שם הפוסטים בטבלת האיוש. כיצד אוכל לשנות את שם הפוסט?

מה רשימת האיוש ולמה היא מיועדת? האם ניתן לשנות את שם המשרה בה? אילו מסמכים שולטים ברגע זה? אנו נענה על כל השאלות במאמר. נתחיל עם ההגדרה ונעבור בהדרגה לשאר. אז התחלנו.

הרעיון

האיוש נוצר בשלב יצירת המיזם. יש לבצע את המסמך בהתאם לגודל ההון המורשה וכמות העבודה.

אך אין זה אומר ששולחן האיוש אינו משתנה. אם הארגון זקוק ליחידות נוספות, המסמך מתוקן. יש להציג את האחרון כדי שלא ינוגדו את החוק.

מה מוסדר

טבלת האיוש היא המסמך העיקרי של הארגון, המבוצע בכל מוסד. צורת הבעלות לא משנה. המסמך רושם את מספר העובדים, מגדיר את המערכת הקיבוצית, כפיפות ומעיד כי מקום העבודה מסופק בהתאם לחוק.

על פי החוק, ניתן לשכור את המבקש רק אם שם המשרה שלשמו הוא פונה קבוע ברשימת הצוות. כך גם בהעברה למקום פנוי.

טבלת האיוש ערוכה על פי טופס T-3, ועד שנת 2013 אסור היה לבצע בה שינויים. מאז 2013 מותר להכניס שינויים הנובעים מהפרטים המפורטים בארגון, אך אינך יכול לבטל את הטופס T-3.

סעיף 57 לחוק העבודה קובע כי יש לציין את מקצועו של עובד בחוזה עבודה בהתאם לשם המשרה בטבלת האיוש. ובמאמר ה -15 בקוד נקבע כי יחסי עבודה מתעוררים רק לאחר כריתת החוזה, שם יש לציין את פונקציית העבודה על פי לוח האיוש.

מסתבר שללוח הזמנים יש תפקיד מכריע בעבודת המפעל. זה משקף את ארגון המדינה עם שינוי כוח אדם ומסייע לייעל אותו על ידי הוספת משרות או שינוי שם של פוסטים.

כאשר נעשים שינויים

שם הפוסטים בטבלת האיוש אינו קבוע. הסיבה לכך היא שהעסק פועל במצבים שונים ויש לו משאבים כלכליים שונים. מהן הסיבות לשינוי שמות הפוסטים ברשימת הצוות?

1. מי שמחזיק בתפקיד הגדיל את מעגל התפקידים. זה כולל רק את הרגעים המעוגנים במאמר ה -60 לחוק העבודה.
2. שינוי שם היחידה המבנית בגלל העובדה כי סוג הפעילות משתנה או היקף השירותים מתרחב. פסקה זו מנוהלת גם על ידי סעיף 60.
3. משרות פנויות מובאות לעמידה ב- ETKS אם לחברה תנאי עבודה מזיקים המאפשרים פרישה מוקדמת. זה מוסדר על ידי סעיף 195 לחוק העבודה.
4. למקצוע שונה שם כדי לעמוד בסטנדרטים המקצועיים. הם מוצגים במאמר 195.
5. שמו של המקצועות נקרא לפני אישור, הנדרש על פי החוק הפדרלי מס '426.
6. שינוי שם המשרה בטבלת האיוש למצב יותר סטטוס. זאת בכדי להבטיח לעובדים מוטיבציה.
7. השם שונה כך שיהיה ברור אילו אחריות אדם מבצע.

שינוי שם של תהליך

שינוי שם הפוסטים בטבלת האיוש מתרחש בסדר מסוים. זה נקבע בחוק ולא ניתן להפר אותו.

סעיף 372 לחוק העבודה מחייב, בעת תיקון או אימוץ של מעשה מקומי, את ראש הארגון לתאם פעולות עם הגוף האיגוד המקצועי.

