החוקה של הפדרציה הרוסית מבטיחה לאזרחים את הזכות לעבוד. הגיוני שכל עובד מצפה להערכה חיובית של תוצאות עבודתו, כמו גם לתגמול מתוזמן וראוי בצורה של קרנות כספיות לביצועיו.
ארגונים, בתורם, מעוניינים להבטיח כי המנגנון של יצירת השכר יהיה מובן לעובד ובאותו הזמן הוא הוגן. עיקרון הגישה הזה כלפי עובדיהם הוא זה שיכול להבטיח לחברה כי העובדים יהיו מונעים למלא את תפקידם בזמן ובאופן איכותי. מבנה השכר מורכב מכמה חלקים, אותם נבחן בפירוט במאמר זה. אך ראשית, בואו נגדיר את המושג הבסיסי של שכר ונבחן את צורותיו העיקריות.
מה זה משכורת?
אז, שכר יכול להיחשב כגמול מסוים לעבודה, שיש לו ביטוי חומרי. כלומר, המקבילה הכספית לעבודה, שתנאי מקדים לכך הוא נוכחות של אדם.
מבחינת המשק, תשלום עבור עבודה הוא חלק מהתוצר המקומי הגולמי, או כפי שהוא מכונה גם הכנסה לאומית, העומדת לרשותו האישית של העובד ביחס לאיכותו וכמותו של גורם העבודה. מבנה השכר די מעניין.
גורמים המשפיעים על גובה התשלום
השכר עשוי להיות תלוי במספר עצום של גורמים:
- רמת ההשכלה של העובד המבצע פעולות עבודה; כישורי העבודה שלו.
- ניסיון של עובד. כלומר, תקופת ההעסקה הכוללת במקום עבודה מסוים. ישנו גם המושג "קטגוריה", הכולל גם את רמת ההשכלה של העובד וגם את הניסיון שלו. בהתאם לכך, ככל שהוא גבוה יותר, השכר שעובד טוען יכול להיות גבוה יותר.
- אורך יום העבודה. על פי החקיקה, יום עבודה של שמונה שעות נחשב לרשמי במדינה. עם זאת, ארגונים פרטיים רבים מקימים משמרות עבודה של 12 שעות. בהתאם, התשלום עבור מעבר כזה מוגדל. בנפרד, ראוי לציין שירותים מסוג זה כמו משמרת ונסיעות שרמת התשלום שלהם לרוב גבוהה יותר.
- מאפיינים דמוגרפיים של העובד, לרוב בעלי אופי מכריע. אלה כוללים את הגיל והמין של העובד. ארגונים ועסקים רבים מעדיפים לקחת אנשים צעירים ופעילים חברתית, אנרגטיים ופעילים.
- מאפיינים לאומיים ותרבותיים תכונות משפיעות גם על השכר. מבנה התגמול בכל מפעל שונה, ולכן ניתן לקחת בחשבון גורם זה.
- סימנים טריטוריאליים וגיאוגרפיים. באזורים בהם שורר אקלים קשה ובהתאם, בתנאי עבודה קשים יותר, לעיתים קרובות המשכורות גבוהות בהרבה. בנוסף, עובדים בתנאים קשים יכולים לצפות לקבל הטבות מסוגים שונים. אלה כוללים קבלת חופשה מוגברת (עד 2-3 חודשים), ואפשרות לנסיעות חינם ברחבי הארץ.
- רמת ההתפתחות הכלכלית הכללית של המדינה, כמו גם ההתפתחות הכללית של שוק העבודה.
ישנן שתי צורות תשלום עיקריות עבור עבודה: עבודות חתיכה ועל בסיס זמן.
תשלום בזמן
במקרה של תשלום מבוסס זמן עבודה, צבירות נעשות על בסיס איכות וכמות הזמן שעובדים. כמו כן, החישוב לוקח בחשבון את תנאי העבודה ונתוני ההסמכה של העובד.
ניתן לחלק את צורת הרווחים מבוססת הזמן לשתי מערכות משנה. הראשונה כוללת קביעת גובה השכר על ידי חישוב השיעור שנקבע לתשלום עבור שעה של עבודה. כלומר, הרווחים יחושבו על בסיס שעתי.
המערכת השנייה מבוססת זמן פרמיום. במקרה זה, החישוב נעשה בצורה כזו שמתייחס לתשלום מבוסס זמן כבסיס, אך תוך התחשבות בבונוסים אפשריים המאפיינים את המאפיינים האיכותיים והכמותיים של היצירה. מה עוד כולל מבנה השכר?
עבודות יצירה
צורת הרווחים (חתיכה) תלויה בכמות המוצרים המיוצרים או בכמות העבודה שבוצעה. אמצעי תשלום זה מניע באופן יעיל את העובד בתהליך מילוי תפקידו. אדם מעוניין לבצע את עבודתו מהר יותר, לייצר כמה שיותר מוצרים. למעשה, במקרה זה, הכל תלוי ישירות בעצמו, בשאיפותיו, בחריצות ובכישורים המקצועיים שלו.
