כאשר משנים את הבעלות על נכסי הארגון, יחסי עבודה עוברים שינויים: בחלק מהמקרים יש להתקיים הסכמי עבודה חדשים. זה נוגע אפילו לאנשי הניהול של הארגון. לבעלים של החברה ניתנים שלושה חודשים לסיום החוזים שחתם הבעלים הקודם. זה נוגע בעיקר לרואה החשבון הראשי, המנהל, הצירים.
איך זה עובד?
ברגע שהחברה משנה את בעליה, נקבע מה לעשות עם המנהלים הקודמים. אם תחליט לסיים את יחסי העבודה, תצטרך לשלם פיצויים. החוק קובע: עבור ראש לשעבר, רואה החשבון הראשי, פיטורין כששינוי הבעלות על נכסי הארגון הוא הזדמנות לקבל שלושה שכר חודשי ממוצע. הפיצוי חייב להיות משולם על ידי הבעלים החדש של המפעל.
המונח "בעלים חדש" מיושם על ישות משפטית שיש לה זכויות בעלות על מה שהארגון הוא הבעלים שלו. אם אנחנו מדברים על מיזם יחידתי, אז הבעלים של הנכס הוא הפדרציה הרוסית או אזור נפרד במדינה, עיריות.
סוחרים פרטיים
שינוי בעלות ברכוש הארגון ופיטורי עובדים הוא די קשה כאשר פלטפורמת השינויים היא קואופרטיב, שותפות, קרן. מתפתח מצב קשה בכל הארגונים המסחריים שאינם בבעלות המדינה. החוקים הקיימים מצהירים כי לעיתים שינוי בצוות הניהול הוא באחריות האסיפה הכללית, הדירקטוריון, הגוף, שעל פי האמנה אמור על סיום הסכמי העבודה.
שינוי בעלות על נכסי הארגון - מה אירוע זה מחייב הצדקה? זה נובע מהחקיקה הקיימת, עם סיבה זו לסיום ההסכמים הקודמים אין סיבות מיוחדות, אין צורך במוטיבציה. הכל צריך להיות מסודר, תוך מילוי הדרישות של סעיף 75 לחוק העבודה. לאנשים המפוטרים אין זכות להתנגד לפיטורים.
חוקי משמר הצדק
לאנשי צוות המנהלים את הארגון הזכות להגן על אינטרסים, כמו אנשי צוות אחרים. מסיבה זו, במהלך הארגון מחדש, הפירוק, שינוי הבעלות על נכסי הארגון, האדם הרוכש את החברה אינו מחויב לסיים את החוזים הקיימים (אם כי יש לו את הזכות לעשות כן). אבל אם לחברה אין דירקטור, סגנים, רואה חשבון ראשי, ויש אנשים שמבצעים באופן זמני תפקידים בתפקידים אלה, אז הכללים אינם חלים עליהם כעובדים מן המניין בתפקידים אלה.
כדי להחליט מה לעשות עם המנהלים הקודמים, על הבעלים החדש לשלושה חודשים. הספירה לאחור מתחילה כאשר נוצרה כחוק, הבעלות על הנכס מתועדת. זה קורה כי חלפו שלושה חודשים, אך טרם התקבלה החלטה. האם שינוי בעלות על עילות הפיטורין של הארגון אם חלף הזמן? לא, לאחר פרק זמן שהוקצה על ידי החוקים, אתה יכול להוציא אדם מהמדינה רק על פי כללים כלליים.
מנהיגים מול צוות קו
התקנים המתוארים חלים על אנשי הניהול של הארגון, חלים על שינוי הבעלות על נכסי הארגון. אבל עם אנשים אחרים המעורבים בחברה, סיום קשר העסקה זה בתו זה לא יעבוד. בהיעדר עילה כללית לפיטורים, יהיה צורך להציל את כל מי שרוצה להישאר, למרות שינוי הבעלות על נכסי הארגון.
יש מועסקים הזכות לסרב להמשיך לעבוד במפעל בו התרחשו השינויים. אתה יכול להשלים את יחסי העבודה, תוך התמקדות בפסקה השישית בחלק הראשון של המאמר ה -77 לחוק העבודה.
