על מנת למנוע אי-הסכמה משמעתית במהלך פעילות העבודה או כדי להגדיל את תפוקת העבודה, החקיקה קובעת כמה צעדים משמעתיים שיישומם משפיע כראוי על עובדי צוות כלשהו. מה הם יכולים להיות וכיצד יש ליישם אותם? עוד על כך בהמשך.
מושג כללי
מה הכוונה בפעולה משמעתית? זהו מערך של צעדים המבוצעים על ידי ראש מפעל, מוסד או ארגון, וכן גופים מורשים, כתוצאה מהם מושגת ההשפעה הרצויה של תפוקת העבודה. בעזרת אמצעים אלה ניתן להעניש עובד חסרי מצפון או לעודד אחד שממלא את תפקידו באופן מושלם.
סוגי פעולות משמעת נגד עובד
בחקיקת עבודה נבדלים שני סוגים: תגמולים ועונשים. יתרה מזאת, אם הסוג הראשון יכול לעודד עובד מצפוני ובכך לעורר את העבודה של כל הצוות בכלל, אזי אמצעי המשמעת מהקטגוריה השנייה נועדו לחסל מצבים בקבוצת העובדים הקשורים להפרעת עבודה והפרת משמעת העבודה.
באשר למושג הפרת משמעת העבודה, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו נותן הגדרה מדויקת לכך. המחוקק מטיל את החובה לקבוע כך לגופים המיוחדים הפועלים במפעל, המעורבים בהוצאת תודות ועונשים. אם אתה חושב על בסיס מושג משמעת העבודה, הרי שההפרה שלו מוכרת ככישלון על ידי העובד במילוי ההוראות שהופקדו עליו.
ערך
בכל מפעל יש חשיבות רבה למשמעת העבודה. ראשית, זה מעודד כל עובד למלא את סמכויותיו במלואן, במסירות. בנוסף, בתהליך ביצוע פעולות עבודה מושגת רמת פרודוקטיביות גבוהה, התורמת להגדלת עומס העבודה של המפעל כולו. אלמנט זה נחשב לחשוב במיוחד במפעלים ועסקים תעשייתיים, שם יש צורך במילוי מדויק של משימות שהוקצו, עם מספר מינימלי של אלמנטים פגומים.
בהתבוננות במשמעת עבודה, היצרן כולו מייצר תנאי עבודה נוחים הקשורים לעלייה ברמת ההגנה על העבודה של עובד אחד ושל הצוות כולו כאחד. בין היתר, משמעת שנצפה בבירור היא המפתח לזמן עבודה שמחולק כראוי לכל עובד באופן פרטני ולכל הצוות כולו.
אמצעי תמריץ
המהנה ביותר עבור כל עובד הוא עידוד פעולה משמעתית. אלה כוללים תשלום בונוסים, הנפקת תודה, מסירת תעודה, תעודה או פרס אחר, וכן עובדת הקידום בסולם הקריירה. עם זאת, היתרונות הללו אינם זמינים לכל עובד, אלא רק לטובת הצוות כולו. בהקשר זה, כל עובד מנסה לבצע טוב יותר את תפקידו, מה שמעורר באופן מושלם את תהליך העבודה.
כפי שמראה בפועל, שיטה זו עובדת מצוין בחברות גדולות, בהן קידום קריירה מסתמך על קידום הקריירה בתפקידים בהם מוצע סכום גדול של משכורת.כמו כן, כפי שמציינים כמה מעסיקים, תשלומי בונוס חד פעמיים הם אפשרות תמריץ מצויינת - במקרה זה, כל עובד בצוות מנסה לבצע את עבודתם בצורה טובה יותר מעמיתו, מה שבסכום נותן תוצאה מדהימה עבור כל החברה או כל ארגון אחר. לעתים קרובות, ארגונים שונים מציעים תשלומי בונוס עבור החדרת רעיונות חדשניים להתפתחותם - זה גם מגרה את תהליך הצמיחה בהיקפי הייצור.
