האם הסכם קיבוצי חובה או לא במיזם?

האם אתה יודע שהסכם קיבוצי הוא חובה או לא במפעל שלך? לאחרונה נושא זה נעשה רלוונטי יותר ויותר על רקע תיקונים בחקיקת העבודה במדינה. יש לזכור כי המסמך יכול להיקרא חוזה עבודה קיבוצי, אך בשום מקרה אין להתבלבל בו עם חוזה עבודה רגיל - מדובר בעיתונים שונים לחלוטין!

על מה אתה מדבר?

מה שמהווה הסכם קיבוצי מתואר בחוק העבודה הנמצא ברוסיה, ובאופן ספציפי בסעיף 40. הוא אומר כי מונח זה מתייחס לפעולה משפטית שנועדה להבהיר אינטראקציות חברתיות ועבודה בתוך חברה או יזם אינדיבידואלי. חוזה זה נחתם בין נציג הארגון לבין האנשים המשרתים בחברה.

רק מההגדרה לא ברור אם הסכם קיבוצי מחייב את המיזם או האם ניתן למנוע את מסקנתו. אך אנו יכולים לומר בוודאות כי קיומו של הסכם כזה מעניק לעובדים (כמו גם למעסיק) מספר הטבות וזכויות נוספות, וכן מסדיר חלק מההתחייבויות של הצדדים המצוינות בהסכם הקיבוצי.

איך להסיק?

על מנת שיתקיים נכון את החוזה, תוך התחשבות באינטרסים של כל האנשים אליהם הוא קשור, פותח נוהל מיוחד. ראשית, מתקיימים משא ומתן בין נציגי המעביד לעובדים עצמם. במקביל, אנשים מנסים להבהיר: באילו תנאים הם מקדמים? משימתם היא להשיג אפשרות כזו שמתאימה באותה מידה לשני הצדדים.

ערוך פרוטוקול, בו מצוין כל המחלוקות, וכן איזו גרסה שייכת למי. אם אין מחלוקת, אין צורך בפרוטוקול כזה.

אל תבלבלו את המושג

האם הסכם עבודה קיבוצי הוא חובה עבור LLC או לא? ניתן לשמוע שאלה זו לעיתים קרובות, ומכאן שיזמים רבים מבלבלים בין שני מושגים שונים לחלוטין:

• חוזה עבודה;
• - הסכם קיבוצי עבודה.

אם יש לסיים את הראשון עם אדם ספציפי מבלי להיכשל, אז השני נוצר כרצונו וביוזמה המתאימה.

מדוע מקובל כי הסכם קיבוצי הוא חובה בארגון? בעיקר בגלל בלבול המושגים והיעדר השכלה משפטית של מנהלים ועובדים.

תכונות חשובות

כריתת הסכם קיבוצי היא חובה - זו טענה שגויה. יחד עם זאת, זהו אמצעי רצוי לשיפור האווירה בצוות, תוך מתן הטבות מסוימות לכל המשתתפים. אם אין רצון לסכם הסכם כזה עבור כל החברה, אתה יכול להיכנס להסכם עבודה קיבוצי בסניף או בחלק אחר של החברה.

בשנים האחרונות בארצנו נחתם לעתים רחוקות הסכם קיבוצי. בדרך כלל מפעלים גדולים למדי לוקחים את זה על עצמם. ככלל, התשובה לשאלה אם הסכם קיבוצי מחייב היא בדיוק מה שהאיגוד המקצועי של החברה יודע: לא, זה לא, אבל צריך לעשות את המסמך הזה. האיגודים ברוב המקרים הם שמקדמים הסכמים כאלה, מכיוון שאכפת להם מהיתרונות של העובדים. אך באשר ליזמים בודדים, אז הנוהג של ניסוח הסכמי עבודה קיבוציים נוטה לאפס.

מה יש בפנים?

אז גילינו האם הסכם קיבוצי הוא חובה עבור LLC, והגענו למסקנה שלא, מסמך כזה אינו נדרש, אם כי ניתן לנסח אותו.אבל מה לכתוב בפנים אם בכל זאת הוחלט ליישם אותו אצל הארגון שלך?

על פי החוק, לא ניתן לומר כי הסכם קיבוצי הוא חובה, אך יש דרישות למה עליו להיות אם הוחלט לסיים אותו. עד כה לא פותח מבנה ותוכן מדויקים ספציפיים, ולכן עורכי הדין של כל חברה פרטנית מחליטים בנושא זה בעצמם. מקובל בדרך כלל כי במקרה מסוים העובדים והמנהל מודעים היטב לספציפיות במקום העבודה, על בסיסם הם בוחרים את התנאים המתאימים לפעולה הרגולטורית המקומית.

אז מה צריך?

בואו נפנה לחוק העבודה שנמצא בתוקף ברוסיה, בפרט, לסעיף 41, מכיוון שנחתם הסכם קיבוצי. תנאי חובה הקבועים במסמך:

• תגמול, פיצוי - כיצד לשלם ולמדד;
• למידה;
• מנוחה;
• עבודה;
• הרשאות, העדפות;
• תזונה;
• נטישת שביתות;
• אחרים לפי הצורך.

