מוטיבציה של הצוות: סוגים ושיטות עיקריים. מערכת המוטיבציה של הצוות

הנעת כוח אדם היא מערכת יעילה של שיטות להגברת תפוקת העבודה.

המושג ומהות המונח

המוטיבציה הפזונלית כוללת מערכת גירויים הקובעים את התנהגותו של אדם מסוים. לכן מדובר במערך פעולות מסוים מצד הראש שמטרתן לשפר את יכולת העבודה של העובדים, כמו גם דרכים למשוך מומחים מוסמכים ומוכשרים ולשמור עליהם.

כל מעסיק קובע באופן עצמאי את השיטות שמעודדות את כל הצוות להיות פעיל כדי לענות על צרכיו ולהשיג את המטרה הכללית.

עובד בעל מוטיבציה נהנה מהעבודה, אליה הוא קשור לנפשו ולגופו, וחווה שמחה. אי אפשר להשיג זאת בכוח. הכרה בהישגים ועידוד עובדים היא תהליך קשה המחייב לקחת בחשבון את כמות ואיכות העבודה ואת כל נסיבות הופעתם והתפתחותם של מניעי התנהגות. לכן חשוב מאוד למנהיג לבחור במערכת המוטיבציה הנכונה לפקודים, וכל אחד מהם דורש גישה מיוחדת.

מערכת הנעת כוח אדם: מושג, פיתוח

זהו מערך של צעדים המכוונים לערכים ולצרכים הפנימיים של הכפופים להם, המעוררים לא רק את העבודה בכללותה, אלא קודם כל, חריצות, יוזמה ורצון לעבוד. וגם להשיג את היעדים בפעילותם, לשפר את הרמה המקצועית ולהגדיל את היעילות הכוללת של הארגון.

מערכת המוטיבציה של כוח האדם מורכבת משני מרכיבים.

מערכת פיצויים

זה כולל את המרכיבים הבאים:

1. שכר עבודה.
2. הטבות נכות.
3. ביטוח עובדים.
4. תשלום שעות נוספות.
5. פיצוי על אובדן מקום.
6. תשלום שווה ערך להכנסה שהתקבלה.

שקול רכיב אחר.

מערכת ללא פיצויים

זה כולל שיטות כאלה:

1. שיפור המצב הנפשי והמצב הרוח, קומפלקסים שונים של תוכניות להכשרה מתקדמת, אינטליגנציה, שחיקה, שיפור עצמי.
2. פעילויות שמטרתן לשפר את ההערכה וההערכה העצמית, לשביעות רצונם של עבודתם.
3. לכידות וקידום הצוות באמצעות התנהלות של קואופרטיבים.
4. קביעת יעדים ויעדים.
5. שליטה ביישומם.
6. הצעה לנקוט עמדה מובילה.

שיטות אלה אינן כרוכות בתשלומי תשלום כלשהם.

שלבים להצגת מערכת מוטיבציה בחברה

1. קביעת יעדים ויעדים, הגדרת משימה ברורה של הארגון.
2. ארגון קבוצת עבודה.
3. עבדו על תכנית ליישום מערכת תמריצים לצוות.
4. הצהרתו.
5. פיתוח תוכניות תגמול להשגת יעדים מוגדרים.
6. יצירת מערכות הנעה כוח אדם לעיל.
7. הכנת תיעוד.
8. הנהגת אמצעי מניעה והתאמה נחוצה.
9. ניתוח עבודת כפיפות המפעל.

יש להכניס מערכת זו בהדרגה כדי שהעובדים לא יחששו מהשינויים הקרובים, אלא יוכלו להתרגל אליהם, למצוא היבטים חיוביים ולהגדיל את יעילות העבודה.

סוגי המוטיבציה של הצוות

1. חומר. זה קובע גמול מבחינה כספית, באיכות השירותים ובחפצים מוחשיים. זה חל על עובד או קבוצה אחת, על הארגון כולו הוא נדיר ביותר, מכיוון שהוא נחשב לשיטה לא יעילה.

