ככלל, ברוב הארגונים, עובדים העובדים באותם תפקידים מוקצים שכר שווה. אך יחד עם זאת מגמה נוספת צומחת: מעסיקים מתקדמים מציגים שכר שונה לעובדים במשרות דומות. זו מה שמכונה מערכת כיתה. מהם היתרונות והחסרונות של חידוש כזה? האם זה תורם לפריון העובדים? האם זה מפר את החוק הרוסי? אנו נענה על שאלות חשובות אחרות ואחרות בנושא במאמר.
מה זה
מגמה ניכרת: מערכת הדירוג תופסת תאוצה ברוסיה. הנקודה העיקרית היא שגודל המשכורות בארגון אינו קבוע לעובדים המחזיקים באותם תפקידים, העובדים במומחיות דומה. השכר במקרה זה הוא טווח מסוים שבתוכו משתנים שכרו של כל עובד. ערכו תלוי לאיזו ציון העובד שייך. אך לפני ששוקלים סוגיות אלו, כדאי להבין את המינוח.
מה זה ציון? מילה זו נגזרת מאנגלית. כיתה - "צעד", "רמה", "כיתה".
בהתאם לכך, מערכת הכיתות היא קביעת מספר דרגות שכר לעובדים באותה מומחיות / תפקיד זהה. במקביל, בכל כיתה (מההתחלה לגבוהה ביותר), שכר המינימום שלה מוגדר בגודל הכולל.
שיעורים או ציון?
בנקודות מסוימות יש למערכת קווי דמיון מוחשיים עם התעריף. אחרי הכל, שניהם מבוססים על דירוג היררכי של פוסטים בתוך אותו ארגון. ההבדל הוא שתעריפים נקבעים על בסיס המורכבות של משימת התפקיד שביצעו עובדים. וציונים הם מערכת נפוצה יותר. כאן, למינוי משכורת נלקח בחשבון מגוון שלם של גורמים - כשירות העובד, אחריות העבודה, טעויות שנעשו וכו '.
מערכת הכיתות התורמת תורמת לבניית קריירה לא רק באמצעות קידום קריירה, אלא גם בכיתה משלה. כדי להשיג העלאת שכר, אינך צריך לחכות לקידום. דרושה רק ציון גבוה יותר. כאשר היא מתקבלת, אפילו עובדים בדרגה נמוכה יותר יכולים לקבל שכר יותר מהמנהיגים שלהם.
זהו הבדל משמעותי נוסף בין גישת התלמידים לגישת התעריף. בתנוחה האחרונה הם עומדים בשורה אנכית קפדנית. אתה יכול להשיג משכורת מוגדלת רק עם קידום בסולם הקריירה.
חוקיות המערכת
גראד - האם זה חוקי? כדי לענות על שאלה זו אנו פונים לחקיקה הרוסית הנוכחית.
באמנות. 3 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית, נאמר כי אי אפשר להגביל את העובדים של עצמו בזכויות, לספק להם הטבות, בהתבסס על מוצא, מין, שפה או תכונות אחרות של אזרח שאינם קשורים לעסקים.
בפסקה 10 להחלטת מליאת הכוחות המזוינים "על בקשת בתי המשפט של הפדרציה הרוסית על קוד המכס הרוסי" מס '2 (2004), מוסבר למה בדיוק הכוונה במשפט פנים על פי תכונות עסקיות. זו היכולת לבצע את תפקידי העבודה שלהם, על סמך מגוון כישורים אישיים ומקצועיים.
להלן האישיות חלה על:
- מצב בריאותי.
- ניסיון מקצועי.
- חינוך זמין וכן הלאה.
הכישורים המקצועיים הם הבאים:
- מקצוע.
- התמחות.
- הסמכה וכן הלאה.
גישה אזרחית
כפי שמראה בפועל, לא כל העובדים מאמינים כי הציונים הם הוגנים.במיוחד מקומם כי בתנאי עבודה דומים זהים, עובדים שונים מקבלים שכר שונה. עובדים רבים מוצאים אפליה זו.
במקביל, טענות משפטיות משתמשות בסעיף. 22 לחוק העבודה. נאמר כי יש לשלם עבודה שווה בשווה על ידי המעסיקים.
יישוב סכסוך
אך יחד עם זאת, אסור לשכוח כי קביעת המשכורת הרשמית היא עדיין זכותם של המעסיקים. כהשגה לסכסוכי עבודה, מעסיקים משתמשים בסעיף. 132 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. השכר, לשיטתו, נקבע לא רק על ידי זמן העבודה ומורכבות העבודה, אלא גם על ידי כשירות העובד. זה מה שמאפשר למעסיקים לקבוע את גודל השכר לעובדיהם באופן פרטני.
כמו כן, סכומי גמול שונים עשויים לנבוע מניסיון מעולה (שמשמע איכויות עסקיות מצוינות). וזה באופן היסטורי לא נחשב לאפליה.