בנוסף לטיוטת לוח הזמנים העתידי, עליך לציין את הסיבות לביצוע שינויים. האחרון צריך להיות בכתב, חמישה ימים ניתנים לשיקולם. לאחר הזמן, האיגוד יקבל את החלטתו.

חשוב להבין כי לא תמיד נדרש תיאום עם האיגוד. רק כשצריך לשנות את שמם של רוב הפוסטים, למשל לפני אישור. אם נוצרת מחלקה חדשה או להפך, מספר המשרות הפנויות מצטמצם ביותר מחמישה אחוזים ממספר העובדים, אזי יש צורך גם בתיאום השינויים עם האיגוד המקצועי.

אך לפני שאתה משנה את שם המשרה ברשימת הצוות, אינך צריך לתאם דבר.

נוהל

לא משנה אילו שינויים יבוצעו בלוח הזמנים, מכיוון שהנוהל נקבע בחוק ואין לו אפשרויות. אז איך השינוי בשמות המקצועות?

1. הערת הסבר מורכבת עם סיבות להתאמה. לדוגמא, אם סגן דירקטור מתפטר, ועובד חדש גם משלב את תפקיד ראש המחלקה, אז ראש המפעל מחליט להחליף את תפקיד סגן המנהל בסגן ראש המחלקה.
2. מעשה מינהלי ניתן על תיקונים בלוח הזמנים. לאחר קבלת החלטה בהערה, יוצא צו לשנות את שם המשרה בטבלת האיוש. עובד העוסק בכוח אדם יצטרך לבצע שינויים לא רק בלוח הזמנים, אלא גם בחוזה ההעסקה ובתיק האישי.
3. שינויים נעשים לאחר כניסת ההזמנה לתוקף. ברגע שמופיע הזמנה, נעשים מייד שינויים. בנוסף, עליכם לציין כי ההתאמה בוצעה לפי צו ההנהגה, וכן הציבו את המספר והמספר הסידורי של ההזמנה.

זהו הליך אידיאלי, המתואר בחוק, אך דבר לא הולך כל כך בצורה חלקה. לפני שתשנה את שם המשרה ברשימת הצוות, עליך לקחת בחשבון את כל הניואנסים. לדוגמא, חשוב מאוד כמה פוסטים עוברים שינויים, האם פנוי פתוח לפוסט עם שם שונה וכן הלאה. נסיבות השינוי הן שמסבכות את ההליך.

שינויים לכל המחלקה

כששינוי שם של מחלקה עם מספר גדול של עובדים, הרבה יותר קל לתאם לוח זמנים חדש מאשר לבצע שינויים במחלקה קיימת.

לשם כך אתה צריך:

1. כתוב הערת הסבר ובה כתוב את הסיבות לשינויים.
2. קבל מסמך ניהולי (סדר) שניתן לבצע בו שינויים.
3. הודע לכל העובדים שתואר המשרה ישתנה.
4. הוצא צו הקובע כי לוח הזמנים החדש אושר.
5. צור לוח זמנים.

כששמה של המחלקה משתנה, חובה לקחת בחשבון את הנורמות של קוד העבודה. הם קובעים כבוד לזכויות העובדים אם חל שינוי שם.

סעיף 57 לחוק העבודה קובע כי בעת התאמת שם המחלקה, שינויים אלה חייבים לבוא לידי ביטוי בחוזה ההעסקה. רק לאחר הסכמת העובד ניתן לבצע טרנספורמציות נוספות. מסתבר שעל ראש הארגון להביא תחילה מידע על השינויים לעובדיו לא יאוחר מחודשיים. ורק לאחר תקופה זו להוציא צו שיאשר את לוח הזמנים החדש.

במצב בו המחלקה רק מתחילה את עבודתה, והמשרות הפנויות, בהתאמה, עדיין פנויות, אין צורך לחכות שישים יום. ניתן לאשר את כל המסמכים תוך מספר ימים.

שינויים בפוסט אחד

אם יש צורך לשנות תפקיד אחד בלבד בהתאם לאיוש, נדרשת הסכמת העובד המחזיק בה.הנוהל אינו שונה מקודמו לא על ידי תקופת ההודעה (חודשיים) או על ידי הנוהל עצמו.