קיצורים, שינויים
לבעלים החדש של המפעל הזכות לבצע שינויים רציניים בישות המשפטית ביחס לרשימת האיוש, הצוות המגויס. אבל יישום רעיונות אינו קל. שינוי בעלות על נכסי הארגון הוא הסיבה לשנות אנשים בתפקידים ניהוליים, אך לא לבטל אותם. ניתן יהיה לצמצם את מספר עובדי המפעל רק לאחר מאבק בעיכובים בירוקרטיים: יהיה צורך למסד את האצלת הזכויות על ידי פנייה לרשויות המדינה האחראיות.
כאשר מותאמת סמכות השיפוט של החברה, הכללים חלים, בדומה לארגון מחדש, טרנספורמציה. פירוש הדבר שפיטורין במקרים של שינוי בעלות בנכסי הארגון אינו מקובל. עם זאת, ניתן יהיה להיפטר מאותם עובדים שקיבלו שוב ושוב קנסות, לא יתמודדו עם החובות שהוטלו עליהם במסגרת הסכם העבודה, או שהמשמעת סבלה.
יחסי עבודה: משפט
כשמשתנה הבעלות על נכסי הארגון, הבעלים והצוות החדשים של החברה מתקשרים ביחסי עבודה, אשר תקנתם נכנסת לתוקף בסעיף 75 לחוק העבודה. בארבעת החלקים הראשונים של המסמך תוכלו למצוא את הכללים החלים רק על שינוי הבעלות, אולם בחלקים אחרים נחשפים גם ההיבטים המשפטיים של יחסי עבודה המלווים את הארגון מחדש.
האם הבעלים התחלף?
האם יש שינוי בבעלות על נכסי הארגון, הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית וקוד העבודה מדברים די ברור. אם מדובר על ישות חוקית שכזו, שהוקמה על ידי קבוצת אנשים עם זכויות מחייבות, אז שינוי בהרכב קבוצה זו אינו נחשב לשינוי בעלות.
בחלק מהמקרים אין למייסדים זכויות קניין כלל. במצב כזה, הכלל דומה: לא משנה כיצד הרכב הקבוצה משתנה, זה לא משפיע על קביעת הבעלים. כלומר, השינוי אינו מתרחש.
רישום, חוק
לאחר מכן, הבעלים החדש נחשב שקיבל את כל הזכויות כאשר עבר את "כור היתוך" של הביורוקרטיה וקיבל רישום מדינה. תהליך זה מוסדר על ידי הפסקה הראשונה בסעיף 564 לחוק האזרחי. כשמתרחש שינוי בעלות, ניתן להשלים יחסי עבודה, המלווים בתשלום פיצויים, ולשמור על מנהלים שעבדו מוקדם יותר אם הם רוצים.
כל הרשויות שנמצאות בעמדה רעועה בעת שינוי הבעלות על נכסי הארגון (צמצום במספר אם הבעלים החדש רוצה לעשות זאת לאחר רישום זכויות) מופיעות בחלק הראשון של סעיף 75 לחוק העבודה. הרשימה שניתנה במסמך זה היא ממצה, כלומר כל הפוסטים ללא יוצא מן הכלל רשומים כאן. הכלל אינו חל על אחרים.
חפצים ונושאים
ארגונים אחידים בבעלות המדינה, עיריות, מוסדות וחברות בנות נמצאים בעמדה מיוחדת. ביחס אליהם, הזכויות הנלוות להליך שינוי הבעלות על רכוש ארגון מתוארות בפסקה השנייה של סעיף 48 לחוק האזרחי. הוא בוחן את המצב כאשר למייסדים יש זכויות קניין, כולל זכויות קניין.