עונשים
מה לגבי אמצעי משמעת בצורה של עונשים? חוק העבודה מציע כמה אפשרויות לעורר קבוצה כללית של עובדים ולהעניש עובד שממלא באופן בלתי הוגן את תפקידו ואינו מקיים תחום מבוסס. אלה כוללים הערות, אזהרות, נזיפות, הוראות, וכן הרחקה מתפקידו או, במילים אחרות, פיטורים.
יש לציין כי שיטות כאלה פועלות גם באופן מושלם במסגרת דיני העבודה, ומעודדות עובדים אחרים (כולל העבריין) להמשיך לא לפרק את אווירת העבודה, לעסוק באופן בלעדי במילוי תפקידם.
מה נלקח בחשבון בעת הפעלת אמצעי משמעת?
כדי להעניש עובד יש צורך שהוא עבר עבירת משמעת. מהי התנהלות שגויה משמעתית? זו הפרה בתהליך ביצוע העבודה שהופקדה על העובד. דוגמה לכך יכולה להיות איחור, אי מילוי התוכנית שהוקצתה, אי עמידה בכפיפות וכן הלאה.
בתהליך החלת אמצעים כאלה, ראשית, על המעסיק או הגוף המוסמך לפתור סוגיות אלו בארגון או במפעל לשים לב לחומרת העבירה. בנוסף, ישנה חשיבות רבה אם זה קורה לראשונה, או שמא העובד מדגים באופן שיטתי אי עמידה במשמעת העבודה. במקרה השני, כמובן שמופעלים על העובד אמצעי משמעת חמורים יותר.
בנוסף על הממשל לקחת בחשבון את הנסיבות בהן בוצעה ההתנהגות הלא נכונה, את איכויותיו האישיות של העובד וכן מאפיינים ממקום העבודה הקודם, אם בכלל.
מתי ניתן ליישם אמצעים?
לפני נקיטת צעדים משמעתיים, על הנהלת המיזם או הגוף המוסמך לבצע פעולות מסוג זה לוודא כי חלף יותר מחודש מאז גילוי ההתנהגות הלא נכונה - אחרת, יישום העונש נחשב בלתי חוקי. נכון לעכשיו אין לקחת בחשבון את תקופות השהות של העובד בחופשה או בחופשת מחלה. כאשר מחליטים על עונשו של עובד, יש לוודא כי לא חלפו יותר משישה חודשים מאז ההתנהגות הלא נכונה (אם המצב התגלה באמצעות ביקורת או בדיקה, לא יאוחר משנתיים).
הנוהל להחלת עונשים
לאותן קבוצות עובדים שאינן מיוחדות (עובדי תחנות רכבת, שופטים, עובדי משרד התובע וגופי החקירה) ניתן הליך יחיד להחלת עונשים. ראשית, נציג הממשל או הגורם המוסמך לנהל מקרים כאלה מחויב להוציא צו למפעל, שתוכנו קובע כי עובדה של עבירת משמעת התגלתה בזמן מסוים, והוכרז האמצעי שנבחר לעונש. העתק של צו זה ניתן לעובד האשם בעת קבלתו, אותו יש לחתום תוך שלושה ימים מיום פרסום המסמך.
במקרה שהעובד מסרב לשים לב לנסיבות זו (לא שם את חתימתו), הגוף מחויב לבצע מעשה מתאים במקום שיש צורך לציין את נסיבות הסירוב.
השלכות עונש
לצו נקיטת אמצעי משמעת תקופת התיישנות של שנה. לאחר תקופה זו, יש לבטל את כל האמצעים. הסרת האמצעים מתבצעת גם ביוזמת הגוף שהקצה אותם, או ראש המפעל. אם העובד ירצה, הוא יכול לפנות באופן עצמאי לפקיד ולהצהיר על הסרת אמצעי השפעה, ולהדגים את תיקונו. על סמך הטיעונים שהובאו, לרשות הזכות להחליט באופן עצמאי אם לסרב או להגיש בקשה כזו.