מושג השכר
החקיקה שינתה את מבנה השכר, בקשר אליו כרגע השכר והמשכורות הם מושגים נרדפים.
לפיכך, משכורת היא תשלום עבור עבודה שהיא גמול מהותי עבור העבודה שנעשתה. זה מושפע מהכישורים של העובד, כמו גם מהמורכבות ואיכות העבודה שבוצעה.
מושג התגמול כולל גם צבירות מסוגים שונים המפצים (למשל, תנאי עבודה קשים) וכן בונוסים ובונוסים, שהם תשלומים המניעים עבודה.
לפיכך, מבנה השכר במפעל מורכב משלושה חלקים:
- העיקרי.
- פיצויים וקצבאות שונים.
- הטבות לעובד תמריץ.
החלק הבסיסי נקבע על סמך סוג מערכת התשלומים עבור העבודה שבוצעה. התנאי העיקרי הוא שגודלו לא יכול להיות נמוך מגובה שכר המינימום.
לפיכך, החלק הבסיס הוא בסיס השכר. ניתן להשפיע על גודלו מהביטוי הכמותי של מכירות, מההכנסה שקיבל הארגון, וניואנסים רבים אחרים. החלק הבסיסי של השכר מחושב תוך התחשבות בזמן העבודה בפועל או בהתבסס על תוצאות העבודה שבוצעה בהתאם למשכורות הרשמיות. מה קובע את מבנה השכר הבסיסי? על זה עוד יותר.
בעת קביעת גודל החלק הבסיסי של המשכורת, על המנהל לשקול את הדברים הבאים:
- יש לחשב את שכרו של העובד תוך התחשבות ברמת ההסמכה, כמו גם את היקף המורכבות של משימת הייצור.
- במהלך חישוב ותנאי התגמול, אין שום אפליה מותרת.
- יש לקבוע את גודל השכר במלואו ובמלואו בהתאם לעבודה שבוצעה.
מה עוד מורכב מבנה מערכת השכר?
הפיצוי, ככלל, אינו סדיר במהותו ומהווה חלק משתנה מהשכר. עבור כל ראש בארגון ספציפי, זה תלוי ישירות בערבויות ובתנאים של צבירות לעבודות שבוצעו. יתרה מזאת, תשלומים מסוג זה אינם תלויים בשום דרך בחלק העיקרי של הרווחים, כלומר בזמן שעבד למעשה.
אופי התגמול של התשלומים מוסדר בדרך כלל באופן מקומי. זה בעיקר נוגע לתשלומי מוטיבציה. הרשימה שלהם מוגדרת על פי החוק וכוללת את הסוגים הבאים:
- עבור העבודות שבוצעו בנסיבות מסוימות, אשר עשויות להיות עבודה קשה ומזיקה או פעילויות המתקיימות באזורים עם תנאי אקלים ספציפיים.
- לביצוע עבודות באזורים שבהם זוהתה זיהום בחומרים רדיואקטיביים.
- לביצוע עבודה בתנאים שאינם מוגדרים כרגיל.קטגוריה זו כוללת עבודה הקשורה ליישום משימות נוספות עקב היעדר עובד אחר, או עבודות לילה, חגים וסופי שבוע רשמיים.
גודל תשלומי הפיצוי מוסדרים על ידי הסכמים קיבוציים והסכמים, אולם הם אינם יכולים להיות נמוכים מהגובה שנקבע בחוק. במקביל לכך, קבעה החקיקה את דרגת התגמול לחקיקה עבור אנשים שפעילותם מתבצעת בצפון הרחוק או על בסיס סיבוב.
פיצויים
מבנה השכר כולל תשלומי פיצויים. הרמה הבאה נקבעת כחוק:
- 12% מהשכר הרשמי עבור עבודה קשה, מסוכנת, מזיקה;
- 27% מהשכר הרשמי עבור עבודה בתנאים שאינם תקינים - לעבודה שעות נוספות, עבודה בלילה;
- 10-40% מהשכר הרשמי בעבודה עם מידע שהוא סוד מדינה, כמו גם לעבודה עם צ'יפים.
המשימה העיקרית של תשלומי פיצויים היא להחזיר לעובד עבודה מוגזמת, תלויה הן בתנאי העבודה והן בלוח הזמנים של העבודה. ככלל, תשלומים אלה מתבצעים על ידי חישוב פרמיה.
רבים מתעניינים במה מבנה השכר של העובדים?
תשלומי תמריץ מתייחסים לרכיב המשתנה של השכר. במקרה זה, הגודל עשוי להיות תלוי ברמת ההכנסה העיקרית, בתוצאה הסופית כתוצאה מעבודת העובד.