בהתבסס על האמור לעיל, מערכת הכיתות אינה נראית מפלה. אבל זה תלוי באיזה כיתה מותקנת. תקף היא מערכת המבוססת על התכונות העסקיות של העובדים.
יתרונות מערכת
היתרונות של מערכת הדירוג כבר אומדו על ידי התאגידים העולמיים המובילים במערב אירופה ובארה"ב.
בפרט, להלן תוספת:
- כל עובד מעוניין ישירות בשיפור מיומנויות העבודה שלו.
- מערכת הכיתות היא אלטרנטיבה טובה לצעדים נגד משבר, כמו אופטימיזציה של הצוות על ידי הקטנתה. ציונים נחשבים בעובדים לא בצורה שלילית.
- בבסיסה, מערכת הכיתות שקופה. כל אחד מהעובדים יודע היטב וברור מדוע עמית מקבל פחות / יותר משאר הצוות.
- כל אחד מהעובדים רואה בבירור את סיכויי הצמיחה בקריירה שלו. המעביד יכול לראות בבירור את ערכו של כל עובד ואת הרלוונטיות שלו לתפקידו.
חסרונות של המערכת
אך הכנסת מערכת ציונים בארגון מובילה למספר מינוסים:
- יש צורך באימון נרחב. בפרט, מדובר ביצירת יחס נאמן של עובדים למערכת החדשה, ניתוח מתמיד, לימוד תפקידים קיימים, מתאם בין הניסיון המקצועי האמיתי של העובדים עמם. כמו כן, במקרים רבים, על מנת להימנע מגישה סובייקטיבית, בעת מינוי משכורות ראשוניות, יש צורך לפנות לשירותיהם של מומחי צד ג ', מה שמביא להוצאות נוספות המתאימות.
- אם מערכת הכיתות מיושמת עם הפרות, היא עצמה יכולה להפוך לגורם demotivating. לדוגמא, אם עובדים מעריכים באופן שלילי את התכונות העסקיות שלהם.
- אם תוצאות הערכת התכונות המקצועיות של חלק מהעובדים הובילו לירידה בשכרם, אזי הם, שלא הודיעו להם מראש על המוזרויות של מערכת הכיתות, יכולים לפנות למפקח העבודה במדינה ולרשות השופטת, ביחס לכך כהפליה.
יישום מערכת
המעבר למערכת כיתות (והקמתה הראשונית במהלך הקמת הארגון) חייב להיות רשמי בצורה נכונה בהתאם לחוק. אולם הקושי כאן הוא שחוק העבודה הרוסי אינו מסדיר באופן ספציפי את נוהל הבטחת השכר על בסיס דירוג. עם זאת, ניתן להסיק מההוראות הכלליות בחקיקת העבודה, מההבנה של מערכת הדירוג העולמית.
רוב המערכות הללו מותקנות, שפותחו בשלבים הבאים:
- איסוף נתונים על המשרות והעובדים המעסיקים אותם.
- ניתוח המידע שנאסף בשלב הראשון, הערכת איכויות עסקיות של עובדים בודדים, מורכבות של משימות רשמיות וכו '. הערכה כזו מכוונת לאתר גורמים שמשפיעים איכשהו על קבלת השכר הגבוה והנמוך ביותר.
- עבודה מקיפה על פיתוח מערכת כיתות המותאמת לארגון ספציפי.זה מתחיל עם חלוקת הגורמים המשפיעים על השכר, בסולם משמעות. חשוב להבין כי גורם אחד ואותו ביחס לפוסטים שונים עשוי להיות בעל משמעות שונה. ואז בא המחקר על משכורות שוק ממוצעות בשוק העבודה עבור מומחים באותה תפקידים כמו עובדי החברה. לאחר מכן נלמדים כל ההסכמים הקיבוציים והחוזים הפועלים בארגון. לאחר מכן נקבעים קבוצות ציונים וטווחי שכר לעובדים.
- כל הגורמים שזוהו נבדקים על רקע אפליה.
- העיצוב של מערכת הכיתות מתרחש.
- צוות העובדים מכיר את מערכת הציונים המותקנת לחתימה.
- מערך השכר הנוכחי מוערך באופן ביקורתי, נבדק כדי לזהות אי דיוקים, גורמים "מתים". עבודה כזו מתבצעת לאחר זמן מה באמצעות מערכת הדירוג.
- שינויים מקבילים נעשים במעשים שמטרתם לשפר את המערכת, להיפטר ממנה מגורמים מיותרים, להבחין בתנאים וכן הלאה.
קביעת גורמים
חשוב למעביד לערוך רשימה נכונה של גורמים המשפיעים על קביעת המשכורות בתוך מערכת הכיתות. ראשית, עליו להנחות כאן את החקיקה הרוסית.
