הרעיון, הגורמים והתפקודים של קונפליקטים. פונקציות של קונפליקט חברתי

רק בידיעת מהות הסכסוך ותפקידיו, האם ניתן לנהל אותו כראוי ולפתור אותו באופן חיובי. זה יידון במאמר.

הגדרת הסכסוך

אם מציבים מטרה, אז מהספרות הפסיכולוגית המודרנית תוכלו לצייר יותר ממאה הגדרות של מונח זה עם הבדלים מוחשיים בניסוח.

מהנפוצים ביותר, כדאי להזכיר את הדברים הבאים:

1. קונפליקט הוא ביטוי של חילוקי דעות סובייקטיביים או אובייקטיביים המוצאים ביטוי בדו קרב בין הצדדים.
2. קונפליקט הוא אחת הדרכים החריפות ביותר לפתרון אי התאמות משמעותיות שהתעוררו במהלך האינטראקציה בין נבדקים וקשורים לרגשות שליליים.

מספר שאלות עולות. מה יכול להיחשב כסתירה משמעותית, מהי מחלוקת בכלל ואיך להבדיל אותה מסכסוך?

ההבדל בין סתירה לסכסוך

מלבד יורי רוז'דסטוונסקי, אף אחד מהמומחים לא מחשיב את המחלוקת כמעשה דיבור. הבלשן המפורסם מגדיר שלושה שלבי התפתחות התנגשות האינטרסים שגרמו למצב הבעייתי. הוא מאמין שהם:

• חילוקי דעות;
• מחלוקת בדיונים;
• מאבק עירום בפעולה, המתבטא בסכסוך.

מכאן עולה כי סתירה היא דיאלוג, במילים אחרות, מעשה דיבור בו הצדדים מביעים חילוקי דעות. מעשי הדיבור של נושאים שמטרתם לגרום נזק לאויב צריכים להיחשב כסכסוך.

הרכב, מבנה הסכסוך

על מנת שהתפיסה והפונקציות של הקונפליקט יתבהרו, יש להכיר את ארבעת המרכיבים העיקריים שלו: דינמיקה, מבנה וניהול.

מבנה מושג זה מורכב מ:

• נושא המחלוקת או האובייקט;
• נושאים, כלומר אנשים ספציפיים, ארגונים, קבוצות המשתתפות בו;
• סולם (זה יכול להיות גלובלי, אזורי, מקומי או בינאישי);
• התנאים שבהם הסכסוך מתרחש;
• טקטיקות ואסטרטגיות של הצדדים;
• תוצאות אפשריות של הסכסוך, תוצאות, השלכות, כמו גם מודעות לכך.

הסכסוך האמיתי הוא תהליך פיתוח מורכב העוקב אחר שלבים אלה:

1. מצב הנושא. בשלב זה נולדות סיבות אובייקטיביות לתחילתו.
2. אינטראקציה עם קונפליקט. שלב זה מייצג אירוע, או התפתחות זמנית של סיטואציה קשה.
3. פיתרון מלא או חלקי של מצב בעייתי.

פונקציות קונפליקט

עליו גם לשקול אילו פונקציות הסכסוך מבצע, בהתאם לתוצאות על משתתפיו:

• קונסטרוקטיבי (ניתן להשתמש בסטרס הנובע במצב קשה כדי לפתור בעיות או יעדים מסוימים);
• דיאלקטיקה (מציאת הגורמים לקונפליקט);
• הרסני (פתרון בעיות מעכב את הצבע הרגשי של האינטראקציה).

אלה הם התפקידים העיקריים של הסכסוך, המתבטאים בתוצאותיו, אך מחברים רבים מזהים כמה נוספים, בהתאם לדעותיהם.

ניהול סכסוכים

ניתן לשלוט בסכסוך - כלומר להשפיע במכוון על דרך ההתפתחות של מצב בעייתי. ישנם שני היבטים: חיצוניים ופנימיים. הראשון הוא שהמנהיג / המנהיג יכול להתנהג כמושא הניהול. פנימי פירושו שליטה בהתנהגותו של עצמו במגע אינטראקציה.

