דיני העבודה הרוסים החלו לקרום עור וגידים במאה ה -19. באותה תקופה היה ברור מאוד כי הסדרת יחסי העבודה בהוראות אזרחיות הייתה לא יעילה ביותר. המדינה הייתה צריכה להתערב במצב שהתרחש בשוק העבודה. 
צעדים ראשונים
המערכת המקומית לדיני עבודה החלה בהקמתה עם אימוץ חוקים נפרדים נפרדים. הם קובעים מגבלות מסוימות על כוח המעסיקים. עם זאת, באמצעותם הוגנו זכויות העבודה של קבוצות העבודה הפגיעות ביותר - ילדים ונשים.
בהדרגה החקיקה החלה לרכוש את תכונות הקידוד. עדות לכך היא על פי כמה נורמות של דיני עבודה, שתוכנן נועד להבטיח ויסות משולב של יחסי עבודה. התוצאה המשמעותית ביותר של שלב הקודיפיקציה הקדם-מהפכנית הייתה אמנת העבודה על תעשייה משנת 1313. המעשה המשפטי הראשון, שעסק בתנאים להכנסת אנשים למפעלים תעשייתיים, היה התקנה המסדירה יחסים בין בעלי מפעלים למפעלים והעובדים שהגיעו אליהם. זה אושר בשנת 1835. התקנה הכילה מרשם חשוב לפיה כניסה ליחסי עבודה צריכה להיות מבוססת על רצון. עם זאת, הדבר סיים את חופש ההתקשרות. לפני תום התקופה לא ניתן היה להסתיים את ההסכם. היוצא מן הכלל היה מקרים של אי מילוי תפקידים או הפרת משמעת. נסיבות אלה העניקו למעסיק את הזכות לפטר את העובד. התקנה קבעה גם כללים שגרתיים בתוך המיזם. הם היו חובה לכל העובדים.
מערכת דיני העבודה בתקופת ברית המועצות
בחודשים הראשונים לקיומה של ברית המועצות אומצו מספר דרישות משפטיות. נורמות אלה של דיני עבודה כוונו להסדיר יחסים חברתיים במגזר העבודה. בפרט אומצו גזירת מועצת המפקחים העממיים על קביעת יום של 8 שעות, פקודת חופשות וגזירת נשים הרות ולידה. אז התחיל לחזק את דיני העבודה. בתקנה הרלוונטית מיום 2 ביולי 1918 נקבע חוזה עבודה. היא קבעה תנאי עבודה ושיעורים לתשלומם. מעשים משפטיים אחרים ואחרים הפכו לבסיס שעליו התגבשו דיני עבודה. לאחר מכן הופעלה שיטת חוזה עבודה, כללי חברה ותקנות אחרות. כתוצאה מכך, בדצמבר 1918 אומץ אחד המסמכים החשובים ביותר. 
דיני עבודה: קוד
כתוצאה ממיסוד ההוראות, אומץ חוק יחיד. בחלק הראשון, הקוד שנקבע לכלל האזרחים, למעט אנשים מתחת לגיל 16, מעל גיל 50 ואשר איבדו את יכולתם לעבוד בגלל מחלה או פציעה, חובת עבודה. משיכת אנשים לארגונים בוצעה בעזרת מחלקות הפצה. במקביל, נשכח חוזה העבודה כבסיס ליצירת קשר עבודה במשך מספר שנים. בשנת 1922, ב- 30 באוקטובר, אומץ האוסף השני של מעשים משפטיים. הקוד החדש קם במסגרת מדיניות כלכלית שהכירה בחופש מיזוג ובעלות פרטית. האסיפה המחוקקת הייתה שונה במהותה מקודמתה. המאפיין העיקרי שלה היה ההפרשה בגיוס מרצון. במקביל, הקוד החדש התיר לעסוק בשירותי עבודה במקרים חריגים.אלה, למשל, כללו את המאבק נגד השלכות אסון טבע, מילוי משימות מדינה עם מחסור בעבודה וכן הלאה.