על פי האמנות. 132 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית, שכר העובדים נקבע תוך התחשבות בדברים הבאים:
- הסמכה.
- מורכבות המשימות.
- משך הזמן שהוקדש לעבודה.
- איכות העבודה.
חשוב לשים לב גם לאמנות. 22 לחוק העבודה ופסקה 2 להחלטת מליאת הכוחות המזוינים מספר 2. גורמים המשפיעים על גודל השכר הם גם אלה:
- ניסיון בעבודה בהתמחות או בתפקיד ספציפי.
- חינוך עובדים.
- מצבו הבריאותי של העובד.
- מקצוע, תחום התמחות.
למעביד הזכות לבחור גורמים החשובים בארגון שלו. לרוב, רשימתם הכללית מורכבת הכוללת קריטריונים מסוימים להערכת ביצועי העובדים:
- איכות הידע.
- משך הניסוי.
- המורכבות של היצירה.
- רמת אחריות.
- נוכחות של סיכון ייצור וכו '.
תכנן מערכת חדשה
קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מציג אלגוריתם עיצוב אחיד למערכת כיתות בארגון. לכן המעסיקים מסתמכים על הוראות כלליות בחוק בנושאים דומים. יישום המערכת מבוסס על חתימה על ידי ראש המעשה המקומי הרלוונטי - הצו. על המסמך להכיל את המידע הבא:
- פרטי החברה המעסיקה, שם המעשה, החותמת "אני מאשר", כותרת המשקפת את המהות.
- הוראות כלליות: מספר הציונים, הדרישות לכל רמה, נוהל חישוב השכר עבור כל אחת מהכיתות שהוקצו לעובדים, התנאים למעבר לשלב הבא (כיתה) וכו '.
- זמן כניסת המעשה לתוקף.
- נוהל תיקון המסמך, ביטול הוראותיו.
- סמנו על אישור המעשה עם האיגוד המקצועי או איגוד עובדים מייצג אחר.
- יישומים לדוגמא, טבלה עם קריטריונים לכל כיתה, יומן עם חתימות עובדים, המציין היכרותם עם תוכן המסמך וכו '.
נוהל שכר
עם כניסת מערכת הדירוג משתנה גם נוהל חישוב השכר:
- שאלון מורכב עם גורמים המשפיעים על השכר המשותף לכל העובדים.
- הקצאת ערכי השכר הגבוהים והנמוכים ביותר לכל אחד מהתפקידים.
- חישוב תוך התחשבות בגורמים המזוהים של נקודות המקסימום והמינימום לעובדים.
- חלוקת כל אחד מהציונים למרווחים. כל קטע כזה הוא ציון.
- הגדרת גודל s / n. ביחס לציון הנמוך ביותר, מערך הגורמים הקובע המינימלי מבטיח את השכר הממוצע בשוק. וכבר ביחס לכל אחת מהרמות הבאות, השכר יעלה בשיעור מסוים או בערך כספי.
ניקוד
רמת השכר של כל עובד, בהתאמה, תלויה במספר הנקודות שהוענקו לו עבור מכלול הגורמים המסוימים. לדוגמא:
- חינוך (ציון). מינימום (1), משני (5), הגבוה ביותר (10).
- ניסיון (ציון). עד 6 חודשים (1), 1-3 שנים (5), יותר מחמש שנים (10).
- אחריות (ציון). לפעולותיו שלו (1), לפתור בעיות טקטיות (5), לפתור בעיות אסטרטגיות (10).
- גורמי לידה שליליים (ציון). לא זמין (1), סיכון בריאותי שניתן להחזרו (5), תנאי עבודה מסוכנים (10).
מושגים אחרים
כדאי להפריד את המערכת שבדקנו בין הדברים הבאים:
- "לרחף כיתה." זה שם המכונית. "Grad Wall Hover" - רכב שטח המצויד במערכת הנעה מודרנית לכל הגלגלים, לבושה בגוף העשוי מפלדה בעלת חוזק גבוה. הספק המנוע שלה הוא 150 ליטר. עם "Grad Vol Safe" - גרסה אחרת של SUV הסיני. הוא הופק משנת 2001 עד 2009.
- "כיתה PV". אחד המונחים המשמשים כשמשחקים משחקי מחשב. מציין את עדכון המראה, הציוד של הדמות.
- כיתה חלקית. שם הקטלוג האלקטרוני של חלפים שונים לרכבי נוסעים.
- כיתה ד 'בדז'רינסק. זהו אחד מספקי החלונות.
- שדרג (שדרג). מודרניזציה של מחשבים או תוכנה. נקרא גם שיפור המראה, המאפיינים הטכניים של המכונית.
גילינו מה מהווה מערכת דירוג של תגמול, שמיושמת בארגונים רוסים. אתה יודע מה היתרונות, חסרונות, שלבי היישום, פיתוח מערכת לצבירת שכר, תלותה בציונים וגורמים קובעים אחרים.