כל מנהיג, בין שהוא אחראי על מפעל גדול או קטן, קודם כל דואג כיצד להגדיל את הרווח של החברה ובו בזמן להוציא כמה שפחות כסף. כלומר, כיצד להשיג יותר הכנסות בעלות נמוכה יותר, וכדי שהעובדים ירגישו בנוח ולא יחפשו עבודה אחרת?
מוטיבציה של הצוות
למי הזכות להיקרא מנהיג טוב? זה שיודע את העקרונות שלפיהם ניתן לנהל ביעילות כוח אדם, ומי מיושם אותם במיומנות בחיים, בהלחנה ודבקות בתוכניות מוטיבציה.
וכאן חשוב לשים לב לתוצאה. ההערכה היא שתוכניות מוטיבציה מיושמות במיומנות בפועל אם עובדי המיזם מרוצים משכרם ובאותו הזמן אין להם שום רצון לעבור לחברות מתחרות. במקרה זה, הצוות מפתח מיקרו אקלים נוח. כולם עובדים עם רצון ומראים גישה יצירתית לעסק שהוקצה. זו התוצאה העיקרית של ממשל טוב.
מערכות מוטיבציה
לצורך ניהול מוסמך של החברה תצטרך להשתמש בכלי ניהול שונים. אחת העיקריות בהן היא תוכנית מוטיבציה לעובדים, אותה יש ליישם בארגון. מה המשמעות של מושג זה?
תוכנית מוטיבציה היא מערכת המאפשרת ליצור תמריץ פנימי לצוות לעבודה יעילה ואיכותית. במקרה זה, ההנהלה תצטרך ליישם טכניקות שונות.
כך, גירוי קשור קשר הדוק למושג המוטיבציה. לעתים נחשב שמונחים אלה דומים. עם זאת, יש להם כמה הבחנות.
גירוי הוא יישום של אמצעים קטגוריים ומחמירים יותר. צורות ושיטות התמריץ עשויות להיות שונות. עם זאת, לרוב יש להם צד שלילי ומייצגים מערכת של הגבלות וקנסות.
מוטיבציה, בניגוד לגירוי, היא תכנית רבת פנים וגמישה יותר. המערכת שלה משתמשת בהרבה טכניקות המבוססות על גורמים שונים, החל מהפרטים והשרשרת של כל החברה וכלה בצרכים של כל עובד.
איסוף תוכניות מוטיבציה, כמו בכל תחומים אחרים הקשורים ישירות לגורם האנושי, אינו אפשרי ללא נוכחות של יצירתיות ושימוש בטכניקות לא סטנדרטיות. רק בשילוב של שיטות קלאסיות ולא מסורתיות ניתן להשיג מערכת אמיתית כדאית ומעניינת בתוצאות של גורם משותף.
סוגי מערכות מוטיבציה
הארגון יכול ליישם תוכניות שונות שמעודדות עובדים לעבוד, כמו גם לתמוך ולהדריך אותה. הנפוצים שבהם הם:
- תמריצים כספיים בצורת תשלומי מזומן נוספים;
- תמריצים בלתי מוחשיים בצורה של שבח והכרת תודה;
- עונשים וקנסות.
על מנת לנהל תוכנית מוטיבציה לעובדים בהצלחה, יש לברר את כל הגורמים המשפיעים על ניהול כוח האדם. הם פנימיים וחיצוניים. הראשון שבהם כולל רעיונות וחלומות יצירתיים, הצורך של האדם למימוש עצמי וכו '. גורמים חיצוניים כוללים צמיחה וכסף בקריירה, רמת משק בית גבוהה, מעמד חברתי וכו'.
רק ביחס האופטימלי של שתי קטגוריות אלה נוצר הבסיס להתכתבות האינטרסים של העובדים והחברה, כמו גם הארגון המוצלח של תוכנית המוטיבציה בארגון. רק במקרה זה, הראש יכול לסמוך על פעילויות אפקטיביות של החברה.
דוגמאות לתיאוריות מוטיבציה
ישנן תוכניות שונות ליצירת עניין עובדים בתוצאות הארגון, המוצעות על ידי מפתחים עולמיים. הבה נבחן אותם ביתר פירוט:
- אסטרטגיה A. Maslow. לדבריה, ניתן לקבוע את התנהגותם של אנשים על פי צרכיהם. כיצד לארגן ניהול כוח אדם יעיל במקרה זה? לשם כך יש לברר את צרכי העובדים וליצור מערכת מוטיבציה על בסיס הנתונים שהתקבלו.