במהלך השנה, בעוד הצו להחלת אמצעי משמעת מתקיים, לא ניתן לעודד את העובד. העובדות של התנהגות לא נכונה שלגביהן מיושמות מדדי השפעה אינן נרשמות בספר העבודה, אך הן יכולות לבוא לידי ביטוי במאפיינים ממקום העבודה.
פיטורים
פיטורין או סילוקו מתפקידו - זהו מדד ההשפעה המחמיר ביותר אשר נקבע בחקיקת העבודה. הוא משמש רק במקרה של הפרה חמורה של חובותיו הרשמיות של אדם או במקרה בו הרשויות המוסמכות מזהות אי התאמות של עובד המשרה.
כתוצאה מהפיטורים העובד מפסיק לעבוד במפעל או בארגון זה. רק הגוף העוסק בהעסקת עובדים רשאי להחיל עונש כזה.
חוק העבודה של רוסיה מתייחס לרשימת מקצועות אשר ניתן להעביר את נציגיהם מתפקידם לא רק כתוצאה מעבירות משמעתיות שיטתיות, אלא גם לאחר מקרה בודד של הפרה גסה. דוגמא לכך היא האופציה כאשר עובד תחנת רכבת מהווה איום על מעבר בטוח של רכבות. בנוסף, ניתן להחיל סנקציה זו על אדם שאחראי כלכלית, שאבדה מסיבות מסוימות האמון באחסון של חפצי ערך כספיים או אחרים.
ערעור
על החלטת אמצעים כאלה ניתן לערער על ידי עובד המפעל באופן אישי למפקח העבודה במדינה או באמצעות הגשת בקשה לבית המשפט. הגוף בו ניתן לערער על החלטה זו של הנהלת הארגון הוא גם ועדות סכסוכי עבודה, שנוצרות בעיקר במפעלים גדולים.
מקרים בנושאים כאלה נחשבים על בסיס קולגיאלי, לאחר שכל ההסברים מוצגים על ידי העובד והמעסיק. לאחר עיון בכל העובדות שהוצגו לידיעת הוועדה, חבריה נדרשים לקבל החלטה כללית, העשויה להיות שביעות רצון של התלונה או הסירוב לעשות כן.
במקרה בו ועדה זו חשפה הפרה מצד ראש המפעל או הגורם המוסמך לנקוט בצעדים משמעתיים הקשורים להחלת העונש, יש להסיר את האשם בדחיפות מתפקידו על ידי הגוף הממונה עליו.
מה לא נחשב כאמצעי השפעה?
אמצעי משמעת הם מנוף טוב מאוד להנעת היזם בכיוון הנכון של פיתוח. עם זאת, בנוסף לכל אלה, ישנן דרכים אחרות לעורר עובדים של מוסד או ארגון, אשר במבט ראשון עשויים להראות מדדי השפעה, אך למעשה הם אינם. הם מיוצגים גם בדיני עבודה. אלה, למשל, כוללים שלילת חלק מהבונוסים או אמצעים שהוחלו על הפרות בתחומים אחרים של פעילותה, אך לא עבודה (למשל בחיי היומיום, עבירות מנהליות וכו ').
במקרה שבתוך הזמן הקבוע בחוק לא נמסר לעובד כי ננקטו נגדו צעדים משמעתיים, הם נחשבים גם לא תקפים. בנוסף, ההודעה על נוכחותם צריכה להיעשות אך ורק באמצעות הודעה בכתב, בחתימת העובד.הפרק בדיני עבודה בנושא צעדים משמעתיים קובע גם כי אם פג תוקף ההתיישנות של צו, ההתנהגות השגויה בוטלה או בוטלה, אזי גם העונש ייחשב כמושך.