פרשנות פונקציית הקונפליקט

הספרות המדעית מדגימה גישה שונה לנושא המתואר.כתופעה שלילית, יש לפתור את המצב הבעייתי, ואם ניתן עדיף להימנע ממנה לחלוטין. דעה זו כלולה ביצירותיהם של מחברי בית הספר המינהלי. וקבוצה של מומחים הקשורים לבית הספר "יחסי אנוש" דבקים ברעיון דומה. אחרי הכל, נוכחות של אינטראקציות בעייתיות בארגון פירושה ניהול כושל ועבודה לא יעילה.

כיום יש דעה כי נוצרות חילוקי דעות, ובמקרים מסוימים רצוי, אפילו בארגונים עם ניהול תקין. הפונקציות החיוביות של הסכסוך הן לגלות נקודות מבט שונות, מקורות מידע רבים וכן לחשוף אזורים בעייתיים. אבל הביטויים השליליים שלה הם התרחשות אפשרית של אלימות, חוסר התארגנות, האטה בהתפתחות וכו '.

יש להסיק כי תפקידי הקונפליקטים הם התפתחות של קבוצה או אישיות, אך הם יכולים גם להוביל למודעות עצמית שלילית ולעבודה ירודה בקבוצה או בארגון. ניהול נכון או אנאלפבית של מצב בעייתי מחליט את תפקידו עבור השחקנים, התפקודים ההרסניים של הסכסוך יכולים לשרור.

סיווג קונפליקט

מחברים מודרניים מציעים מגוון רחב של סיווגים לפי עקרונות שונים. אז, הסוציולוג אנדריי זדרבומיסלוב מציג סיווג לפי דרגות הצדדים לסכסוך:

• בין תרבויות (סוגי גידולים);
• בין צורות מדינה;
• בין ובמוסדות;
• בין אסוציאציות.

ניתן לחלק קבוצות המעורבות בסכסוך ל:

• קבוצות המבוססות על עמדה כללית;
• אתני

• קבוצות אינטרס;

• בין יחידים.

הפילוסופים האמריקאים ראלף דרנדורף זיהו את אחת הסיווגים הנרחבים ביותר שלו:

• לפי סולם;
• על ידי השלכות חברתיות;
• לפי מקורות התרחשות;
• על ידי צורות של מאבק;
• ביחס לנושאי הסכסוך;
• בהתאם לתנאי המוצא הספציפיים;
• על פי הטקטיקות בהן משתמשים הצדדים.

א 'V דמיטרוב מסווג קונפליקטים חברתיים לפי תחומים: פוליטי, כלכלי, עבודה, חינוך, ביטוח לאומי וכו '.

פונקציות של קונפליקט חברתי:

• אינטגרטיבי;
• חדשני;
• הפעלת קשרים חברתיים;
• שינוי יחסים;
• איתות על מוקדי המתח החברתי;
• מניעה;
• מידע;
• הסתגלות;
• שינוי חברתי.

אם הצדדים לסכסוך חברתי מסוגלים לפתור זאת, הדבר משמש כתמריץ לשינויים מתקדמים בחברה.

תפקידי הקונפליקט החברתי משמשים לקביעת חשיבותו של מצב קשה זה. ביחס לנושא ספציפי מחלוקות מחולקות ל:

• חיצוני (בין קבוצתי, בין נושא לקבוצה, בין אישי);
• פנימי (קונפליקטים אישיותיים).

פסיכולוגים מחלקים גם אינטראקציות מסוג זה למוטיבציה, משחק תפקידים, קוגניטיביים ואחרים.

קורט לוין האמין כי יש להתייחס לסכסוכים מוטיבציוניים ללא פנים-אישיים. דוגמאות לכך יכולות להיות חוסר שביעות רצון מהעבודה, חוסר ביטחון עצמי, לחץ ועבודה יתר בעבודה. ברקוביץ, מאיירס ודויטש הקצו את אותה קטגוריה לקבוצה.

קונפליקטים קוגניטיביים בין מחברים שונים חלים גם על קבוצות בין-קבוציות וגם על פנים-אישיות.

סכסוכי תפקידים, אשר מהותם בבעיית בחירת האפשרות המתאימה בין כמה, נחשבים ברמה הבין-קבוצתית, הבין-אישית והאי-אישי. על פי יצירותיו של פרד לוטנס, יש לחלק סכסוכים בין אישיים ל: יעד, תפקיד ותסכול.

קונפליקטים בין-קבוצתיים ובין-אישיים

עימותים בין קבוצות נוצרים כאשר אינטרסים מנוגדים של קבוצות מסוימות. הדחף להתהוות מצב כזה עשוי להיות מאבק על משאבים או השפעה בארגון המורכב ממספר קבוצות עם אינטרסים שונים.