בעת שינוי הבעלות על נכסי הארגון, הבעלים החדש עשוי להיות ישות משפטית. זה יכול לקרות אם יש AO, LLC, אשר החברה פועלת כבעלים. במצב כזה, הליך השינוי כרוך בדרך כלל בהתנכרות של מתחם הרכוש. ההליך מבוצע לטובת גורם משפטי אחר. אלטרנטיבה היא לרכוש חברה. ארגון מחדש מוביל גם לשינוי בעלות בנכסי הארגון. פעולה זו שונה במקצת מאחרות, מוסדרת על ידי המאמר ה -75 לחוק המכס, החלק החמישי והשישי.
לעבוד או לא?
כל עובדי הארגון, פרט לראש, רואה החשבון הראשי, צירים, חופשיים להחליט אם להישאר עם הבעלים החדש בעבודה. אם העובדים מרוצים מהכל, אז הם לא מבצעים שינויים בחוזי ההעסקה, אין צורך בהפסקה - אנשים נשארים לעבוד כמו קודם.
בחלק מהמקרים, בעלים חדשים מתמודדים עם העובדה כי עובדים לשעבר מסרבים לעבוד עוד יותר, מונחים על ידי סיבותיהם שלהם. במצב זה תוכלו לסיים את ההסכם. נכון, עליכם להיות מוכנים לעובדה שהבעלים החדש מחליט לצמצם את מספר האנשים במפעל. הוא לא יוכל לעשות זאת מייד, אך לאחר רישום כל הזכויות תהיה לו הזדמנות ליישם את השינויים.
ארגון מחדש: מה זה?
מונח זה מניח כי ישות משפטית מסוימת מפסיקה להתקיים, ותפקידיה, זכויות מועצות לגורמים משפטיים אחרים. ההליך שונה מפירוק על ידי העברת זכויות וחובות, מכיוון שאין המשכיות במהלך הפירוק. מהמשפט האזרחי הנוכחי עולה כי ישנן מספר שיטות לארגון מחדש של המיזם: אתה יכול למזג, לחלק למספר, להפוך, להפריד חלק מהחברה לגוף משפטי עצמאי.
ארגון מחדש, כמאמר החלק החמישי של המאמר ה -75 לחוק העבודה, אינו סיבה לנתק את יחסי העבודה עם אנשי הארגון. הסכמי העבודה במהלך הארגון מחדש ממשיכים לפעול אוטומטית באותם תנאים. אסור לשירות כוח האדם לפטר כוח אדם, אפילו כדי להחזיר את כולם - זה מיותר.
"אני רוצה, אני לא רוצה"
אם בוצע ארגון מחדש, הצוות לא מתבקש להסכים להמשיך בעבודה, למרות החלפת הבוסים. כל עובד אינדיבידואל שומר על הזכות לסרב להמשיך בפעילות בחברה, בטענה שהארגון מחדש. כך שכל אחד יכול לממש את זכויותיו, 30 יום לפני ההליך, המעסיק מודיע לכל העובדים בכתב על האירוע. עליו ליידע את הצוות על השלכות הארגון מחדש על יחידים, וכן להודיע לעובדים כי הם אינם נדרשים להמשיך לעבוד כאן.
במקרים מסוימים, רק שם המעביד משתנה בפועל, אך זה קורה גם שהארגון מחדש הופך תנאים אחרים החשובים יותר לאנשים פרטיים. יש ליידע את עובדי החברה על כל השינויים הללו. אולם תפקידי העבודה במהלך הארגון מחדש אינם מורשים להשתנות. יש לשלוח את כל ההודעות לעובדי הארגון חודשיים לפני ביצוע השינויים או קודם לכן, הקפידו לציין את הסיבות לכך שיש צורך לשנות את תנאי שיתוף הפעולה.
אנו עובדים ביציבות ובאופן רשמי
אם העובד החליט להישאר, למרות העדכונים, בתחום האחריות של המפעל - שנה את הסכם העבודה, שיקף זאת בספרי העובדים האישיים. מכיוון שהמעביד היה גורם משפטי אחר מאז הארגון מחדש, המידע נרשם באופן שנקבע.