- תורת ז 'שיין. על פי אסטרטגיה זו ניתן להקצות כל עובד לאחת משמונה קטגוריות המפותחות על בסיס ערכי הליבה של אנשים. לכל אחת מהקבוצות הללו, שנקראות "עוגן קריירה", יש שיטות וסוגי מוטיבציה משלה.
- המערכת של פ. הרצברג. חוקר זה ביסס את התיאוריה שלו על בסיס ערכים בלתי מוחשיים. ברשימה שלהם הוא כלל צמיחה בקריירה, הכרה ואחריות. באשר לתמריצים ושכר מזומנים, פ 'הרצברג כינה אותם רק מרתיעים.
- המערכת של V. גרצ'יקוב. מודל זה מאפשר לפתור בעיות ניהוליות מבלי לשים לב לנושאים פסיכולוגיים. כלומר, המערכת של גרצ'יקוב מלמדת את המנהל כיצד להשיג את העובד מבצע פעולות מסוימות, אך אינה מספקת את סיפוק בקשותיו.
הצורך במוטיבציה
ברוסיה, כמו בכל מדינה אחרת בעולם, נושא העניין של הצוות בתוצאות עבודתם הוא יותר רלוונטי. אחרי הכל, גישה כזו לעסקים נחשבת למפתח להצלחת העסק כולו.
פיתוח תוכניות מוטיבציה הוא חלק בלתי נפרד ממדיניות כוח האדם של כל ארגון. תפקידו מוערך יתר על המידה קשה למדי. אכן, עם אירועים מנוהלים היטב, הרווחיות של העסק גדלה באופן משמעותי, ועם מנהיגות בלתי כשירה, כל המאמצים של מיטב העובדים במשרה מלאה בטלים.
תוכניות המוטיבציה של הארגון בשלב הנוכחי לוקחות בחשבון את הצרכים של מומחים יחד עם התיאוריות בהן נעשה שימוש. במקרה זה ניתן יהיה להשיג את האפקט המרבי של התהליך הקרוב. אכן, למרות העובדה שישנן תיאוריות שונות של מוטיבציה לעובדים, היעדים של כולם זהים. הם מורכבים בהסבר את התנהגות העובד בנסיבות שונות, כמו גם בקבלת החלטות התורמות להשגת התוצאה.
ניתן לחלק את התיאוריות הקיימות בנושא הגדלת העניין של העובדים בתוצאה הסופית לפי מידת היעילות שלהן ל:
- מסורתית. זוהי מערכת ידועה מזה זמן רב, המספקת יישום של תגמולים ועונשים. ביעילותו, זה ספק רב.
- משמעותי. מערכות כאלה לוקחות בחשבון את צרכי העובדים ומשתמשות במניעים האישיים שלהן, מה שמאפשר לנו לכוון ולתמוך בפעילותם של מומחים. על ידי יעילותם, הם מופנים לקטגוריית האמצע.
- פרוצדורלי. תיאוריות כאלה דוחקות לנתח לא רק את צרכיו של אדם, אלא גם את תפיסתו הקשורה בכל סיטואציה ספציפית. בנוסף, מערכות מוטיבציה פרוצדורלית קובעות את ההשלכות שעלולות להתרחש עם מודל התנהגותי נבחר. יעילותם מדורגת כגבוהה.
מושג המוטיבציה קשור קשר הדוק להתאמה. מה המרכיב הזה בתהליך ייצור כלשהו? תחת התאמת הצוות הבינו את ההתאמה של העובד שזה עתה שכיר לתנאי העבודה החדשים ולצוות.תהליך זה הוא תמיד הדדי.
אם המוטיבציה וההתאמה של כוח האדם יופעלו בצורה רציונלית, אז הם הופכים לגורמים משלימים ומועילים הדדית.
משימות למערכות ריבית עובדים
תכנית צוות מוטיבציה מודרנית מאפשרת לכם לפתור סוגיות רבות. עם זאת, הדבר הבסיסי ביותר הוא שהתוצאה הסופית היא מצטברת. הפיתרון של משימות שונות מתבצע במשותף ביניהם. החשובים שבהם הם:
- שימור מומחים מוסמכים מאוד. אכן, נוכחותם במדינתם של אנשי מקצוע ברמה גבוהה היא אחד התנאים החשובים ביותר הדרושים להצלחת המיזם. כמובן שלעתים מומחים צעירים ונלהבים הופכים במהרה למנהיגים. עם זאת, אין רבים מדי, יתר על כן, שום גישה חיובית לא יכולה להיות מוחלפת על ידי ניסיון טוב. אכן, לרוב המקצועיות היא הכל.
