תשומת לב לחשבון 76, לפיו קיימת אינטראקציה עם נושים, חייבים. במקביל, רואה החשבון המבקר אילו כרטיסים הוחזקו וכיצד מילאו אותם, וכן האם הוקדשה תשומת לב לסכומים שהופקדו, כיצד הונפקו לעובדים.
יש לזכור שקיימות מספר טעויות נפוצות בחישוב השכר הגלום במספר גדול של חברות. המבקר מבלי להיכשל בודק כל מיזם כזה, ולכן בעל המיזם, המתכונן לביקורת מראש, יכול בעצמו לשלוט ברגעים כאלה. אלה הפגמים החמורים הבאים:
- היעדר גיליונות זמן;
- היעדר טפסים סטנדרטיים לתיעוד תשלומים ראשוני;
- שומה לא תקינה של מס;
- חישוב שגוי של סכומים עבור סוגים שונים של תשלומים;
- חשבונאות לא נכונה של סך הכנסות העובדים (לעיתים קרובות זה לא כולל בונוסים, מתנות וכו ').
לסיכום
עריכת ביקורת על צוותים והתנחלויות עם עובדים מאפשרת לנו לגבש מספר הצעות לשיפור יעילות תהליך העבודה. בתוך הצוות הדבר בא לידי ביטוי בהמלצה לארגן מחדש את העסק, להציג מערכות מוטיבציה חדשות או ליישם מתודולוגיות אחרות.
באשר לחישובי שכר, ההמלצה הנפוצה ביותר היא להציג מערכת שכר אוטומטית המכילה צורות מסמכים סטנדרטיות. זה מפשט את התהליך והופך אותו למהיר יותר, ומבטל למעשה את הסבירות לטעות שעורר הגורם האנושי.