הכנסת תפקיד חדש

כיצד להוסיף תפקיד חדש לרשימת הצוות? עליכם לכתוב הערת הסבר, לקבל הזמנה המאפשרת שינויים ולבצע התאמות ללוח הזמנים. מכיוון שהוספת פוסט לרשימת הצוות אינה משפיעה על זכויות העובדים, אין צורך להודיע ​​להם על השינויים.

כיצד מקבלים הודעה על עובדים

סעיף 74 לחוק העבודה מחייב את המעסיק להזהיר עובדים על שינויים בתנאי חוזה העבודה. ושינוי שמו של המשרה מתייחס כמובן להתאמת תנאי העבודה.

ראש החברה מחויב לא רק לבקש חוות דעת על השינויים, אלא גם להציע משרות, אם בכלל, לעובדים שיכולים להגיש בקשה אליהם.

הודעת השינויים אמורה לציין לא רק את הסיבות לבצע התאמות, אלא גם לפנות מקומות פנויים שתוכלו לקחת.

מסמכים

כבר אמרנו שהמנהל יכול לבצע שינויים ברשימת הצוות בכמה אופנים:

1. בצע התאמות בלוח הזמנים הנוכחי.
2. צור מסמך חדש.

כאשר רוב הפוסטים עוברים שינויים או נוצרת מחלקה חדשה, קל יותר ליצור לוח זמנים חדש מאשר לבצע שינויים רבים.

אם אתה צריך להזין עמדה בטבלת האיוש, ההזמנה נוצרת לבצע שינויים. אותו מסמך ניהולי מונפק כאשר יש צורך לשנות את שמו של תפקיד אחד בלבד.

בנוסף להזמנה, יש צורך להכין חבילת מסמכים נוספים, אך יש לעשות זאת לאחר ביצוע השינויים.

בתום הליך ההתאמה על המנהל לפתח תיאור תפקיד, הסכם נוסף וכרטיס אישי.

הקפד לכתוב את כותרת המיקום הנכונה ברשימת הצוות בספר העבודה לאחר ביצוע השינויים.

ניואנסים

כיצד להתנהג אם עובד לא מסכים עם השינויים? אילו פעולות יהיו נכונות מצד המעסיק? האם שינוי באיור נחשב לסיבה להעברה? צריך לענות על כל השאלות הללו, מכיוון שכידוע החיים מורכבים מהניואנסים.

כששם הפוסט משתנה, מקום העבודה ותנאי ההתייחסות נשארים זהים. כלומר, בעת התאמת האיוש, אין צורך להעביר עובד לתפקיד אחר. זאת בשל העובדה כי המסמך הניהולי מאשר את פעילות העובד כחוק בארגון.

כבר אמרנו שלפני שאתה משנה את שם המשרה ברשימת הצוות אתה צריך להודיע ​​לעובדים. ככלל, להתאמת השם אין השלכות על הצוות, אך עדיין לא כל העובדים מסכימים עם הצורך בשינויים. מה לעשות במצב בו עובדים מתנגדים לבצע שינויים? אם מצב כזה מתרחש, על המעסיק להציע לעובד מקום פנוי נוסף, בעוד שהוא לא צריך להתאים לכישוריו של האדם. החוק מתיר כי ניתן לשלם את המשרה המוצעת פחות או לקבל כישורים נמוכים יותר לעובד.

כשאין מקומות פנויים או שהעובד לא מעוניין שיועבר, הוא מפוטר על פי סעיף 77 לחוק העבודה. על המעביד לשלם קצבה לשבועיים לעובד המפוטר.

מסמכים לבית המשפט

יתכן כי המחלוקת בין העובד לראש הארגון משמעותית ביותר ולא ניתן לפתור את הנושא ללא משפט. חוק העבודה (סעיף 392) מחייב עובד לפנות לבית משפט אם המעביד מפר את זכויות העבודה. ניתן לעשות זאת רק לא יאוחר משלושה חודשים לאחר פגיעה בזכויות.