- ממריץ את יעילות העבודה ופרודוקטיביות הצוות. בקושי טוב להתקשר לבוס שמגדיל את התעניינות העובד באיכות ובמילוי בזמן של החובות המוטלות עליו על ידי בקרה ופיקוח בלתי פוסקות. היעיל ביותר הוא עבודתו של המנהיג, שעובדיו עצמם מעוניינים ברמה הגבוהה ביותר של ביצוע המשימות. ותוכנית המוטיבציה שהוצגה בארגון בהחלט תעזור בכך.
- משיכת צוות חדש. זה לא רק עניין של גיוס עובדים. חשוב ליצור צוות ידידותי המורכב מעובדים מוסמכים מאוד. זה יתאפשר רק אם לצוות יש אינטרס ישיר לעבוד עם צוות מסוים זה, ולא עם אף אחד אחר. לשם כך, תוכנית המוטיבציה המיושמת בארגון צריכה להיות יעילה ורציונאלית, כמו גם תחרותית בהשוואה לאלה המשמשים חברות אחרות.
- יצירת הצוות היעיל ביותר. כל מנהיג מבין שזה לא מספיק כדי למשוך אנשים המסוגלים לעבוד ברמה מקצועית גבוהה לעבודה. יש לוודא כי לחברה יש צוות יעיל והרמוני של אנשים בעלי דעות דומות.
- הגדלת הרווחיות העסקית. אחת המשימות העיקריות של פיתוח תוכנית מוטיבציה היא הגדלת הרווח של העסק. אנו יכולים לומר שכל היעדים הקודמים כפופים לה. אחרי הכל, לא הגיוני ליצור צוות סופר אם רמת הרווחיות של החברה נותרה באותה רמה או אפילו יורדת.
שקול כמה דוגמאות לתוכניות מוטיבציה.
הגדלת העניין הניהולי
המוטיבציה של אנשי מכירות אלה היא מכריעה לניהול. אחרי הכל, התוצאה הסופית של פעילויות החברה תלויה במידה רבה בעבודתם של כוח אדם זה.
ראוי לציין כי תכנית המוטיבציה של מנהלים עם הגישה הרגילה, המספקת תשלום שכר בתוספת ריבית שנצברה, לא עובדת בצורה יעילה. גם האינטרס לטווח הארוך של מומחה חשוב. זה כולל גורמים כמו ביטוח ותעסוקה רשמית, מקום עבודה, עזרה סוציאלית וכו '. כל זה צריך להיות לפחות באזור הנוחות של אדם.
מוטיבציה בלתי מוחשית יכולה לכלול גם עניין בלתי מוחשי. אכן, בנוסף לסכום שמגיע לכרטיס בנק, אנשים מבקשים לקבל מעמד וכבוד, מנוחה, כוח וזכויות יתר למאמציהם.
יש לפתח תוכניות מוטיבציה למכירות תוך התחשבות בתוכנית היישום. עם זאת, לשכר המנהל צריך להיות חלק קבוע. זהו משכורת שגובהו שווה לממוצע בשוק. החלק המעניין יותר של המשכורת הוא הצף. הוא מחויב בגין התוצאה. הקריטריון להשגת חלק זה מרווחי המנהלים עשוי להיות:
- מספר הפגישות שנערכו עם לקוחות חדשים;
- מספר השיחות היוצאות שנעשו ללקוחות חדשים;
- סכום חייבים;
- מספר ההצעות המסחריות שנשלחו ללקוחות וכו '.
ניתן למדוד את כל הפריטים לעיל. אם עבודתו של המומחה אינה כפופה לקיבוע ספציפי, הדבר נלקח בחשבון בעת חישוב בונוסים שניתן להוסיף לשכר עבור:
- לעבוד על סקריפטים למכירות;
- דיווח;
- סדר במקום העבודה וכו '.
הגדלת ריבית המוכרים
מה לעשות לבעל החנות בכדי להשיג יותר רווח? צור ויישם תוכניות תמריץ למוכרים. זה יגדיל את רמת מכירות הסחורות ב-30-55%.