שנים לפני המלחמה
בתקופה זו, שוב חודשה רפורמה בחקיקת העבודה. הכפייה לא כלכלית לעבודה הוכנסה מחדש. יחד עם זאת, הזכות לפטר לבקשתו האישית של אדם הייתה מוגבלת משמעותית, והאחריות להעברה בלתי מורשית לארגון אחר ולעזיבת עבודה הוחמצה.
בשנת 1940 הוטל עונש פלילי בגין נפקדות ללא סיבה תקפה, שהובנה כל עיכוב או הפסקת עבודה מוקדמת יותר מעשרים דקות לפני סוף היום. בשנת 1941, ב- 18 בינואר, אומצו כללי המודל, שקבעו את השגרה הפנימית במפעלים. האחריות בתחום תקינה של תשלומים, זמן מנוחה ועבודה ופתרון סכסוכים קיבוציים פחתו משמעותית. על המעסיקים נאסר להעלות משכורות ולשפר את תנאי העבודה. בזמן מלחמה שוב הוכנסו שירות העבודה והגיוס.
מציאויות מודרניות
בשנת 2001, ב- 30 בדצמבר, אומצו 4 חוק העבודה. העבודה על הפרויקט שלו נמשכה כעשר שנים. המהדורה המקורית פורסמה לבדיקה ודיון. זה נעשה כדי לקחת בחשבון את האינטרסים והצרכים שיש לנושאי דיני עבודה - עובדים, מעסיקים, איגודים מקצועיים. לאורך פיתוח הפרויקט אושררו מספר מוסכמות. כולם התייחסו להסדרת היחסים בתחום העבודה. קוד החוקים החדש מבוסס על עקרונות בינלאומיים של דיני עבודה. כתוצאה מכך, התיישבו נושאים מכריעים כמו בטיחות והיגיינה במקום העבודה, יחס שווה והזדמנויות שוות לגברים ונשים ואחרים.
יחסי עבודה
הם מהווים את נושא דיני העבודה. קטגוריה זו כוללת 9 סוגים של מערכות יחסים:
- לקדם תעסוקה והשמה במפעל מסוים.
- יחסי העבודה של המעביד והעובד על תנאי העבודה והשימוש בהם. הסוג העיקרי של אינטראקציה בתחום זה הוא הפעילות המקצועית של עובד מפעל בהתאם לפונקציה שהוסכם איתו בעת מילוי הוראות משמעת. יחסי עבודה קיימים עבור כל העובדים שמבצעים מדי יום משימה פרטנית בתהליך העבודה הכללי בייצור מסוים וחברים בצוות. יחסים אלה משקפים את החלק הרצוני של האינטראקציה בין אנשים בקשר לעובדה שהם מפסיקים ומופיעים בהסכמת הצדדים.
- על ארגון הפעילות המקצועית וניהולו.
- על שותפות חברתית, הסכמים קיבוציים ושיתופי פעולה חברתיים, משא ומתן.
- להכשרה מתקדמת, הסבה והכשרה של עובדים ישירות במפעל זה.
- להבטיח אינטראקציה של גורמי בקרה ופיקוח עם הנהלת המפעל לטיפול בנושאי הגנת העבודה והתאמה לתקנות העבודה.
- על אחריות המעביד והעובד לנזק שנגרם למיזם באשמת גורם כלשהו.
- על השתתפותם של איגודים מקצועיים ועובדים בקביעת תנאי עבודה מתאימים ויישום הוראות חוק העבודה במקרים הקבועים בחוק.
- באמצעות יישוב סכסוכים קולקטיביים או פרטניים.