על כסף

האם חובה לכרות הסכם קיבוצי? לא אבל יהיו יתרונות מסוימים מכך. בפרט, הדבר חל על ההיבט הכספי.

כמה אתה צריך לשלם לעובד מסוים צריך לרשום בחוזה אישי שחתם אתו. מסמך זה הוא חובה עבור כל אדם בעת גיוסו. אך הוא מכיל רק את הדבר החלים באופן אינדיבידואלי לאדם זה.

אם ישנם תנאים כלליים החלים על כל העובדים במפעל וקשורים לתגמול, סביר לתקן את אלה בהסכם הקיבוצי. האם הסכם קיבוצי חובה בארגון? לא האם זה מועיל? כן

המעשה המקומי מתעד מה, למי ואיך הוא חייב ומסתמך, על מה אתה יכול לסמוך ועל מה אתה יכול לצפות ומתי אתה יכול לצאת לשביתה, מכיוון שהזכויות מופרות. במקביל, על הסכם העבודה הקיבוצי לעמוד בתקנים שהוגדרו בחוק העבודה.

ביצועי זרימת עבודה

למרבה ההפתעה עובדה: גם אם קציני כוח אדם יודעים אם הסכם קיבוצי הוא חובה בארגון, הם לעתים קרובות עדיין לא מבינים את היתרונות שמסמך זה מספק. אך דווקא המעשה הנורמטיבי המקומי הזה מאפשר לבצע נורמליזציה של תפוקת העבודה בארגון. זה קורה באמצעות היתרונות ששני הצדדים מקבלים בעת כריתת הסכם.

היבטים חיוביים עיקריים:

• הימצאות ערבויות נוספות, פיצויים, העדפות, הנעת עובדים לעבודה;
• נוכחות החוזה יוצרת תדמית חיובית של החברה;
• צמצום זרימת העבודה של כוח האדם, מכיוון שמספיק לכרות הסכם נוסף עם העובד בעת גיוסו;
• צמצום מצבי קונפליקט, הסבירות לשביתות, מאחר וכל ההיבטים בתהליך העבודה נדונו בעת כריתת החוזה.

אז האם הסכם קיבוצי חובה או לא? לא, אבל מועיל.

מה עם מיסים?

הטבה נוספת היא הסכם עבודה קיבוצי מבחינת תשלומי המס. זה מתואר במאמר 255 של קוד המס הקיים במדינה שלנו.

בהתאם למעשה חוקי זה, חברה, אם עובדיה והנהלתה התקשרו ברשות CA, עשויה לכלול פיצויים, בונוסים ותשלומים אחרים לעובדים הכלולים בחוזה כהוצאות.

כיצד להתחיל את התהליך?

אם לחברה יש איגוד, הכל פשוט מאוד. עובדיו יודעים בוודאות אם ההסכם הקיבוצי הוא חובה או לא, הם מבינים כיצד להתחיל את מסקנתו וכיצד לפנות לראש לארגן דיון נכון ויעיל בתנאים. אבל אם אין איגוד מקצועי, אך בין הצוות היו פעילים מוכנים לקחת את הנושא הזה? מה לעשות במקרה זה?

ראשית כל, עליכם לספר לראש המחלקה ואנשי הצוות האם הסכם קיבוצי הוא חובה או לא, ואז להציע לסיים את ההסכם הזה.נבחר נציג עובדים ובמקרים מסוימים נוצר גוף מייצג מיוחד. להקמתה נאספים כל עובדי החברה ומתקיימת הצבעה חשאית.

קוד העבודה הנוכחי אינו מכיל תנאים לבחירת נציגים מבין עובדי החברה. עם זאת, מומחים ממליצים לקבל החלטה לטובת אדם אם לפחות מחצית מצוות החברה כולו השתתף בפגישה ולפחות מחצית מהמשתתפים הצביעו בעד מועמד אחד. דווקא דרישות כאלו שמוטלות על אסיפות שבמהלכן מתקבלת החלטה לפתוח בשביתה, לכן זה הוגן להניח שהן מתאימות במצב של דיון בתקליטור.

נקודות חשובות

הנציג (או כמה) מעובדי החברה הוא האדם הזכות לקחת יוזמה. לאחר מכן תוכלו להתחיל לפתח הסכם קיבוצי. לשם כך יש למנות משא ומתן במתכונת מיוחדת. מכינים הצעה, אשר לאחר מכן נשלחת למנהל בכתב. המסמך רשום באופן פנימי. יש למנהל החברה שבעה ימים קלנדריים להביע נכונות למשא ומתן או לסרב להם. הוא שולח מענה לעובדים, בו הוא בהכרח מציין מי ייצג את החברה, אילו סמכויות יהיו לאדם זה.

יתר על כן, כשלושה חודשים, אך לא עוד, עובדי החברה ונציג הארגון מסכימים על תנאים שונים של ההסכם הקיבוצי. במקרה שחלק מההיבטים השנויים במחלוקת גורמים לסכסוכים ולא ניתן למצוא שיטות לפתרונם, לאחר שלושה חודשים הם חותמים על ה- CBA, ומציינים בתוכה רק את הנקודות עליהן ניתן היה להגיע להסכמה.