2. בלתי מוחשי.העובד מקבל יתרונות רגשיים, ביטול מורכבים זה, שקט נפשי, הכרה בזכותו וכדומה. זה חל על עובד אחד ועל הצוות כולו, מכיוון שהוא מסייע לעצב את יחסו של כל אדם לארגון.

3. מוטיבציה חיובית מאופיינת על ידי שימוש בתמריצים חיוביים.

4. מוטיבציה שלילית מבוססת על תמריצים שליליים.

5. חיצוני. השפעה חיובית או פסול על כוח האדם, מה שמוביל לתוצאה הרצויה. כפרס, יש להניח שזכות טובה או עונש;

6. פנימי. זה כרוך בהתפתחות עצמאית של מוטיבציה לעובדים. יישום משימות מסוימות מביא להם סיפוק מוסרי. אך יחד עם זאת, הצוות יכול להישאר בחיפוש אחר היתרונות. מינוף חיצוני מוטיבציה עם מוטיבציה פנימית אינו מספיק בכדי להשיג את התועלת הרצויה.

המוטיבציה החיצונית של כוח האדם נועדה לפתח ולהפעיל מוטיבציה פנימית. ניתן להשיג זאת על ידי הערכה מתמדת של השיטות בהן נעשה שימוש, וכן על ידי שימוש בשיטות מיוחדות.

מוטיבציה ותמריצים של הצוות: מה ההבדלים ביניהם

מוטיבציה לעבודה היא המוטיבציה של עובד לעבוד ביעילות. והגירוי הוא השפעה חיצונית על מומחה בכדי לגרום לו לעבוד אפילו טוב יותר, להגדיל את התפוקה שלו.

דוגמאות למוטיבציה של הצוות

דוגמאות לפעולות ניהול כאלה הן:

1. שישה עובדים שיש להם את התוצאות הטובות ביותר עבור העבודות שבוצעו על פי התוצאות שסיכמו לרבעון יוענקו בונוס שכר כפול.
2. תמונות של העובד הטוב ביותר יפורסמו בלוח הכבוד של המפעל;
3. ניתנת קצבת שכר של 2% מהמכירות האישיות.

כעת אנו מתחילים לשקול מונח אחר.

דוגמאות תמריצים

כאן כבר צוין גישה שונה לחלוטין. לדוגמא:

1. מי שלא ימלא את תכנית היישום החודש, יימנע ממנו בונוס.
2. לא תעזוב את מקום העבודה עד שתסגור את הדו"ח השנתי.
3. מי לא אוהב את תנאי העבודה, אתה יכול לשים מכתב התפטרות על השולחן, אין אנשים שאין להם תחליף.

הדוגמאות מראות שהמוטיבציה והגירוי של הצוות הם כמו השיטה העממית של "גזר ומקל". המשמעות היא שהמוטיבציה מעוררת את הרצון הפנימי של העובד לעבוד, והגירוי גורם לו לעבוד אם אין רצון כזה.

אבל הדגש על גירוי עדיין לא שווה את זה, מכיוון שרוב האנשים שונאים את עבודתם בדיוק מסיבה זו ונאלצים להישאר בגלל חוסר האונים. במקרים מסוימים ניתן להשתמש בו אם הכפיפות מצליחה לעשות בצורה גרועה מאוד את תפקידו הישיר.

לעיתים קרובות, מעסיקים פונים לגירוי מכיוון שזה אינו דורש עלויות, ואף קל יותר. אולם עובדים משיטה זו מגיעים למצב של לחץ. התוצאה של זה היא יכולת עבודה לקויה ופיטורים תכופים, מה שמוביל למחזור עובדים, וזה מינוס גדול עבור הארגון.

לכן יש לשלב שיטות אלה, אך הדגש צריך להיות על המוטיבציה. אז המנהל יוכל ליצור צוות הרמוני עובד ביעילות, שעובדיו ילחמו בתנאי תחרות בריאה.

הקבוצות העיקריות של שיטות מוטיבציה

דרכי הנעת כוח האדם מחולקות לשתי קבוצות. זהו:

1. מוטיבציה חומרית (תגמול כספי).
2. מוטיבציה בלתי מוחשית של הצוות.

