יישוב סכסוכי עבודה פרטניים: תכונות ונהלים

סכסוך עבודה הוא קונפליקט שמתעורר בין עובד למנהל בנושאים הקשורים ליחסי עבודה. במקרה זה, פיתרון סכסוכי עבודה פרטניים מטופלים על ידי ועדה מיוחדת או גורם משפטי אחר המוסמך לפתור סוגיות מסוג זה.

אדמות

העילה למחלוקות אינדיבידואליות הן טענות עובדים בגין הפרת זכויותיו. אזרח רשאי לערער על הוראות כגון:

1. גובה המשכורת.
2. מינוי פעולה משמעתית.
3. עובדת הפיטורים.
4. סירוב לתשלומים במהלך המנוחה הכפויה.
5. סירוב לא סביר להעסיק.

סכסוכי עבודה הינם חוקיים באופיים ומתעוררים עקב פרשנות שגויה של החקיקה הרוסית. השיקול והיישוב של סכסוכי עבודה פרטניים נקרא גם ניגוד חוק.

תנאים

התנאים העיקריים להופעת סכסוכי עבודה כוללים:

1. הידרדרות היחסים הכלכליים, מה שהוביל להופעת מחלוקת אינדיבידואלית אובייקטיבית.
2. הפעולה (היעדרה) של אחד הצדדים ליחסי עבודה בעולם העבודה. לדוגמא, פיטורי עובדים מסוימים עקב הרעה במצב הכלכלי של הארגון.
3. רמת השכלה נמוכה בתחום דיני העבודה משני צידי הקשר.

סכסוכי עבודה עשויים להיווצר בגלל הנסיבות הבאות:

• כלכלי: אלה התנאים הכרוכים בחוסר היציבות הפיננסית של החברה (משבר, אינפלציה);
• חברתי: הבדל משמעותי בין שכר ליוקר המחיה;
• משפטי: פרשנות מעורפלת של סעיפים מסוימים של חוזה עבודה ביחס לדיני עבודה.

פיתרון סכסוכי עבודה פרטניים אפשרי רק אם מתעוררות כל הנסיבות האפשריות לסכסוך.

סכסוכי עבודה

יכולות להיות מספר סיבות לחלוקת סכסוכי עבודה, אך מדובר בעיקר במחלוקות המתעוררות ביחס לתנאי עבודה או שימוש בנורמות קבועות.

חלק סכסוכי עבודה כדלקמן:

1. בנושאי יחסי עבודה.
2. רגעים הנובעים מהחלטות משפטיות בנושא העסקה.
3. בנושאי פיתוח צוות.
4. לפיצוי בגין נזק מהותי שנגרם לחברה.
5. רגעים בנוגע להגנה על נתונים אישיים של עובדים.
6. לפיצוי בגין נזק לעובד.

פיתרון סכסוכי עבודה פרטניים וקולקטיביים יהיה תלוי באיזה רגע מושפע.

נושא הסכסוך

נושאי סכסוכי העבודה אינם רק ראש ישיר של הארגון והעובד. קונפליקט עשוי להיווצר עוד לפני חתימת הסכם העסקה, אם לדוגמא עובד לעתיד לא מסכים שסירבו לו עבודה, או שמתעוררים סוגיות שנויות במחלוקת ביחס לתנאי עבודה מסוימים.

מצבים קונפליקטיים כאלה עשויים להתעורר לאחר סיום חוזה העבודה, ובלבד שהעובד עצמו רוצה לערער על פיטוריו או לשקול סוגיות אחרות שלדעתו פגעו בזכויות העבודה. הנוהל ליישוב סכסוכי עבודה פרטניים יהיה תלוי בנושא הסכסוך ובגורם המדובר.

הרואה סכסוכים

מערכת השיקול של סכסוכי עבודה היא הוראה המשקפת את בסיס דיני העבודה ומגדירה את המאפיינים העיקריים של התהליך.

הנוהל ליישוב סכסוכי עבודה פרטניים וקיבוציים מוסדר על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית והקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית.בנוסף לוועדה שהוקמה במיוחד, בתי המשפט מעורבים בסוגיות דומות.

בית המשפט ישקול סכסוך עבודה רק אם יוגש על ידי עובד, איגוד או מעסיק.

התיק הולך לבית המשפט כאשר:

1. צדדים לסכסוך אינם מסכימים עם החלטת ועדת העבודה.
2. אזרח עוקף את הוועדה.
3. החלטת הוועדה מפרה את נורמות חקיקת העבודה.