מקורות לדיני עבודה
הם משתנים בהתאם לצורות החוקיות בהן מתגלמות תקנות מחייבות אוניברסלית וכללים אחרים הנובעים מהמדינה. מקורות לדיני עבודה הם מעשים מיוחדים. הם חוקים, גזרות, גזירות והוראות אחרות. הם נקראים להסדיר יחסי עבודה וקשורים ישירות או נגזרים מהם. קטגוריה זו כוללת גם מעשים מקומיים של מעסיקים ועובדים עצמם.במקרה זה, אנו מדברים ישירות על חוזה ההעסקה, אשר נחתם עם קבלת המיזם. קטגוריה זו כוללת גם סוגים שונים של הסכמים שאומצו ברמות שונות (מכלל לתעריף). הם מבוססים על שיתוף פעולה דו-צדדי עם ארגוני מעסיקים ועובדים באמצעות נציגיהם, על תלת-צדדי - בהשתתפות גופים ממשלתיים. הסכמים אלה וההסכם הקיבוצי נקראים גם פעולות של שותפות חברתית.
בידול חקיקה
לאור הספציפיות של מגזרים כלכליים שונים והתחום הלא יצרני, מנגנון הסדרת יחסי העבודה מאופיין בתחום רחב של תפוצה של הבסיס המשפטי. עם זאת, הוא אינו מכסה את המעשים לעיל. עקרונות דיני העבודה, שעל בסיסם קיימת הבחנה כזו, ניתנים בקוד הדרישות החוקיות הנוכחי. מצב זה בא לידי ביטוי בכותרות של מאמרים של קוד המכס. אז, אמנות. 5 מכונה: "דיני עבודה ומעשים אחרים המכילים תקני דיני עבודה." זה מעיד בבירור על ההבחנה. 
הרעיון של דיני עבודה וחקיקה אינם חופפים זה לזה. עם זאת, הם חולקים רכוש משותף אחד. גם זה וגם אחר משמשים כמקורות משפט. אלמנטים מהקטגוריה האחרונה, כאמור לעיל, נבדלים זה מזה בהתאם לצורות החוקיות בהן מגולמות הוראות ותקנות מחייבות אוניברסאליות, הנובעות מהמדינה או מאומצות באמצעות הסכמים ישירות מול מפעלים. פירוש הדבר, שהמונח "מקורות" רחב יותר מ"חקיקה ", מכיוון שהוא כולל גם מעשים משפטיים אחרים.
מינים
מקורות דיני העבודה כוללים בעיקר את החוקה. למסמך זה, שאומץ בשנת 1993, יש הכוח המשפטי הגבוה ביותר. החוקה ניתנת לפעולה ישירה. חוק היסוד קובע הוראות המגדירות את המושג דיני עבודה. החוקה מעגן את העקרונות הראשוניים הגלומים בכל המגזרים. זה חל על תחום העבודה. לאחר חוק היסוד, הקוד נחשב למסמך החשוב ביותר המסדיר יחסי עבודה. זהו קוד משפטי מקודד.
החוקה מכריזה על עדיפותן של תקנות זכויות האדם הבינלאומיות המוכרות על פני חוק המדינה. בהתאם להצהרה האוניברסלית, שאומצה בשנת 1948, פעולות יסוד אחרות הנוגעות לתחום יחסי העבודה, יש לבוא לידי ביטוי ההוראות הכלליות במסגרת המשפטית הלאומית. בהשוואה למרשמים, עקרונות נחשבים לקטגוריה יציבה יותר. בכל שלב בהתפתחות המדינה, יש לו מאפיינים משלו ומשקף את מהות השינויים בתחום יחסי העבודה. יחד עם זאת, העקרונות נשארים עקרונות יסוד להיווצרות החקיקה לאחר מכן.
תכונות מבנה
לקטגוריית מקורות דיני העבודה יש מאפיינים מסוימים. בפרט, זה כולל חקיקה מיוחדת וכללית. האחרון חל בכל הארץ על כלל העובדים. חקיקה מיוחדת משקפת הבדלי תקנים. זה חל על קטגוריות עבודה ספציפיות. ההוראות הכלליות נשלטות על ידי קיומן של מעשים מיוחדים, המתחשבים בפרטי התנאים ואופי הפעילות המקצועית, והתכונות הפיזיולוגיות שיש בידי נושאי דיני העבודה (קטינים, נשים), ותכונות ייחודיות אחרות הקיימות באופן אובייקטיבי ומוכר על ידי המדינה כעילה לבידול. 