כדי להימנע מבעיית פיטורי כוח אדם מוסמך, על המוטיבציה של הצוות לכלול גם שיטות שונות וגם לא מוחשיות.

בכל קבוצה תוכלו לשקול בעיקר שיטות חשובות למוטיבציה של הצוות:

1. מערכת תגמול. אלה הם בונוסים, קצבאות שונות, בונוסים וכו '. העובד מבין שככל שהוא במצפון וטוב יותר הוא ימלא את תפקידו, כך יגדל התגמול לכך;
2. מערכת הקנסות.על עבודה שנעשתה בצורה לא טובה על בסיס התוצאות הגרועות ביותר, העונש הכפוי נענש בקנס.

מוטיבציה בלתי מוחשית

זה כולל מגוון רחב יותר של שיטות:

1. צמיחה בסולם קריירה. העובד מנסה לעבוד טוב יותר מהשאר על מנת להשיג את הקידום הרצוי בתפקיד, שמשמעותו עליית התגמול ומעמד שונה.
2. אווירה טובה בצוות. צוות סרוג קרוב משמש מוטיבציה נוספת לפריון יעיל של עבודה.
3. תעסוקה וחבילה חברתית מלאה, על פי החקיקה הנוכחית, הם היבט משמעותי במציאת עבודה, וכשמקבלים אותה מוטיבציה טובה.
4. ארגון אירועי תרבות וספורט. ככלל, בילוי משותף של כל הצוות תורם לאחדות ולמיקרו אקלים עובד טוב, וגם מספק הזדמנות מצוינת למנוחה ורגיעה באיכות גבוהה.
5. יוקרתו של המפעל. עבודה בחברה ששמה מוכר לכולם תשמש גם כתמריץ לשיתוף פעולה יצרני;
6. אפשרות להכשרה על חשבון המיזם. זו הזדמנות נהדרת לשפר את רמת המיומנות.
7. מילה מאשרת מהראש. השבח של המנהל יקר. חברות עדיין משתמשות בלוחות כבוד בפועל ובדוחות וירטואליים באתרי האינטרנט הרשמיים של החברה לצורך זה.

ניתן לחדש את הרשימה עוד יותר. אך כל מנהל בכל זאת בוחר שיטות המתאימות לעסק על מנת להשיג הצלחה מרבית במינימום עלויות.

צורות של מוטיבציה לצוות

אלה כוללים:

1. שכר.
2. מערכת ההטבות בתוך המיזם: בונוסים, בונוסים על ותק, תשלום נסיעות לעבודה ובחזרה, ביטוח בריאות וכן הלאה.
3. עידוד מוסרי של פקודים.
4. פיתוח מקצועי של עובדים וקידום קריירה.
5. פיתוח מערכות יחסים אמינות בין עמיתים, ביטול חסמים פסיכולוגיים ומינהליים.

הנעה של כוח אדם היא היבט חשוב מאוד עבור כל מנהל, אם הוא מעוניין בכך שהעובדים עובדים עם התשואה הגדולה ביותר. ולאלה, בתורם, יש מטרות וחזונות שונים של עבודה בחברה: האחד מתעניין רק בכסף, השני הוא קריירה, והשלישי היבט אחר. והמנהיג אגר את מוחו כיצד לעורר עניין בקרב עובדים.

עם זאת, ככלל, לא כל היזמים והמנהלים הם בעלי ניסיון ביישום המערכת שתוארה לעיל. לכן החיפוש אחר דרכים מתאימות למוטיבציה יעילה לוקח זמן רב ומתרחש באמצעות ניסוי וטעייה.

צוות מוסמך ומוסמך מאוד הוא מחצית מההצלחה של כל ארגון. לעיתים קרובות קורה כי בחודשיים הראשונים מומחה חדש מנסה ונשרף מתוך רצון גדול לעבוד, אם כי אין לו ניסיון וידע מועטים. לאחר שהיה בבעלותם ועבר את תקופת המבחן, הוא נעשה עצלן ופחות פעיל.