חשוב להבין כי לא די בהגשת תביעה, אתה עדיין צריך לספק עדות לחפותך, וגם לאשר את היעדר הצורך בשינוי שם. כלומר, על העובד להוכיח כי לא התקיימה החברה בארגון הסמכת מקום העבודה והתקנים המקצועיים. ואם הנתונים המפורטים בתיעוד המיזם אינם עומדים בתקן ETKS, אזי לעובד יהיו בעיות בקבלת קצבת פרישה. והאשמה במכשולים בתכנון תישאר כולה על ראש הארגון.

אפילו העובדה שהצו לא הוצא בהתאם למודל השינויים בתפקיד ברשימת הצוות (T-3) היא כבר סיבה רצינית למשפט.

שמפתח איוש

החוק לא מגדיר אנשים שיכולים להתמודד עם סוגיה זו. בפועל, מסתבר שראש הארגון עוסק בפיתוח ואישור שולחן האיוש. המעביד יכול גם לערוך צו המפקיד את האחריות לשמירה על שולחן האיוש לעובד ספציפי. בנוסף, ניתן לתקן חובה כזו בתיאור התפקיד, כמו גם בחוזה ההעסקה.

לרוב במפעלים, האיוש או רואה החשבון עוסקים בשמירה על שולחן האיוש. אולי ביצוע חובות אלה ועורך דין. לחברות גדולות יש מחלקת הגנה על עבודה או שירות תכנון וכלכלי, המעורב בביצוע שינויים בלוח הזמנים.

יזמים אינדיבידואליים, כתוצאה מתת-תחושת עובדים, יכולים לעשות זאת בעצמם או להפקיד על כך רואה חשבון.

עדיף להזין לוח זמנים בראשית החודש, שכן משכורות משולמות מדי חודש.

באיזו תדירות אוכל לשנות את רמות האיוש?

החוק אינו מסדיר נושא זה. אבל זה הכי הגיוני לתאם לוח זמנים לא יותר מפעם אחת ל -12 חודשים, מכיוון שזהו מסמך מתוכנן. ואתה יכול גם לאשר לוח זמנים אחד למשך מספר שנים, אם אין צורך לבצע בו התאמות או אם לא מתוכננים שינויים בצוות הגלובלי.

מסקנה

כפי שניתן לראות, לאיוש אין השפעה שלילית על העובדים. נהפוך הוא, המעסיק יכול לעורר את עבודתו של האחרון אם ישנה את שמות הפוסטים לכבוד יותר. כמובן, סכסוכים מתעוררים בין עובדים למנהל, אך הם נגרמים יותר מסיבות אישיות מאשר מהפרות חמורות של דיני העבודה.

שולחן האיוש תופס מקום חשוב בין המעשים המקומיים של הארגון. אם לא נכון לערוך או לציין את שם המשרה שאינה תואמת את הרשומה בספר העבודה של העובד, לאלה האחרונים יהיו בעיות רבות בעת הגשת בקשה לקצבת פרישה. בנוסף, חשוב שתואר המשרה ישקף נכון את האחריות המוטלת על העובד. לדוגמה, אם אישה מובילה מעגל רקמה, היא עובדת כמורה. במקרה בו תפקידו של מנהיג המעגל נרשם בחוברת העבודה, העובד כבר לא יכול להיחשב כמורה. לפיכך, בעיות מתעוררות עם פרישה מוקדמת, אם היא מונחת במקצוע.

על כל הנקודות הללו לבדוק העובד עצמו בעת ההתקנה, כי יותר מכל הוא זקוק לה. הגורם האנושי ממלא גם תפקיד חשוב, אך עם זאת, כל אחד צריך להיות אחראי לעתידו.

קח זאת בחשבון ואל תניח לפגיעה בזכויות שלך, וזה לא רק תקני עבודה. יש להקפיד על עיקרון זה לאורך החיים, אז אין צורך שמישהו יוכיח משהו.