המבנה כולו מחולק ישירות לחוקים ותקנות. המבנה כולל הוראות משפטיות המאומצות על ידי הגופים הפדרליים והסובייקטיביים של כוח המדינה.יחד עם חוק העבודה נושא הנושא של דיני עבודה מוסדר על ידי החוק הפדרלי "בנושא העסקה", על יסודות ההגנה על פעילות העבודה, הסכמים קיבוציים, יישוב סכסוכים, שכר מינימום ואיגודים מקצועיים. חשיבות מיוחדת הן התקנות האזוריות. מעשים אלה מסדירים את השותפות החברתית, את פעילותם של איגודים מקצועיים וכן הלאה.
הסכמים קיבוציים
הם מסדירים גם את נושא דיני העבודה. פעולתם מתבצעת בשילוב עם מעשי מדינה, כמו גם התיישנות והחלטות של רשויות עירוניות. הסכמים קיבוציים כוללים חוזים וחוזים שנחתמו לאחר משא ומתן. צדדים לשותפות חברתית. למרות העובדה שהם לא מתקבלים על ידי גופים ממלכתיים, הם מכילים הוראות רגולציה. בשנים האחרונות נושא דיני העבודה מוסדר גם על ידי הסכמים חדשים - תעריף, כללי, בין תחומי, אזורי, טריטוריאלי ואחרים. הם מסתיימים על בסיס דו צדדי או משולש ומבטאים את האינטראקציה של שותפות חברתית בין נציגי המעסיקים והעובדים. הצד השלישי יכול להיות הסוכנות הממשלתית הרלוונטית.
מעשים מקומיים
מעסיקים ועובדים יכולים להשתתף ביצירת הוראות אשר מעשנות באופן חוקי את חוק העבודה של הפדרציה הרוסית באמצעות נציגים. מעשים מקומיים צריכים לכלול:
- לוח זמנים לאיוש.
- תנאי בונוס.
- כללי החברה.
- תיאורי תפקידים.
- תזמון Shift ואחרים.
אותם מעשים מקומיים העלולים להחמיר את תנאי העבודה של העובד ביחס לחקיקה, או אם הם אומצו תוך הפרה של הנוהל של התחשבות בדעותיו של גוף העבודה המייצג, לא יופעלו. במקרה זה, הוראות אלה אינן מבוטלות. המשמעות היא שהמעשה אינו מביא לתוצאות משפטיות מרגע פרסומו.
הכרה בפגום היא בסמכותו של בית המשפט החוקתי. עם זאת, לא ניתן לשקול מעשים מקומיים במקרה זה. בעניין זה, יהיה נכון יותר לומר כי הוראות כאלה מוכרות כפוגעות בזכויות העובדים, ואינן פועלות לפי ערעורם של אנשים מעוניינים על ידי פיקוח העבודה או בית המשפט. יש לציין כי בחלק מהארגונים הפיתוח של מעשים מקומיים אינו מתבצע. זה לא נובע כל כך מחוסר רצון של מעסיקים לעשות זאת, אלא מחוסר הידע באימוץ הוראות כאלה. כתוצאה מכך, נחשב כמומלץ לפתח פעולות רגולטוריות משוערות (ממליצות, מודליות) שעליהן יוכלו להנחות המעסיקים.
עמדת העובדים
הבדל משמעותי במבנה מקורות דיני העבודה מזה שבשאר המגזרים הוא כי בראשון יש הוראה בנושא "לא להחמיר" את תנאי הפעילות המקצועית. המשמעות היא שמעשה עם פחות כוח משפטי לא יכול להחמיר את עמדתו של עובד בהשוואה למעשה שהוא גבוה יותר. יתר על כן, שיפור תנאי הפעילות המקצועית אינו יכול לשמש סתירה.