זה מצביע על כך שכל צוות עובדים טבוע בדפוס אחד - ירידה תקופתית במוטיבציה, ולכן ירידה ביעילות העובדים. מנהלים שבבעלותם כלי נשק כמו ניהול מוטיבציה של הצוות, יכולים לא רק להבחין באינטרס הדועך של הכפופים לעבוד בזמן, אלא גם להגיב במהירות הבזק ולנקוט באמצעים מתאימים.

כל אדם זקוק לגישה אינדיבידואלית, אתה צריך לדעת לאיזה פסיכולוג הוא שייך. וסוציוניקה, מושג סוגי האישיות והקשרים ביניהם, יעזרו להבין זאת.

מדע זה מאפשר לך לגלות כיצד אדם חושב, כיצד הוא תופס מידע ואיך הוא יתנהג במצב נתון. זה עוזר לקבוע את התאימות של אנשים בצוות. ובאותו הזמן וביתר יכולת ללמוד שאלה כזו כמו מוטיבציה של הצוות.

סוציוניקה

לסוציוניקה מאפיין ברור של כל סוגי האינטליגנציה, ומתאר גם את דפוסי ההתנהגות האפשריים של הסוגים הללו בסביבה העסקית ומחלק אותם לארבע קבוצות (הגירוי העיקרי):

1. יוקרה (כוח, מעמד). אנשים מקבוצה זו חותרים לצמיחה בסולם הקריירה והכרה באחרים. זו המטרה העיקרית שלהם. אם הראש אינו מתכנן קידום אנכי של עובדים, ניתן להעביר אותו לתפקיד סמוך ומעניין יותר, וכך יקבל אדם סיפוק מוסרי מהערכת חשיבותו בחברה.
2. ייחודיות (הכרה בזכות, שיעור מרגש). אנשים מקבוצת הגירוי הזו לא יכולים לעמוד בעבודה מונוטונית, הם מסוגלים יותר. טכנולוגיות חדשות ולוח זמנים חופשי הם המוטיבציה המושלמת עבורם לרעיונות ופרויקטים טריים, תגליות או המצאות. להגדיל ברצון את רמת ההסמכה שלהם ולהפוך למומחים שאין להם תחליף.
3. רווחה. אנשים מסוג זה מבקשים לספק את רצונותיהם שלהם. השיטה הטובה ביותר לניהול כוח אדם עבורם תהיה ההכרה כי האינטרסים שלהם עם החברה חופפים למאה אחוז. אישור לכך יהיה מתן כל סוגי ההלוואות הרכות, למשל. הם אוהבים לקבל ידע חדש ומשתפים אותו ברצון עם אחרים. מתוך המומחים האלה יוצאים יועצים נפלאים.
4. הסתפקות עצמית (בטיחות). עבור אנשים בקבוצה זו, הנוחות בחיים והרווחה הם חשובים. האווירה החיובית והנוחות במקום העבודה, בתוספת שכר טוב ומתן חבילה חברתית מלאה עבורם היא השיטה הטובה ביותר לניהול המוטיבציה של הצוות.

אם TIM מוגדר נכון ומדויק (סוג של "מטבוליזם אינפורמטיבי", סוציוטייפ), אין ספק לאיזו קבוצה העובד שייך, אתה יכול לבחור את התמריצים הנדרשים שיעבדו באופן פרודוקטיבי במשך זמן רב.

כמובן שמערכת התמריצים הכללית לכל עובדי הארגון דרך הפריזמה של הסוציוניקה נראית כלא יעילה. ארבע הן המספר המינימלי של שיטות מוטיבציה: עבור חברה גדולה צריך להיות שישה עשר מהן (לפי מספר ה- TIM). ועם כל זה, כסף הוא התמריץ האוניברסלי ביותר.

כיום בשוק העבודה יש ​​מחסור במומחים מוסמכים. ולפיתוח מוצלח של החברה יש צורך בצוות יעיל ויציב. כל הכלים לעיל למוטיבציה של הצוות יסייעו למנהל לדעת את המטרות של כל עובד, לפתור את בעיית תחלופת הצוות. זה גם יחסוך זמן וכסף יקר בחיפוש והתאמה של מומחים חדשים, כמו גם עזרה בגיבוש צוות אמין חזק של אנשי מקצוע ואנשים דומים.