על החברה להוציא צו שנחתם על ידי האדם הראשי - המנכ"ל, המנהל, שם מצוין כי עקב ההתארגנות מארגון א 'עד ב', כל העובדים נחשבים כמועסקים מאותו מועד בחברה ב '. בהתחשב בכללים הפנימיים של עבודת המשרד, ההזמנה נרשמת, ואז מבוססת עליה הם מתקנים מידע בספרי עבודה בודדים, מתאימים את T2 - כרטיס אישי המונפק עבור כל עובד באופן פרטני. הם גם מסכמים הסכמים נוספים עם כל עובדי החברה. המסמך מציין מאיזה מועד יש לקחת בחשבון אדם העובד בחברה חדשה, וכן לרשום כי תנאים אחרים נותרים ללא שינוי. אם מאפיינים אחרים בהסכם משתנים, כל זה נרשם בהסכם המשלים.
לפטר?
במהלך הארגון מחדש, יזמים בדרך כלל נפטרים מעובדים לשעבר. בדרך כלל עשו זאת לאחר השלמת ההליך. הם מבצעים העברת כוח אדם לגורם משפטי חדש, במהלך העברה זו מפוטר אדם. התנהגות כזו אינה חוקית ונחשבת להפרה של החוק. בפני עובדים כאלה צריך לפנות לפיקוח העבודה, משרד התובע להשבת הצדק - לפחות לשם הפיצוי.
כשאתה מתארגן מחדש, חשוב להזין מידע על מה שקרה בחוברת העבודה במועד. אין כללים ברורים כיצד לבצע רישום. מומחים אומרים כי יש צורך להזין מידע באותה דרך בה הם רושמים את העובדה של שינוי שם החברה. הקפד לציין את כל נתוני הרישום של ההחלטה על הארגון מחדש.
על דוגמאות: אנו מעבירים את היחידה המבנית
מצב זה אפשרי: כחלק מארגון מסוים הייתה יחידה מבנית, שהחליטו להעביר לבעלים אחר. נוהל זה מלווה בצורך לכרות הסכמים נוספים עם כל עובדי היחידה ולבצע שינויים בספרי עבודה. המצב מסתבך מעט יותר כאשר הבעלים החדש רוצה לצמצם את מספר העובדים ביחידה.
חקיקה מחייבת להתנהג כך: לבעלים הקודם אין את הזכות להפחתה, זכויות אלה מועברות במלואן לגוף המשפטי החדש. אבל אפילו היא לא יכולה לבצע את הצמצום מייד, ראשית יש צורך למסד את זכות הבעלות בדרך הנכונה. הדרך הקלה ביותר לפטר את רואה החשבון הראשי, המנהיג והסגנים, כאמור. אבל את כל השאר ניתן לצמצם רק כאשר רושמים בעלות ומוציאים הוראות להפחתת מספר העובדים. כל המפוטרים יצטרכו לשלם פיצויים - כנדרש בחוק.
"אני לא רוצה בכלל!"
יתכן גם מצב שהארגון מחדש מלווה בדרישת המעביד מכל העובדים לכתוב מכתב התפטרות, בטענה שזהו כביכול רצונם האישי. במקביל, המעביד יכול להבטיח שכל מי שכותב הצהרה כזו יועבר לצוות החברה החדשה. בפועל, אנשים העומדים בדרישות כאלה חושדים בתכסיס, מחשש שהם פשוט ייושטו לאחר כתיבת האפליקציה, ואין מה לחלום על מקום עבודה כלשהו במפעל אחר.
למעשה, לעובד יש את הזכות להתעלם מדרישות כאלה של המורה. לאחר ארגון מחדש, האצלת הזדמנויות, אחריות של גורם משפטי אחד לשני, הסכמי עבודה חלים אוטומטית על החברה החדשה. אין צורך למלא שום דבר ספציפי ויתרה מכך, אל תכתוב מכתב התפטרות. יחד עם זאת, החוקים הנוכחיים אינם מגבילים את העובד בדרכי הבעת הסכמה להמשיך לעבוד באותה תפקיד בעת החלפת הבעלים. כלומר, אתה יכול לכתוב מכתב התפטרות, שאחריו הם יכולים לקחת למקום חדש.