פיתרון סכסוכי עבודה פרטניים על ידי בתי המשפט מתרחש גם כאשר ועדת העבודה חסרת אונים בקבלת החלטה.

בנוסף לבתי המשפט, ישנן ועדות עבודה הנוצרות הן לבקשת העובד והן לבקשת הראש. על הוועדה לכלול גם נציג של העובדים העובדים, וגם נציגים מהמעסיק בסכומים שווים.

הזמנה לוועדת העבודה מתקבלת בכתב. בתורו, על כל צד לשלוח נציגים לחברה תוך 10 יום.

הנוהל לפתרון סכסוכי עבודה פרטניים הוא כדלקמן:

• רישום הצהרה בשיקול מצב קונפליקט;
• שיקול סכסוך עבודה תוך 10 יום.

המצב השנוי במחלוקת נבחן בנוכחות האזרח שהגיש את הבקשה (בא כוחו). אם המבקש לא יכול לבוא לדון בבקשתו, עליו להודיע ​​על כך לוועדה בכתב מראש.

אם המבקש או בא כוחו לא הגיעו לישיבת הוועדה, זה יידחה ליום אחר.

במקרה של אי התייצבות חוזרת ונשנית, נציבות העבודה זכות לסגור את התיק.

לבקשת ועדת העבודה, על ראש הארגון להציג את כל המסמכים המבוקשים. בנוסף, גוף זה יכול למשוך אליו עדים ומומחים.

ישיבת הוועדה נחשבת לגיטימית אם מחצית מכל החברים נוכחים. במהלך דיון המקרה, בהכרח נשמר תיעוד של הישיבה אשר כתוצאה מכך מאושר על ידי חתימות וחותם.

עבודת הנציבות

ועדת העבודה מטפלת בפתרון סכסוכי עבודה פרטניים, אם הם קשורים ל:

1. תנאי הסכמי עבודה ושינויים בהם.
2. ויסות מספר ימי החופשה והחופשות.
3. ברירת מחדל למשכורת.

גוף זה אינו יכול להיות מעורב בשיקול הנושאים הבאים:

1. לגיטימציה של סיום חוזה עבודה עם עובד.
2. השבת עובד לתפקיד.
3. שינוי נתונים במכתב ההתפטרות.
4. פיצויים למשכורות לתקופת היעדרות כפויה.
5. פיצוי בגין נזק שנגרם על ידי אחד הצדדים.
6. סירוב לקבל תפקיד.
7. סוגי הפרות.
8. סכסוכים בין הצדדים בהם המעביד אינו יזם אינדיבידואלי.

תכונות

המאפיינים העיקריים של פתרון סכסוכי עבודה פרטניים כוללים תקופות של התחשבות במצבי קונפליקט. עבור סוגים שונים של יישומים, התנאים שונים. לדוגמא, אדם מעוניין רשאי להגיש תביעה בתוך 90 יום. אם אזרח אינו מסכים עם נימוקי הפיטורים, הוא יכול לערער לבית המשפט בתביעה בתוך 30 יום מיום הפיטורים. במקרה בו המעסיק גרם נזק לעובד, האחרון עשוי לפנות לבית המשפט במהלך השנה.

נימוקים

הגורמים לסכסוכים בעבודה מתחלקים לשני סוגים:

1. סובייקטיבי. קטגוריה זו של סיבות למחלוקות כוללת פרשנות שגויה של החוק, פגיעה בזכויות עובדים, סכסוכים בין הצדדים.
2. מטרה. סכסוכים אלה כוללים סתירות הנובעות מיחסי הבעלות והעבודה של העובד. זהו אי תשלום המשכורות בגלל חוסר כסף מהחברה.

ניתן דוגמה: בית המשפט שוקל מקרה של השבה ופיצוי משכורות בגין היעדרות בלתי רצונית. צד לסכסוך הם: הלשכה, עובד המיזם והמעסיק. שיקול המקרה הועבר לבית המשפט העליון.

הפרות כאלה זוהו כ:

• העובד פוטר על פי חוזה שפג תוקפו;
• העובד לא התוודע למסמכים הפנימיים של הארגון (כללים פנימיים).

הסיבה לפיטורים היא הפרה של המשמעת. אך מכיוון שכל הפעולות האפשריות החלות תחת הכללים הפנימיים לא הובהרו לעובד, הוא אינו אשם ב"הפרה "שהוטלה.