הנפוצים ביותר הם סכסוכים בין אישיים.רובם מתעוררים בגלל המאבק על ערכים חומריים, אם כי כלפי חוץ זה נראה כמו חוסר איזון בהשקפות או בתפיסת העולם. במילים אחרות, מדובר בסכסוכים בתקשורת.

מטבעם, מצבים כאלה מחולקים ל:

1. המטרה היא בעיות אמיתיות.
2. סובייקטיבי - הערכת פעולות או תופעות.

ולפי ההשלכות, הם מסווגים כ:

1. שינויים קונסטרוקטיביים - רציונליים.
2. הרסני - הרס.

אלגוריתם פעולת ניהול סכסוכים

כדי להשיג את התוצאה בעזרת ניהול נכון של סכסוכים, על המנהל לקבוע את סוגו, כמו גם את הגורמים והתפקודים של העימותים.

לאחר מכן הוא מיישם את הפיתרון הטוב ביותר.

כדי לנהל את הקונפליקט בין המטרות האישיות, על המנהל לתאם בין יעדים אישיים וארגוניים. לגבי ניגוד תפקידים, עליך להתמודד תחילה עם סוג המצב. ישנן מספר דרכים לפתור סכסוכים בין אישיים:

• להתפשר
• סובלימציה;
• טיפול;

• להצטופף;
• כיוון מחדש;
• תיקון וכו '.

עימותים בין אישיים יכולים להיווצר בכל תחום של מערכות יחסים. יש לנתח את ניהולן בהיבטים הפנימיים והחיצוניים.

יש לראות בכל שלבי הניהול של המצב הנקוב כאהדה ואנטיפתיה, גורמים וגורמים. ידועות שתי שיטות לפיתרון קונפליקט מסוג זה: פדגוגיות ומנהליות. ברוב המקרים, קונפליקטים, למשל, בין כפוף לבוס, גולשים לטיפול או למאבק. שתי האפשרויות אינן מתאימות לפיתרון היעיל שלהן.

מומחים שוקלים מספר אפשרויות אפשריות כיצד אדם יכול להתנהג. אחד הפופולריים ביותר הוא הדגם הדו-ממדי של תומאס וקילמן. זה מבוסס על פניית הצדדים לסכסוך על האינטרסים שלהם ושל האופוזיציה. בעת ניתוח תחומי עניין, המשתתפים דבקים באחד מחמישה סוגים של התנהגות: נסיגה, מאבק, ויתורים, שיתוף פעולה, פשרה.

קונפליקטים קבוצתיים

סכסוכים קבוצתיים נפוצים לא פחות, אך יש להם מידה גדולה יותר וכוח של תוצאות. על המנהל לקחת בחשבון שהסיבות לאינטראקציה זו נעוצות ב:

1. הפרת נורמות הקבוצה.
2. הפרת ציפיות לתפקיד.
3. זהות פנימית שגויה.

לאחר ניתוח מעמיק של המצב על פי הפרמטרים לעיל, יש לקחת בחשבון את הצורה בה הוא מופיע.

ניתן לפתור את הקונפליקט בין אדם לקבוצה בשני אופנים:

1. האדם שגילה את הבעיה מתקן את השגיאות המוכרות.
2. אדם עוזב את הקבוצה כתוצאה מהפער בין האינטרסים שלה לבין האינטרסים של הקבוצה.

הסכסוך בין שתי הקבוצות מתואר במגוון צורות וסיבות. זה יכול לבוא לידי ביטוי בשביתה, בעצרת, במשא ומתן או בפגישה. פסיכולוגים וסוציולוגים אמריקאים ארנולד, גלדמן, דיטון, רובינס ואחרים הקפידו במיוחד במצבים כאלה בין קבוצות.

ניתן לפתור את "הקבוצה הקבוצתית" של הסכסוך בתהליך המשא ומתן או בכריתת הסכם על השוואה בין עמדותיהם ואינטרסים של גורמים.

אז יש פונקציות קונסטרוקטיביות של הסכסוך - זה תיקון הסתירות, פתרונן, הפגת מתחים והתייצבות. שכיחותם תלויה בניהול נכון של המצב. רק בדרך זו ניתן לשפר את מצב העניינים הנוכחי.