נוהל ותקופת הליכי משמעת

מועצת המנהלים של מדינתנו מספרת לנו על פרק הזמן להעלאת האחריות המשמעתית החלה על כל הפרת סדר. ההיבטים הרלוונטיים ביותר בחקיקה הקשורים לנושא זה נקבעו כבר בשנת 2006, ומאז לא בוצעו שינויים מהותיים. יחד עם זאת, התרגול מראה כי חישוב המונח לחבות משמעתית לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית גורם לספקות וקשיים רבים. המצב במקרים מסוימים כה מורכב עד שהסכסוך נכנס לכותלי בית המשפט, שם הם קובעים את תחולתו של סנקציה משמעתית מסוימת.

תכונות שאלה

לרוב, קשיים אצל המעסיק שעובדו ביצע את העבירה. לא תמיד ברור כמה זמן לוקח להביא לחבות משמעתית לפי קוד העבודה, כמה זמן צריך ליזם להעניש עובד וכיצד ניתן לעשות זאת. לא כולם יודעים אם יש לדרוש עובד הסבר מה עובד אם הוחלט לנקוט בצעדים מדויקים.

החוק קובע כמה דרישות ספציפיות המוטלות על זרימת העבודה המלווה בהטלת עונש ועמידה בתנאי המשמעת עובד. אם אתה פונה לשופט במצב בו התיק לא הושלם נכון, כמעט ולא ניתן לסמוך על תוצאות התמורה לטובתך, לכן חשוב להתייחס לכל הנקודות באחריות ולסדר הכל על פי הכללים.

כללים בסיסיים

נכון לעכשיו, הפרטים, תנאי הפעולה המשמעתיים נקבעים על פי סעיפי חוק העבודה תחת המספרים 192, 193. כאן מצוין כי אי קיום ההתחייבויות המוטלות על העובד או ביצוע באיכות לא מספקת עשוי להוות עילה להחלת העונש. הערת אזהרה חשובה היא הצורך להוכיח כי התקלה טמונה בעובד. על מנת להעניש אדם, יש צורך לא רק לשמור על מגבלת הזמן למשמעת, אלא גם להיזקק רק באמצעים המותרים בחוק. אלה כוללים נזיפה, הערה, פיטורים, אם יש עילה לכך, תואמים את הסטנדרטים של החוקים הקיימים.

אירוע מיוחד

מה לעשות אם המעסיק מעוניין במונח המשמעת של אנשי צבא? עבור קטגוריות מיוחדות של אזרחים הוכנסו חוקים ספציפיים המסדירים את תכונות האינטראקציה עימם. בנוסף לצבא זה תקף גם לשוטרים, לאנשים בעלי תפקידים בסוכנויות ממשלתיות וכן לעובדי ארגונים משפטיים. הפרטים של העונש וקביעת מגבלות זמן להבאת אחריות משמעתית הוקצו לחוקים פדרליים מיוחדים. גם תפקידם של אמנת ארגונים, הוראות משמעת שאומצו במקום מסוים המשתרע על קטגוריות עובדים מוגדרים בקפדנות.

נכון לעכשיו, לא מקובל לבחור מונח כזה למשמעת קצין משטרה, שאינו קובע בחוק העבודה, פעולות נורמטיביות משפטיות אחרות, אלא שהוצגו רק ביוזמתו של הממונה המיידי, למשל. מלכתחילה צריכה להיות ציות לנורמות ומדיניות משפטית.

תכונות ומגבלות

חשוב לא רק לעמוד במועד האחרון להליכי משמעת, אלא גם למספר נקודות ספציפיות הקבועות בחוקים. בפרט, אם מתגלה סטייה אחת מהכללים, ניתן להעניש את האשם על כך פעם אחת. קנסות חוזרים ונשנים על אותה התנהגות בלתי הולמת אינם מתקבלים על הדעת. בבחירת עונש, על ראש המפעל להקדיש תשומת לב מיוחדת לחומרת העבירה וכן לנסיבות שהכריחו את העובד לעשות כן. בפועל ישנם מקרים רבים כאשר במשפט מפורט בפרטי המקרה הוחלט לנטוש לחלוטין את התביעה.

בהתבוננות בלוחות הזמנים של הבאת עורך דין לחבות משמעתית, יש לזכור כי העובד (עם זאת, הדבר נכון בכל תחום בו עובד העובד) יכול לשלוח בקשת ערעור. הבקשה נכתבת לרשות הממונה על הגנת העבודה. אתה יכול לפנות לאותם גופים שמתמודדים בנפרד עם סכסוכי עבודה.