חקיקה אינה מסדירה תשלומי תמריץ ובונוסים.
בהתאם לכך, הזכות לשלם תשלומים אלה שייכת במלואה לראש הארגון. חשוב לציין כי אם משטר השכר מרמז בתחילה על תשלומי בונוס, על המעסיק לשלם להם, ולעובד יש כל זכות לתבוע אותם אם הוא מקיים את תוכנית העבודה שנקבעה.
מסתבר שתשלומי תמריץ מתייחסים לתשלומים כספיים שנעשו לאחר מילוי הרשימה המוקדמת של משימות עבודה.
תשלומים מסוג מניעה נדרשים על מנת לפתח תמריץ לעובד להשיג את התוצאות שעבורן אין די בצבירת קרן הבסיס. כמו כן, תשלומים כאלה מאפשרים להנהלת הארגון לעודד את רצון העובדים לשפר את כישוריהם; צמצום תחלופת הצוות. הרכב השכר ומבנהו הוא גורם מכריע בעת הגשת מועמדות למשרה.
מתי יש צורך בתשלומי תמריץ?
אפשר להקצות תשלומי תמריץ במקרים כמו:
- מקצועיות
- רמת מיומנות גבוהה.
- התפתחות שנים בארגון.
- הכרת שפות זרות.
בונוסים פרימיום ותשלומי תמריץ עשויים להינתן על ידי הסכמי עבודה או קיבוץ וכן על פי הזמנת ראש.
מה עוד ייחודי למבנה זה? ניתוח שכר צריך להיעשות באופן קבוע בארגון.
משכורת חודשית ממוצעת
ישנם מקרים תכופים בהם המעביד מבצע טריקים בעת ביצוע תשלומים או מסירת מידע עליהם. לעיתים קרובות נלקחים בחשבון רק חלק השכר, ולא נלקחים בחשבון תשלומים נוספים בעלי אופי שונה. פעולות כאלה אינן עומדות כמובן בחקיקה שנקבעה.
סעיף 139 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית מסדיר את חישוב השכר החודשי הממוצע. בעניין זה, בעת גיבוש המשכורת החודשית הממוצעת, על המנהל לקחת בחשבון:
- תשלומים שנצברו בפועל בשנה האחרונה.
- שעות עבודה בפועל עבור כל חודש.
החודש הוא משך החודש הקלנדרי (מהיום הראשון ליום השלושים ואחד, למעט פברואר).
מבנה השכר נקבע על ידי שני החלקים העיקריים שלו - החלק הבסיסי והחלק הנוסף.
מה שכר הבסיס?
שכר בסיס הוא סכום הכסף שמשולם עבור הזמן שעבד בפועל, וכולל את הנתונים הבאים:
- תשלומים עבור עבודה ספציפית.
- תשלומים עבור חגי עבודה וסופי שבוע. תשלום כפול משתמע.
- חלק פרימיום.
- תשלומי פיצויים בגין פעילויות בתנאי עבודה קשים.
- היטלי שעות נוספות.
ממה מורכב החלק הנוסף?
חלק נוסף מהרווחים מורכב מהמדדים הבאים:
- תשלומי חופשה שנתית.
- צבירות המיועדות לשעות עבודה מועדפות (עובדים מתחת לגיל הרוב רשאים לעבוד לא יותר משלושים וחמש שעות בכל שבוע).
- תשלומים בגין ביצוע חובות המדינה.
- צבירות שמפצות את הזמן שהעובד בילה בשיפור כישוריו.
- קצבאות חג.
אבל זה לא כל מבנה השכר.
מה כלול בשכר המינימום (שכר מינימום)?
החקיקה קבעה כי לכל אזרח עובד יש את הזכות להגיש בקשה לתשלום עבודתו, וזו לא צריכה להיות נמוכה מרמת המינימום שנקבעה.
עם זאת, יש לזכור כי כלל זה חל רק אם העובד עובד במשרה מלאה ואינו חל על עובדים במשרה חלקית או במשרה חלקית.
מסתבר שצבירות ותשלומים לא צריכים להיות נמוכים משכר המינימום שנקבע. אם המעביד לא מקפיד על הכללים שנקבעו בחוק ומשלם שכר מתחת לשכר המינימום, אזי עלולה להיווצר חבות, שתגרור הטלת קנס.
האם דמי חופשה הם חלק מהשכר?
צבירת היטלים אינה נלקחת בחשבון בעת קביעת הרווח הממוצע לעובד. בעת חישוב הרווחים הממוצעים אינם נלקחים בחשבון:
- המספר הכולל של ימי החופשה שסופקו.
- תקופות נסיעה.
- תקופות הנכות הזמנית של העובד.
- חופשת לידה.
בחנו בפירוט את שכר העבודה, את מבנהו. לניתוח השכר יש חשיבות רבה לאינטראקציה המיטיבה עם העובד והמעסיק.