באשר לחלקים השנויים במחלוקת, נוצר עליהם פרוטוקול של חילוקי דעות, תוך התחשבות בו באילו גרסאות כל צד דבק. במקרה בו המשא ומתן בעתיד עדיין לא מאפשר להשיג תוצאה ספציפית, אתה יכול לפנות לסכסוך עבודה קיבוצי. הזדמנות כזו ניתנת בחוקים הקיימים בארצנו, בחוק העבודה, בחלק הראשון של הסעיף שמספרו 398. מכוננת ועדת גישור לפתור את המחלוקת, אליה מוזמנים המגשרים. בחלק מהמקרים ניתן לפנות לבוררות עבודה. יש לזכור ששני הצדדים חייבים לקחת חלק בהליכי פיוס ללא כישלון. התחמקות אינה מקובלת על פי החוק.

איך זה עובד

חוזה העבודה הקיבוצי, ברגע שניתן היה לכרות הסכם משפטי מקומי זה, חל מיידית על כל עובד ועובד הרשום בארגון. זה תקף באותה מידה גם למי שלקח חלק פעיל בבחירת הנציגים, וגם לאלה שהיו אמורפיים באותה תקופה. KD יהיה בתוקף בעתיד לכל עובד שהוא עובד.

על פי החקיקה של ארצנו אין תקן כזה שידבר על הצורך בהסכם קיבוצי. מסמך זה אינו נדרש. מצד שני, מספר נורמות של קוד העבודה אומרות כי ניתן לפתור סוגיות מסוימות בדיוק על חשבון ה- CBA ולא אחרת.

רק הסכם קיבוצי יכול לנרמל את ההיבטים הבאים:

• שינוי באורך יום העבודה, אם התנאים מזיקים, מסוכנים לכך;
• לוח הזמנים של משמרת;
• צמצום שעות העבודה בלילה;
• הפרשה לאירועים נוספים בהם לא נשמרים חופשות;
• יישום שיטות סטנדרטיזציה של עבודה המוגדרות באופן פרטני בחברה.

לאחרונה, בשנת 2012, אומצה החלטה חדשה. על פי מעשה משפטי זה, אין למעביד את הזכות לסרב לכרות הסכם קיבוצי אם על פי אחת הנורמות של חוק העבודה הוא צריך לפתור את הסוגיה מהמספר שתואר לעיל, כלומר לא נחשב במסמכים אחרים.

ואם לא?

אז כבר נאמר לא פעם כי כריתת הסכם קיבוצי אינה אירוע חובה בחברה. אבל מה אם זה לא היה מסכם? כיצד מוסדרים היחסים בין עובדים למעסיקים?

הכל פשוט מאוד. אם אין רשות הפלסטינית, יש להקפיד על כללים ונורמות המתוארים בחוק העבודה של המדינה. יחד עם זאת, במקרה בו ינסו לאיים עליכם לפתוח עסק בגלל היעדר הסכם קיבוצי, זכרו כי דרישות כאלה אינן חוקיות, אין אחריות על היעדר הסכם זה על פי חוק.

עם זאת, אם האיגוד המקצועי שלח הצעה לסיום רשות CA, אז כאן המצב משתנה באופן קיצוני. איננו יכולים להזניח את רצון העובדים ואת פעילות נציגיהם. אם המנהיג, ללא סיבה אמיתית, מתחמק ממסקנתה של CA, הוא יצטרך לענות על פי החוק.

אל תחכו ליד הים למזג האוויר

ברוב המקרים, ההצעה לכריתת חוזה עבודה מגיעה דווקא מעובדי החברה. אך המסמך הסופי מועיל באותה מידה הן למעסיק והן לצוות החברה כולו. אז האם כדאי לחכות או שאפשר לקחת יוזמה מצד אנשי ההנהלה?

אם ראש החברה מעוניין בכך, הוא יכול גם להתחיל בתהליך סיום הסכם עבודה קיבוצי. אך זכרו: אם העובדים אינם מעוניינים בעיקרון בהסכם ומסרבים ליצור גוף מייצג שידגים את האינטרסים שלהם וישתתף במשא ומתן, לא ניתן יהיה לכפות עליהם לעשות זאת ואז ההתחייבות תעבור לבזבז. ניתן למנוע זאת על ידי קיום ישיבת כל הצוות והסבר על התועלות שאנשים יקבלו אם קיים הסכם עבודה קיבוצי.

יחד עם זאת, זכור כי קשה מאוד לאמץ רשות CA אם לחברה יש כמה ארגונים מקצועיים. כמו כן, נוצר מצב קשה כאשר עמותה כזו היא אחת, אך היא אינה כוללת את כל העובדים. נסה להימנע ממצב בו למנהל אין כסף עבור כל אותם תשלומים נוספים המגיעים תחת CA. כדי למנוע מצב כזה, יש צורך לקבוע בבירור את נוהל מימוןם.