עמידה בתקנות

החקיקה הנוכחית קובעת כי תקופת ההתיישנות להליכי משמעת היא חודש. הספירה לאחור מתחילה מהיום בו נחשפה עובדת ביצוע העבירה. אם העובד היה חולה או שהה בחופשה, תקופת זמן זו אינה נלקחת בחשבון. כמו כן יש צורך לחסוך את הזמן שגוף העובדים הייצוגי צריך לקבל החלטה מושכלת על מצב הסכסוך.

מגבלות מסוימות מוטלות על המצב כאשר התגלה מעשה בניגוד לכללים מאוחר מדי. על פי החוק, ההתיישנות להליכי משמעת היא שישה חודשים מרגע התרחשות האירוע. במקביל, דרישות מיוחדות חלות על מצב בו התגלה הפרה של הכללים במהלך ביקורת רחבת היקף, מלאי או במהלך חקר הפעילות הכלכלית על ידי מבקרים. במקרה זה, תקופת הפעולה המשמעתית נגד עובדי המדינה היא שנתיים מרגע התרחשות האירוע. התקופה הנדרשת להליך פלילי, במידת הצורך, אינה נלקחת בחשבון בעת ​​חישוב היום האחרון בו תוקפה של התקופה הסטטוטורית.

תכונות של חישוב מונחים

כפי שנקבע בהחלטת בית המשפט העליון, שניתן בשנת 2004, המונח למשמעת עובדי מדינה ועובדי חברות פרטיות מתחיל ביום בו נחשפה עובדה של התנהגות בלתי הולמת. מרגע זה התחילו לספור את החודש. יחד עם זאת, מידע על ביצוע מעשה המנוגד לכללים שנקבע אמור להגיע רשמית למפקח המיידי עליו כפוף העובד האשם. גם אם לפקיד כזה, על פי ייחודיות עבודתו, אין יכולת להטיל סנקציות משמעתיות, ספירה לאחור של תקופת הזמן מתחילה באותו הרגע.

יחד עם זאת, ההחלטה מבהירה את חוסר האפשרות לקחת בחשבון את התקופות שהעובד בילה בחופשת מחלה החודש. אך היעדר מסיבות אחרות (למשל פסק זמן) אינו נדרש. אין צורך בגישה מיוחדת לחישוב מועדים במצב בו עובד עובד על בסיס סיבוב.

מה עם חופשה?

כפי שצוין בתיעוד שהונפק על ידי הכוחות המזוינים, אם העובד נמצא בחופשה בתשלום שהוענק לו על ידי המעביד בטענה שעומדת במלואו בחוק הנוכחי, תקופת זמן כזו תופסק על ידי התקופה החודשית שקבעה עונש בגין הפרת משמעת.כמו כן, הפער נקטע אם העובד נמצא בחופשה אחרת המגיעה לו על פי חוקינו. זה כולל חגים הקשורים ללימודים במוסד מתמחה, כמו גם את פרקי הזמן שהמעביד מספק לעובד מבלי לחסוך לו את השכר לתקופה זו. אם העובד קיבל חופשה נוספת, תקופת החודש מורחבת בתקופת זמן זו.

מאפייני הבעיה

אם זוהתה עובדה של התנהגות בלתי הולמת משמעתית, עליך לרשום אותה באופן רשמי בכתב. בדרך כלל, מעשה סטנדרטי מבוסס נוצר בתוך ארגון, שמתחתיו נחתמים בו זמנית מספר עובדי חברה. לפעמים, בנוסף, אתה צריך להכין תזכרון, פתק שירות ולשלוח אותו לראש המפעל על מנת להודיע ​​לו על העובדה.

כל התיעוד, ברגע שהוא מוכן, נשלח להחלטה לאדם המנהל את החברה. החודש מתחיל לספור מרגע שהראש קיבל גישה לתיעוד. יש לו את הזכות לבחור ולהחיל עונש בתוך הזמן המוסכם, תוך התחשבות במוזרויות המצב.

שיקים ועונשים

לעיתים קרובות, עובדת הפרת המשמעת מגלה ביקורת רחבת היקף שנערכה במפעל. בחלק מהמקרים מדובר בביקורת פנימית, אך הנוהג מראה כי לעיתים קרובות יותר הוא יוזם על ידי מבנים חיצוניים. אלה עשויים להיות גופים ממלכתיים בעלי סמכויות מתאימות האחראים לפיקוח ובקרה. אם הצ'ק מגלה את עובדת ההפרה של עובד כלשהו בחברה, אז התקופה מתחילה לספור מהרגע בו קיבלה החברה מעשה שרושם את כל תוצאות האירוע.