תוכניות מוטיבציה למוכרים דומות לאלה שפותחו עבור מנהלים. אז עובדים זקוקים למשכורת יציבה. אחרי הכל, כל אחד צריך להבין שממילא הוא יקבל כסף מסוים עבור עבודתו. יש גם להכין תוכנית מכירות. זה יכול להיות:
- שנתי או חודשי לכל החנות;
- חודשי למוכרים או לכל משמרת;
- מדי יום למוכרים או למשמרות.
הסכום הכולל של השכר שנצבר צריך לכלול בונוסים קבועים ואחוזי מכירות. מה עוד יעזור להפוך את המוכרים ל"צבא בעל ביצועים גבוהים "? בונוסים לביצוע חובות נוספות שהופקדו עליהם. לדוגמה, לניקוי חנות, שימוש בתסריטים וכו '. אתה יכול להוציא כסף כשמגיעים לרמת מכירות מסוימת או למילוי תוכנית כללית, מכירת מוצרים מעופשים או לא מושכים וכו'.
מודעות מאמן
כיצד להבטיח שעובדי מועדון הכושר אקטיבי ככל האפשר לממש את שירותיהם? זה ידרוש פיתוח תוכנית מוטיבציה של מאמן, שתיראה מעט שונה מזו המשמשת להגברת העניין של מנהלים ומוכרים.
המשימה העיקרית של ההנהלה במקרה זה תהיה יישום פעולות מסוימות שיאפשרו לעובד להרגיש חלק מהמותג. הם די פשוטים ואינם דורשים הוצאות גדולות. אירועים כאלה כוללים:
- הכנת כרטיסי ביקור ממותגים המופצים לכל מאמן. עם הצגתם הלקוחות יכולים לקבל הנחות על אימונים אישיים, בכרטיס מועדון או לזכות לבלות איתם חבר בחינם.
- תכנית המוטיבציה של צוות האימון כוללת לעתים מתנות לעובדים בצורת חולצות טריקו, תיקים, כוסות, עטים ומחברות עם סמל המועדון.
- יצירת דף אינטרנט של מאמן באתר המועדון. זה אמור לאפשר ללקוחות להירשם לשיעורים אישיים. כאן תוכלו גם להשאיר ביקורת על המאמן.
- יצירת בלוגים של עובדים באתר המועדון.
אימון לפיתוח עצמי
כל אדם צריך לתכנן לא רק את היומיום שלו, אלא גם את השלבים העיקריים בחייו. יחד עם זאת, חשוב לבצע מדי פעם אימונים מוטיבציוניים בתוכנית ההתפתחות העצמית. זה ימנע מכאוס החיים.
העבודה בכיוון זה צריכה להתחיל עם התפתחות בכתב של תוכנית צמיחה אישית. לפעמים לוקח לאנשים כמה ימים להבין את הנושאים החשובים ביותר ולסדר את מחשבותיהם.
עבודה כזו מתחילה בניתוח של מה שיש לאדם כבר כרגע. זוהי רשימה שלמה, הכוללת מיומנויות וידע, רכוש, תקשורת ועבודה.
בשלב הבא מתקיימות המשאלות. התוכנית צריכה לכלול את מה שמעניין את האדם כרגע. העיקר שאסור לכפות רצון כזה מבחוץ ולהביא הנאה אמיתית.
לאחר מכן נבנית שרשרת שלבים שיכולה להוביל אדם למטרה. השלב הבא הוא לחפור עמוק בעצמך. אחרי הכל, יש מערך מסוים של תכונות המונעות מאנשים לפתור את המשימה.זה ביישנות ופחד, ספק עצמי, הערכה עצמית נמוכה וכן הלאה.
השלב הבא הוא לחשוף את תכונת הדמות שעומדת מאחורי כל אחד מהפחדים המתוארים. לדוגמא, ביישנות, שמפריעה להעלאת שכר דורשת וכו '.
להלן הדבר הקשה ביותר. יש לשלב את רשימת הפחדים עם רשימת התכונות הנחוצות. זה יאפשר לך לראות את תכונת הדמות הדורשת התפתחות. להלן תיאור הצעד הראשון שיש לנקוט בפיתוח עצמי עם ייעוד התוצאה הרצויה. במקביל, יש לציין תאריכים ספציפיים. לאחר הכנת תוכנית כזו תוכלו לצאת למסע בבטחה, תוך הצגת התמדה ושלב אחר שלב להשיג הצלחות מסוימות.