אך אם נחשפה הפרה של הכללים במהלך הביקורת הפנימית, אז הם פועלים בצורה מעט שונה. נהוג להתחיל את תקופת החודש מרגע עריכת המעשה על סמך תוצאות הביקורת, שתיעדה רשמית את התוצאות. לא משנה באיזה יום הוגש התיעוד לראש הארגון, מכיוון שתאריך המפתח הוא מועד ההיכרות של המפקח הישיר על התנהגות בלתי הולמת של העובד. נקודה זו גורמת לעיתים קרובות מחלוקת מסוימת, אך מקרים רבים של בתי משפט בהם מטרת ההליכים הייתה רק המאששת לחלוטין את נכונות הפרשנות של החלטת המועצה העליונה באופן שתואר.

נקודות חשובות

לעיתים קרובות, הביקורת מאורגנת באופן שכדי לרשום כל הפרה פרטנית של משמעת בתוך הארגון, ניתן מסמך פנימי, מעשה שנחתם על ידי עובדי הארגון. אתה יכול גם הצהרת פעולה. המועד בו מתחילה הספירה לאחור החודשית הוא היום בו התיעוד הגיע ישירות לראש העובד שביצע את ההפרה של הכללים.

דוגמאות רבות לגישה זו לחישוב מועדים ידועות מהפרקטיקה השיפוטית של ארצנו, ובאזורים שונים במדינה.

כן, אני לא אשם!

החקיקה קבעה כי לפני הטלת עונש על גילוי עבירת משמעת, תחילה עליך לדרוש מהעובד לכתוב הערת הסבר, ורק לאחר מכן להחיל עונשים כלשהם. העובד כותב מסמך כזה בכתב, הוא רשום על פי כללי התפוצה של המסמכים הפנימיים. אם העובד מסרב לספק הסבר, זה לא יכול להוות מכשול ליישום העונש. לעובד יש יומיים לגבש הסבר בכתב. אם במהלך תקופה זו לא נשלח תיעוד לראש, עובדי המפעל חותמים על מעשה המאשר עובדה זו.

אם עובד מסרב לכתוב הערת הסבר, עובדת ההמתנה של יומיים נותרת עדיין חובה על פי חוק - הדרישה מצוינת בתקנות ארצנו. אם המעביד מסרב לעמוד בתקופת זמן זו ומנסה להשיב את העובד לפני המועד האחרון, עצם הטלת עונש הופכת לחוקית, ולעובד יש סיבה טובה לפנות לרשות מיוחדת לשמירה על האינטרסים של העובדים.

תאריכים בוערים!

יומיים, הקבועים בחוק, הם התקופה בה העובד יכול לנסח הסבר לעבירה ולהעביר את הנסיבות שיכולות לשפר במידה מסוימת את מצבו. לכל אחד יש את הזכות לסרב לספק הסברים, באותו זמן, ביומיים האלה אתה יכול לשנות את דעתך. תוצאת ההחלמה במקרים מסוימים עשויה אף להיות פיטורי העובד. אם העובד הגיש בכתב הסבר על הסיבות להפרה המחויבת של הכללים, אין בכך כדי למנוע את האפשרות להחיל את סוג הענישה החמור ביותר, כלומר פיטורים. יחד עם זאת, סירוב לספק אינו הופך לסיבה לענישה קשה יותר. חשוב לזכור כי הפרת המשמעת והעונשים המוטלים בגין זה צריכה להיות קשורה זה לזה באופן סביר.

בצע הכל לפי הכללים

כאשר המעסיק ביקש מעובד להסביר את הפרת המשמעת על העובדה שהתגלתה, יש צורך להכין צו טיוטה. לאחר שניתנים יומיים להתבוננות בעובד, אתה יכול לחתום על המסמך הרשמי. החתימה מונחת על ידי מי שמוקנה כיום בסמכותו של ראש הארגון. הצו ללא כשל מפרש בפירוט את כל העילות שעוררו את ההחלטה המקבילה.

צו ניתן רק אם ניתן לאשר את עובדת הפרת המשמעת. הבסיס למסמך עשוי להיות קישורים לתיעוד, שבמחקרם גילו טעויות שגרמו להטלת עונש.